关于企业高管薪酬的问题

1. 关于企业高管薪酬的问题

法律分析：1、基础薪酬:是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。
2、职务(岗位、技术)薪酬:是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。
3、年功薪酬:以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。
4、浮动薪酬:也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2. 国企高管薪酬管理的实施影响

国企高管薪酬监管的难点在于绩效难以厘清。“国有垄断企业高管工资过高，实际上一直是我国面临的严重问题。如果在市场化竞争中多劳多得，有能力者获得更大利益分配无可厚非。”中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示，民营企业的高管有很高的薪酬，但是他们面临着巨大的经营风险，利润分配有其合理性，而垄断行业中高管的巨额薪酬大部分由于垄断优势而得，实际上违背了社会公平原则。国企管理者的业绩与薪酬很难直接挂勾，国企的垄断性和行政性，造成了绩效难以量化计算。单纯的量化、分级，硬性控制国企高管薪酬，并不是一个好办法。薪酬的作用主要还是在于激励,用一个硬性的数字去规定其上限,会有损于管理者的积极性，甚至会带来隐性收入的泛滥，结果更难控制。”

3. 薪酬管理对于企业管理的影响有哪些？

薪酬管理对于企业管理的影响有：（1）经济保障作用。（2）心理激励作用。（3）社会信息作用。（4）控制经营成本作用
。（5）改善经营绩效作用。（6）塑造企业文化作用。（6）塑造企业文化作用

4. 如何看待企业高管的薪酬福利

　（1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析；
　　（2）以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大；
　　（3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。

5. 国企高管薪酬管理的引发热议

官方至于国企高管是否也有降薪计划,李荣融表示,这个不能笼统地说,因为“各个企业的情况不同,有的企业面临很大的机遇,也有的企业面临很大的困难”。企业员工的薪酬也好,国企高管的薪酬也好,都应该跟产品竞争力、企业的竞争力挂钩。李荣融仍对国企的竞争力及国企应对金融危机的能力比较自信,“央企仍然要发挥'主力军’的作用。这次应对国际金融危机的任务也比较艰巨,总的来说,我们比较有信心,因为准备得比较充分。”“280万的水平比实际合理的水平高了。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南向本报表示，“在人保部将要制定并上报国务院的 《办法》中，金融类国有及国有控股企业高管的薪酬将低于该水平。”“金融类国企高管的基本年薪事实上仍在人保部进一步研究中。”苏海南表示，调整国有金融企业高管薪酬的初衷，不是为了压低高管收入，而是要让这部分人的收入水平复合中国国情，避免社会收入水平、企业内部领导与职工的收入水平出现更大差距。民众享受政府行政资源的企业，效益究竟该如何计算3月，又到上市公司的年报披露季节。25日的数据说，中石油去年的利润降了，但是高管的薪水涨了;27日的数据说，中国建设银行2008年净利润增长34%，该行高管自愿降薪10%左右。在全球经济危机下的今天，企业高管的薪水是个更敏感的话题。无论是财政部负责监管的金融企业，还是国资委负责监管的中央企业，在普通民众的眼里，都是有着政府背景，或多或少享受着政策资源的红顶公司。因此，这些企业高管的收入自然比民营企业高管的收入更值得纳税人关心。如果说企业高管与普通职工对企业、对社会贡献有差别的话，但同是企业高管，只是处在不同行业就有如此大的差别，确实有些难以理解。其在现实中的表现就是，在企业盈利良好时，高管获得了较高的报酬，而在企业亏损时，惩罚却是很少,甚至没有。

