销售员工的激励方案

1. 销售员工的激励方案

 销售员工的激励方案
                    　　销售员工的激励方案，对每一个企业来说都是十分重要的，合适的激励方法能有效激励员工的积极性，从而使企业经济实力得到提升。以下的文章详细讲述销售员工的激励方案，希望对想要了解销售员工激励方案的女性有所帮助。
    
  　　销售员工的激励方案1  　　 一、新员工激励制度 
  　　1、开门红奖：新员工在入职一个月内能新签合同，并且合同总金额达到3（含）万元以上可以获得“开门红奖”，现金300元；
  　　2、开拓者奖：新员工在入职一个月内，业务员成交客户数最多者（10个为基数），奖励200元；
  　　3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到5万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
  　　4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
  　　 二、月业绩优秀团队奖励制度 
  　　1、每月团队业绩合同金额（以团队任务为基数）第一名的团队，奖励现金1000元，发流动红旗；
  　　2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
  　　 三、月、季度和全年业绩奖励制度 
  　　1、每月业绩前1名者，且当月业绩底线合同金额在任务线以上，给予300元的奖励；
  　　2、每季业绩前1名者，且当季业绩底线合同金额在任务线以上，分别给予800元的奖励，并和总经理共进晚餐；
  　　3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、2000元以上的奖励。
  　　 四、重大业绩重奖奖励 
  　　1、在规定的期限内，超额完成指标的团队或个人，给予重奖（根据现实情况而定）；
  　　2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
  　　3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
  　　 五、长期服务激励奖金 
  　　服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
  　　 六、增员奖金 
  　　销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
  　　1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
  　　2. 老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的 0.5%作为伯乐奖，不满一年离职不提取该人员伯乐奖。
  　　 七、销售人员福利 
  　　1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
  　　2、入职后根据职务不同，不低于100元的电话补助。
  　　3、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
  　　4、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即旅行一次，旅行补助3000元。
  　　5、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的.其它情况）
  　　八、每位销售人员工作一年以上者，享受工龄工资的待遇，即满一年100元，满两年200元，满三年300元，依次类推，1000元封顶。
  　　销售员工的激励方案2  　　 一、目的 
  　　为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
  　　 二、奖励涉及对象 
  　　公司所有员工。
  　　 三、奖励方式 
  　　精神奖励、物质奖励。
  　　 四、奖励事项分类 
  　　 1、重量级奖励 
  　　员工涉及到如下事项，可享受xxx元—xxx元的经济奖励、xxx元—xxx加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。
  　　（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
  　　（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；
  　　（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
  　　（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）
  　　（5）对突发事件、事故妥善处理者；
  　　（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
  　　（7）全年出满勤的；
  　　（8）为公司带来良好社会声誉的；
  　　（9）其他应给予奖励事项的。
  　　 2、一般性奖励 
  　　员工涉及到如下事项，可享受xx元—xxx元的经济奖励、xx元—xxx元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）。
  　　（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）
  　　（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
  　　（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
  　　（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；
  　　（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
  　　（6）拾金（物）不昧者。

2. 求销售激励方案

一般考虑一下几个方面：
1、签约合同金额；
2、实际回款额；
3、利润；
4、合同客户的性质（如老客户、新客户或者是竞争对手替换）。
对于提成的比例，关键看你所处行业的利润高低了，就拿我在的软件行业来说吧，一般回款100万的，提成比例可以到6个点，加上其他的任务完成后的奖励什么的，最多能到10个点。这是高利润行业，低的的就比较少了。
实际的销售激励政策都大同小异，分几档来算，例如：50万一档，提成是3个点，基本工资+绩效；80万一档，提成介于3到6个点之间，基本工资+绩效；100万一档，提成6个点，基本工资+绩效。150万以上的，那就综合考虑了。提成是一方面，关键是提成之外的奖励，这样才能刺激销售人员，我们公司每到年底回款激励那叫一个疯狂，光超额任务奖金就能比一年的销售提成了。
范文什么的就不给你发了，网上一搜一箩筐，说些实际希望对你制定激励方案提供些帮助，

3. 营销员工激励方案

 2017营销员工激励方案
                       　　很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励营销员工应该怎么做呢，一起来看看!
    
