客户部经理考评制度

1. 客户部经理考评制度

1． 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2． 保障组织有效运行；
3． 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。　　第二条 考评原则
　　　　　　　　1．结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据；
　　　　　　　　2．务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
　　　　　　　　3．公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。
　　　　　　　　4．多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核
5．针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价 结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同　　第三条 考评类型
　　　　　　　1.绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。
　　　　　　　2.能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。
　　
　　第四条 绩效考评对象与考评周期
考评对象
1.季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、TKM高级客户经理。
2.半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、渠道代表、客户部全国经理、高级客户经理、产品经理、产品专员；TKM客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专员；区域产品专员；维修经理、高级维修工程师、维修工程师；财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。
　　　3. 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。
　　考评时间：
1. 季度考评于次季度第一个月内完成；
2. 半年考评于次半年度第一个月内完成；
3. 年度考评于次年第一个月内完成。　　　第五条 绩效考评主体及权重
1．考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评

2. 请问如何对银行客户经理进行考核

考核主要分为三个版块：一、指标考核项；二、加分项；三、减分项。考核项占100分(与任务指标挂钩环比考核)；加分项占10分（以每季度的市场调研分析报告和对优质客户的维护情况为主要依据）；减分项无下限（以规范化服务及规章制度执行情况为依据）。
一、指标考核项（用支行分解给网点的任务数与客户经理挂钩，按时间进度进行考核）。100分
1、存款净增任务考核。（15分）
存款净增分=新增存款金额/任务指标*考核分
2、理财金帐户指标。（10分）
理财金帐户=新增理财金帐户户数/任务指标*考核分
3、存折代扣协议指标。（10分）
存折代扣协议分=新增存折代扣协议户数/任务指标*考核分
4、营销保险指标。（10分）
保险分=营销代理保险金额/任务指标*考核分
5、银证通指标。（5分）
银证通分=新增银证通数/任务指标*考核分
6、灵通卡指标。（10分）
灵通卡分=新增灵通卡户数/任务指标*考核分
7、牡丹信用卡指标（10分）
信用卡分=新增信用卡户数/任务指标*考核分
8、基金指标。（10分）
基金分=营销基金金额/任务指标*考核分
9、离柜业务占比指标（10分）
离柜业务分=离柜业务量/网点总业务量（以上季度离柜业务占比与本季度离柜业务占比环比考核）
10、电子银行指标。（10分）
电子银行分=新增电子银行户数/任务指标*考核分
二、加分项（10分）
1、优质客户的维护占4分，优质客户的信息采集，以理财金帐户帐户档案数量与客户数核对考核；优质客户定期维护，理财金帐户每户每季度不得少于一次定期维护，以维护记录为考核依据。
2、市场分析调研分析报告（6分）。
按照每月上报办公室的市场分析调研分析报告加分，每篇一分，确有价值被支行采纳的每篇加2分。
三、减分项（无下限）
1、客户投诉及:95588投诉一次扣5分。（无下限）
2、岗位职责及风险防范制度执行情况，以支行相关专业检查情况为考核依据。（无下限）
为不断提高我行的综合竞争力，发挥客户经理作用特拟定本考核办法，如遇到特殊将在运行中做适度调整。