6. 企业高管究竟应该拿多少薪酬

目前企业高管进行激励的时候，在操作层面上至少要解决六个方面的问题。
　　第一，激励总量的测算。总量应该达到什么样的量，你拿出多少股权价值激励高管，这里面就包括我们基础量的测量，根据现有状况的修正数据，以及同行业的案例。这个时候也就是说要以企业价值增长为基数，进行评估以后，最后我们算出企业的高管应该分享多少价值。在企业的整个价值增值的过程当中，你应该分享多少。先把总盘子算出来，这是现在我们做的一个工作。从总量上应该对企业高管、整个团队如何进行激励。最近我们也做出了一套方法，包括我们如何来计算管理上的贡献。如何使管理上的贡献比同行业具有更大的价值，这个价值你应该分享多少。这就涉及在人力资源上必须要解决的问题，所以管理上的贡献对现有的企业价值减去企业原有的价值，你管理的贡献我怎么计算呢?要计算企业现有的价值，减去企业原有的价值，再乘上企业的平均发展速度。这样的话我们可以计算出企业的管理层，我们有一套公式进行计算。最后计算出你应该拿多少，比如说企业的激励股权占总股本的6%，怎么计算出来呢?各个行业我们提出一套计量方法出来。
　　第二，激励对象。你如何来确立激励呢?这个也是我们在操作层面上所面临的第二个必须要解决的问题，企业的激励对象如何真正的激励那些为企业创造价值的核心的人才。这里面就涉及到激励对象的确立，一个是从职务层次来讲。另外一个是怎么衡量你属于企业最能创造价值的人才，什么是核心人才，这些核心人才对企业未来战略性的发展和现实的发展会做出什么样贡献呢?我们来确定究竟是激励高管，还是其他的。所以我们建立一套叫激励对象的价值评价模型，这个价值评价模型包括职位的重要性、职责的难度、职业道德、知识与技能然后来评价，要对激励对象进行定量化。
　　第三，单个员工激励量。要建立一个科学的评估工具对每一个激励对象进行评估，这里就要对他本身的激励对象价值和贡献进行评估，这样的话才能确定配股额，我给你配多少。这个也是通过一套计算体系计算出来，每一个高管，每一个核心人，他应该占总激励股本里面占多大的比例，这是我们所讲的第三个方面。
　　第四，激励方式。激励方式包括很多，包括是期权激励、限制性股权激励、你采用什么样的股权激励方式要根据企业的特点和行业的特点来选择你采用什么样的激励方式进行。
　　第五，股权的来源。我们说激励对象的股权来自哪儿，也就是说尤其是你上市后流通的股票从哪里来的问题。实际上来讲，这要研究整个企业的股权激励，现在来讲无非是三种方式，对于不同的模式，针对不同的公司和不同的产业，他的选择模式是不一样的。哪些企业可以通过回购的方式，哪些通过协议回购转让的方式，根据人力资本来确定股权的方式。
　　第六，股权究竟归属于谁。整个股权归属到个人，再自由变现。尤其是现在很多上市公司，大家最近看到一个很重要的现象，我们很多高管主动辞职迅速套现。这种现象对企业危害是非常大的，在这样的条件下你未来的股权究竟如何变现，在变现的时候中如何保证企业的业绩增长，这个也需要建立一套管理流程体系。你变现的过程必须要有一套程序，现在我们的上市公司是没有程序的。这就导致很多，我们所讲的企业经营者钻政治的空子，最后由于他的套现行为牺牲的企业的常青地。你必须要规范，如果不进行规范话，中国的很多上市公司一到套现期，那就是整个企业业绩的下滑期。或者一到套现其是整个股价非涨期，这对整个资本市场的冲击以及对我们企业持续的业绩会产生重大的影响。你都要在程序上、制度上、机制上进行制度的设计，他的股权归属究竟应该怎么办我们又要跟《劳动合同法》配套。

7. 高管拿过高的薪金有何弊端？

高管拿高薪是合理的，不存在弊端的说法，与他们创造的价值相比，高管的薪酬并不算过高。
1.顶级公司商业机会增加是高管薪酬上涨的原因之一。相比前辈们，如今的高管被要求经营更加全球化的公司。
通常认为，CEO的高薪主要是为了敲诈员工，但这并不能很好地解释历史。从大多数衡量标准来看，自20世纪70年代以来，公司治理已经变得更加严格和严格，但首席执行官的薪酬一直居高不下，而且还在不断上升。这表明，为越来越艰难的工作招聘顶尖人选符合企业更广泛的利益。
2.高管的高薪有其合理性，因为它有助于增加公司价值。
最高的首席执行官薪水是付给外部候选人的，而不是给那些心安理得的内部人选，这又一个迹象表明，CEO的高薪并不是以牺牲公司其他人为代价的某种形式的掠夺。当公司将首席执行官的薪酬与股票价格挂钩时，股票市场的反应是积极的，这表明这些做法不仅为首席执行官创造了企业价值。

高管人员即高级管理人员，就是指 公司管理层中担任重要职务、负责 公司经营管理、掌握公司重要信息的人员，主要包括经理、副经理、财务负责人，上市公司 董事会秘书和 公司章程规定的其他人员。

8. 公司高层管理层的薪水可以远远高于普通员工，合理吗？

大部分公司管理层的薪水都远远高于普通员工，而其中是否合理，也需要辩证的来看待。
在2014年的调查显示，从上市公司高管薪酬总额来看，中国平安高管以89966.46万元拔得头筹，万科A、平安银行的高管薪酬总额亦超过8000万元。从行业分布来看，金融业成为毫无争议的金领行业。
在2016年的调查显示，从行业层面上来看，金融业和房地产业的高管薪酬均值位居前两位，卫生和教育行业的高管薪酬均值排在倒数两名。具体到高管个人层面，海通证券总经理助理林涌、中国平安原首席投资执行官陈德贤、中信证券原执行董事殷可、金科股份副总裁王洪飞等20人暂列高管薪酬榜前20强。
行业收入差距过大一直是社会吐槽的热点，金融行业和房地产行业高管收入过高是因为，两个行业本身就是高投入、高回报的行业，近年来买两个行业一直高速增长，拥有漂亮的业绩，高管得到高回报是正常现象。每个公司都会有一套自己的薪酬体系，普遍的总体薪酬包括内在报酬和外在报酬，外在报酬包括货币报酬（工资、津贴、奖金），非货币报酬（股权、福利），内在报酬包括职业性奖励（职业发展的提升）、社会性奖励（地位象征、交友机会等）。一套良好的薪酬体系有利于公司的稳定发展和提升。优秀的管理者为公司提供更高的价值，获得高薪无可厚非。
高管得到高薪酬对于员工来说是一种激励的方式，让员工知道只有自己努力工作，获得高绩效，就会晋升，有一天他也会成为公司高管，会让员工有了工作的动力，更好的为公司服务。
但是高管的薪酬应该与其绩效挂钩，如果不能为公司带来更多的利益，每年还获得高薪水，这种做法不可取，应该公平的对待所有劳动者。应该对于薪酬制度加以监管，让劳动者获得尊重，看到自己的价值。