        　　一. 激励机制的现状 
       　　1目前，随着中国经济发展，人才已经成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势，在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题;然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰辛企业付出了大量心血，(特别是关于销售人员这一特殊人群的激励).却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，我们不难发现，目前企业员工激励存在许多问题,而且一些企业进入了无法回避的误区：
       　　激励存在的问题及误区
       　　1 物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。当然，不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，其需求将会变化，产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱;因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
       　　2 士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。根本不知道，对员工的激励是一项长期系统的工作，其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
       　　3 缺乏考核依据，激励成为无源之水 一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展
       　　4 员工忠诚度的误解，在很多企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升;有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。反之，如果企业管理人员重视员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”，重视员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升;激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为，正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。
       　　企业之所以对销售人员的激励机制之所以会出现这么多的问题及误区，是因为企业没有重视激励机制的意义与作用有多重要。在此，有必要谈谈建立一套完善激励机制的作用和重要意义。
        　　二.建立完善激励机制的作用和重要意义 
       　　吸引优秀的人才到企业来。发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
       　　2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士(W.James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
       　　3 留住优秀人才。德鲁克(P.Druker)认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
       　　4 造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的`间接结果。
       　 　三.响激励的主要因素及应注意的问题 
       　　响激励的主要因素
       　　纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
       　　首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
       　　其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。
       　　最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。
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4. 销售激励方案规定

 销售激励方案规定
                       　　引导语：为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟销售激励方案，希望对大家有所帮助。
    
       　　篇一：销售激励方案       　　为了培植固定的高消费群体，促进企业经营发展，公司决定发动全体员工实行全员售卡活动。为了调动参与者的积极性，本着多劳多得的分配原则，特制定如下销售提成方案。 一、销售奖励概况：
       　 　1、计奖情况： 
       　　——针对一次性购买智慧广场储值卡500元以上并留下具体联络信息的首次消费客户;
       　　——持原智慧广场储值卡并一次性充值500元以上的会员客户; 备注： 奖励是指给予门店销售人员的奖金。
       　　2、计奖基数：按每个自然月计算累计销售金额，次月统一汇总金额;
                 二、销售奖励： 
       　　1、销售或充值金额在500元— 999元的，按成交金额最高提取奖励的总比例为1%;
       　　2、销售或充值金额在1,000元— 4,999元的，按成交金额最高提取奖励的总比例为1.5%;
       　　3、销售或充值金额在5,000元— 9,999元的，按成交金额最高提取奖励的总比例为2%;
       　　4、销售或充值金额在10,000元— 49,999元的，按成交金额最高提取奖励的总比例为2.5%;
       　　5、销售或充值金额在50,000元的以上的，按成交金额最高提取奖励的总比例为3%;
       　　特别备注：如果客户的付款方式为刷卡方式，则折扣和奖励的总比例则相应扣减0.5%。
                三、计算方式： 
       　　奖励总额 = (本月累计购买或充值金额) X 奖励比例 备注：奖励比例≦销售额的对应最高提奖比例
       　　 四、兑现形式及时间： 
       　　1、折扣兑现形式：建议以冲抵的方式进行兑现，如：A员工在2012年6月份累计销售储值卡6000元储值卡或充值6000元，此时奖励金额为6000元 X2%=120元。
       　　2、折扣兑现时间：次月的第一个工作日统计上月销售总额。
       　　3、奖励兑现形式：计算奖励金额，经财务、副总经理、总经理确认签字后核发。 4、奖励兑现时间：次月25日(经财务、售卡人、系统核对签字后一周内兑现)。 五、注意事项：
       　　1、新办理的储值卡或充值额必须在购买或充值的次日方可使用;
       　　2、储值卡的销售发票在客户购买或充值时就已开据，因此凭该卡购买商品时不再开据任何形式的销售发票;
       　　3、使用储值卡购买商品时，不再享受智慧广场团购特价;
       　　4、收银员、营业员在工作时间所售(充值卡)计算为店内售卡，不作为累计金额计算，任何人不得将店内售卡转成店外售卡，弄虚作假均视为违纪。对违纪者不仅不进行售卡提成，并视其情节给予罚款或行政处理;
       　　5、储值卡只能在智慧广场指定的商家使用。
       　　篇二：销售激励方案        　　一、目的： 
       　　为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
        　　二、适用范围： 
       　　销售部。
        　　三、制定营销人员提成方案遵循的原则： 
       　　1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
       　　2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
       　　3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
       　　4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
        　　四、销售价格管理： 
       　　1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
       　　2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
       　　2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的'指导价格。
        　　五、具体内容： 
       　　1、营销人员收入基本构成：
       　　营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)
       　　2、底薪按公司薪酬制度执行。
        　　六、提成计算维度： 
       　　1、回款率：要求100%，方可提成;
       　　2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;
       　　3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
        　　七、销售费用管理： 
       　　销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
        　　八、提成方式： 
       　　营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
        　　九、提成奖金发放原则： 
       　　1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
       　　2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
       　　3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
       　　4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
       　 　十、提成奖金发放审批流程： 
       　　按工资发放流程和财务相关规定执行。
        　　十一、提成标准： 
       　　1、销售量提成：
       　　主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
       　　副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
       　　精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
       　　2、价格提成：
       　　销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的10%计提。
        　　十二、特别规定： 
       　　1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。
       　　2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。
        　　十三、附则： 
       　　1、本方案自20XX年4月份起实施。
       　　2、本方案由公司管理部门负责解释。
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5. 销售激励政策方案