3. 客户经理如何提高月度总结的质量

一、目前客户经理在写月度总结存在的问题。 1、内容空洞。在月度总结中把本月部门布置的工作任务作为总结内容，很多概述性的语言，从头到尾记流水帐，没有详细的案例说明和数据分析，眉毛胡子一把抓，使月度总结的内容空洞。 2、仅是提出问题。在月度总结中仅仅提出了问题，没有挖掘工作中存在问题形成的原因与即将产生后果的评估，没有向部门提供存在问题的解决方案或是建议，只是将问题推给了上级部门。 3、思想不重视。部分客户经理认为月度总结每个月都写太烦，没有什么内容可写，对月度工作总结不够重视，有的还存在每个月的工作总结照搬照套或是拿来主义。 二、客户经理写好月度总结的重要性。 1、月度总结是找寻工作方法的重要手段。从理论上说，月度总结是对上个月工作的回顾、分析和评价，从中找出规律性的东西，以指导下个月的工作。客户经理写好月度总结可以清楚反映上个月做了哪些工作，做的怎么样？有哪些好的经验？与部门的目标任务差距在哪里？该如何针对存在的问题与不足，采取相应的应对策略与改进措施，促进今后的工作。可见客户经理写好月度总结，是提高工作效率与质量，找寻工作做法的重要手段。 2、月度总结是提高自身能力的有效途径 。有的客户经理认为实践比较重要，有没有总结无所谓，结果做了多年的营销工作，还不知道到底哪些做法是好的？哪些是不好的？自己的营销能力都没有得到提高，这样的客户经理就会缺少创新能力，只能在原地徘徊，得不到进步。月度总结是对客户情况的记录，是客户经理品牌培育情况的记录，同时是反映客户经理解决问题的能力，这些都是锻炼营销技巧的积累，是提高客户经理营销能力的有效途径。 3、月度总结是争取营销支持的最好渠道。客户经理在工作中难免会存在问题，特别是卷烟营销工作中，由于烟草的专卖体制，客户经理在品牌培育、客户维护等工作中存在较多的问题。及时解决存在问题，不仅能让客户经理的业绩上升，更是客户经理能力的体现，领导的营销支持能有效的帮助客户经理解决问题。客户经理工作在一线市场上，月度总结各种信息的反馈，也是领导了解情况、分析问题、科学决策的重要依据，同时也能为自己的工作争取更多的支持。 三、客户经理如何写好月度总结。 1、结构清晰。月度总结是上个月工作的回顾，内容要一目了然，能清楚描述上个月营销工作的情况、经验总结、问题反馈分析及工作改进建议。如内容上可分为：片区销售情况分析、重点品牌分析、市场及客户分析、存在问题和建议以及下个月工作打算。 2、内容丰富。月度总结是一个月工作情况的汇总分析，要有具体的内容，生动、全面、到位的分析，才能充分展示客户经理工作情况。如销售指标完成情况分析要纵向对比、横向对比；重点品牌分析要包含市场、客户、消费者的反馈情况及销售趋势；市场及客户分析要收集客户维护及管理信息；建议性的提议要有合理的评估做支撑等。 3、经验总结。在经验总结时，无论是取得的成绩或存在问题，都要进行深入细致的分析，成绩要写清是怎么取得，效果如何，经验是什么；存在问题，要写清是什么问题，为什么会出现这种问题，教训是什么。我们在每月总结中既要学会摆事实，又要将我们要表达的问题进行提炼总结。成功的经验与方法，要继续发挥、完善，存在的问题，要提出解决方法与改进措施，这样客户经理的工作能力才能得到不断的提高。 4、问题分析。亨利·福特曾说过：别光会挑毛病，要能寻找改进之道。很多客户经理在月度总结中没有对存在问题提出解决问题的建议，由于每个客户经理所辖的片区情况不同，上级部门就无法从实际出发解决存在问题，所以客户经理要用解决问题的态度思考问题，在提出问题的同时还要提出可行的建议。比方说，客户经理提出问题：最近市场上古田狼货源紧张，零售客户的反应很强烈。那么客户经理就要具体反映辖区内哪些类型的零售客户反响最强烈？零售客户最低需求量是多少？愿意接受的替代品牌是什么？需要什么样的营销支持？要让问题说明的透彻，根据了解的情况，提出合理的建议，就有很强的说服力。 5、下月打算。客户经理在拜访时首先要带着目的，在了解零售客户的经营情况下，帮助零售客户实现目标，才能达到有效的客户拜访。客户经理在做下个月的工作计划时，就应结合部门布置的任务和片区零售客户的实际，将任务分解，要有措施，有难点。

4. 浅谈如何做好客户经理月度考核

目前客户经理月度考核重点是业绩考核和市场考核两部分，业绩考核是硬指标，与营销区的卷烟销售结构、消费水平、社会环境（如城乡规划、人口流动）等客观因素相关；市场考核相对而言就更能考量客户经理的主观能动性和工作积极性，体现工作成效。 那么，如何通过月度考核督促客户经理改进不足，解决实际问题，保证工作质量和效率呢？笔者认为应从以下方面着手： 一是进行积极有效的沟通。考核目的是改进工作中的不足之处，确保各项工作任务的圆满完成，并不是说考核与工资挂钩，扣了钱就了事，而是要通过考核检查发现不足，再加以改进和完善，因此考核实施的关键是考核小组与客户经理的沟通与互动。如果制定工作目标的时候不沟通，实施过程中不引导，考核结束后不指出工作改进点，那么考核结果肯定是失效的，就不可能起到绩效改进的作用。目前松阳分公司对客户经理的月度考核结果都进行通报，并对具体考核项由客户经理签字确认，这就能让客户经理清楚知道考核当中哪方面扣分，哪方面不足需要改进，不仅加强了考核者与被考核者的沟通交流，同时也增强了考核工作的透明度。 二是重视考核指标的完善。相对来讲，客户经理月度考核工作还是在不断的摸索当中，有些考核指标不是很完善，不太切合我们的工作实际，还需要在实践中不断的磨合和改进，从而建立最适合我们工作的考核指标和考核方法。比如业绩指标的考核，分解到各营销区的销量指标不能一成不变，因根据辖区消费市场的变化和季节因素作适当的调整，使分解的指标趋向合理。 三是提高考核双方的认识。在考核的实施过程中，可能会有人认为考核无非就是考倒人，找麻烦或是走形式，因为在考核过程中难免会有些柔性指标，这就要求考核者必须熟知、领会考核细则，按客观公正的评价标准开展督察考评；被考核者在思想上也要重视考核，积极的把月度考核当作是改进工作，提升自我的一种好渠道。当考核者与被考核者双方的思想认识提高了，考核工作才能被大家所接受。【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】