一般考虑一下几个方面：
1、签约合同金额；
2、实际回款额；
3、利润；
4、合同客户的性质（如老客户、新客户或者是竞争对手替换）。
对于提成的比例，关键看你所处行业的利润高低了，就拿我在的软件行业来说吧，一般回款100万的，提成比例可以到6个点，加上其他的任务完成后的奖励什么的，最多能到10个点。这是高利润行业，低的的就比较少了。
实际的销售激励政策都大同小异，分几档来算，例如：50万一档，提成是3个点，基本工资+绩效；80万一档，提成介于3到6个点之间，基本工资+绩效；100万一档，提成6个点，基本工资+绩效。150万以上的，那就综合考虑了。提成是一方面，关键是提成之外的奖励，这样才能刺激销售人员，我们公司每到年底回款激励那叫一个疯狂，光超额任务奖金就能比一年的销售提成了。
范文什么的就不给你发了，网上一搜一箩筐，说些实际希望对你制定激励方案提供些帮助，

6. 销售激励政策方案

销售激励政策方案原则
1、实事求是的原则。
2、体现绩效的原则。
3、公平性原则。
4、公开性原则。
一、退休工资调整政策
采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法,并实现企业和机关事业单位退休人员调整办法统一。定额调整要体现公平原则；挂钩调整要体现“多缴多得”、“长缴多得”的激励机制，可与退休人员本人缴费年限（或工作年限）、基本养老金水平等因素挂钩。
二、企业尽职调查的原则分析
1、证伪原则站在“中立偏疑”的立场，循着“问题-怀疑-取证”的思路展开尽职调查，用经验和事实来发觉目标企业的投资价值。2、实事求是原则要求投资经理依据创业投资机构的投资理念和标准，在客观公正的立场上对目标进行调查，如实反映目标企业的真实情况。3、事必躬亲原则要求投资经理一定要亲临目标企业现场，进行实地考察、访谈，亲身体验和感受，而不是根据道听途说下判断。4、突出重点原则需要投资经理发现并重点调查目标企业的技术或产品特点，避免陷入眉毛胡子一把抓的境地。5、以人为本原则要求投资经理在对目标企业从技术、产品、市场等方面进行全面考察的同时，重点注意对管理团队的创新能力、管理能力、诚信程度的评判。6、横向比较原则需要投资经理对同行业的国内外企业发展情况，尤其是结合该行业已上市公司在证券市场上的表现进行比较分析，以期发展目标企业的投资价值。
三、企业退休金上调有新政策
2021年企业退休金上调采取定额调整、挂钩调整与适当倾斜相结合的办法,并实现企业和机关事业单位退休人员调整办法统一。定额调整要体现公平原则；挂钩调整要体现“多缴多得”、“长缴多得”的激励机制，可与退休人员本人缴费年限（或工作年限）、基本养老金水平等因素挂钩；对高龄退休人员、艰苦边远地区退休人员，可适当提高调整水平。继续确保安置到地方工作且已参加基本养老保险的企业退休军转干部基本养老金不低于当地企业退休人员平均水平。要进一步强化激励，适当加大挂钩调整所占比重。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

7. 销售激励的活动方案？

   
   　　你知道销售的激励方案应该要怎么写吗啊?如果你不知道那么也没关系，为此我为大家整理了关于，欢迎参阅。 
   　　***篇一*** 
   　　一、物质激励 
   　　方式一：全员营销，阶梯提成。以整个营销系统为物件 每月销量达到500箱，提成销售额的3%作为营销系统奖励 每月销量达到1000箱，提成销售额的4%作为营销系统奖励 每月销量达到1500箱，提成销售额的5%作为营销系统奖励 
   
   　　销量以公司财务回款为准，销量以月为单位，销售额以公司出货价为准，当月提成下月5号之前发放 
   　　奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式 方式二：个人销售提成激励 
   　　销售人员以自己所负责销售区域为单位，以每月为时间段，每销售一盒，个人提成0.5元。 
   　　销售管理人员的提成为自己所管辖的业务员总提成的50% 
   　　如：业务员韩亚坤当月销售600盒，个人提成为600*0.5=300元 
   　　业务员李红梅当月销售800盒，个人提成为800*0.5=400元 韩亚坤和李红梅领导钟新的提成为***300+400***/2=350元 
   　　奖励以现金方式发放，奖金使用10元纸币，在会议室举行发放仪式 方式三：销售人员每人定最低目标，高出销售目标以后有奖励 销售部：西宁商超每月目标50箱， 
   　　西宁特产店+机场每月目标40箱， 
   　　德令哈格尔木每月目标50箱， 
   　　兰州市场每月目标40箱， 
   　　银川市场每月目标20箱 
   　　电商部：客服每人每月15箱 
   　　电视购物部：每档节目完成规定指标 
   　　每人业绩超出目标销量以后，每多销一盒，提成1元 
   　　二、精神激励 
   　　1、每月营销系统开展月度销售冠军评比，销售冠军当众表扬 
   　　2、对王牌销售人员给予荣誉奖励，如“四大天王”、“五虎上将” 
   　　三、培训激励 
   　　对销售人员安排销售技巧知识培训 
   　　四、团队激励 
   　　销售团队定期进行聚会，缓解销售压力，分享销售经验，沟通同事感情 
   　　***篇二*** 
   　　一、 目的 
   　　为了确保部门完成201X年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。 
   　　二、 适应范围 
   　　本方案适应于公司部门所有人员。 
   　　三、 定义 
   　　1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201X年销量挂钩; 2.技术部年终奖金与新专案产值目标5000万和201X年销量挂钩，新专案奖励按专案奖励制度执行，不纳入此范畴。 
   　　3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按***方案一***中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。 四、 具体激励办法***方案一*** 
   　　1.保利润激励措施 
   　　201X年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，201X年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。 
   　　2. 市场部与技术部保销量激励措施 
   　　以201X年销售收入金额1.8亿元做为基数，在201X年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额 
   　　0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。 3. 生产部人员保销量激励措施 
   　　五、 具体激励办法***二*** 
   　　销售费用结余奖励 
   　　201X年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，201X年把销售费用占销售收入的比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。 六、具体激励办法***三*** 销售与技术人员实行提成制 
   　　以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。 
   　　其它人员按方案一中第三点进行激励。 
   　　***篇三*** 
   　　一、激励时间段：201X年 1 月 1 日-2 月 28 日 
   　　二、激励范围：各区域、家电事业部、各采购部、各门店 
   　　三、奖励前提： 
   　　1、可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月的实际可比门店不含税销售增长率 达到激励指标; 
   　　2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月销售达成预算 110%***含***以上的。 
   　　3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。 
   　　四、奖励方案： 
   　　1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达，所有指标均已 取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认; 
   　　2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为 5000 元，如果可比销售增长率每超过 1%，增加奖金 1000 元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。 
   　　3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域***或家电事业部***的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组稽核通过后方可执行。 
   　　4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标， 报超市财务部稽核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。 
   　　5、201X 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。 
   　　五、各组织单位可比增长的奖励目标 
   　　说明： 
   　　A、可比门店为 201X 年 1 月 1 日之前开业的门店，名单附后。 
   　　B、各单位在以上增长率下分解指标。 
   　　C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的 7 大类。 
   　　D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达成预算指标，可按 4.2 条给予奖励。 
   　　六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度 
   　　七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动，奖金从事业部激励基金中支出。 
   　　八、其他事项：竞赛结果的资料为不含税，上述各组织单位的月度竞赛结果资料由超市财务部予以公布， 各门店的月度实际资料由超市财务部提供给各区域计划分析， 区域计划分析稽核后由各区域办公布。 

8. 销售员工激励奖励方案

    　　篇一：销售奖励方案       　　为提升专卖店销售、更好提升各专卖店人员销售热情及附带推荐能力，做到淡季不淡。特制定连带销售奖励方案。
        　　实施方法： 
       　　一、 连带销售奖励评周期为一星期一次
       　　二、 最大单评选办法：
       　　选取销售件数2件(含2件)以上、金额最大的一张销售单据
       　　三、 每周一选出上一周最大销售小票给予20元/次奖励
       　　四、 奖金直接从费用备用金中拿取，周一开交接班会时公布最大单并当场给予奖励。
       　　五、 连带销售奖励获得者应在交接会上分享心得作为对其他员工的激励
       　　六、 销售奖金作为费用核算，将最大单取出作为费用单据。
       　　七、 各店负责人在本周评比期内应及时公布目前最大单金额并张贴在醒目位置，以促进员工销售热情
        　　连带销售奖励后台细节操作 
       　　一、每周一中午12点前店长将最大单销售(金额) (件数)(人名) 获奖单据编号发至熊大姐处报备
       　　二、出现最大单后应及时多打印小票一张，在周一发放完奖励后应让获得奖励人员在小票上签字确认并将该小票作为费用单据按正常报销程序报销(没有单据将不予以报销)
       　　三、最大单销售件数必须在2件(含2件)以上的最大金额小票方才有效，否则无效
       　　四、本次奖励方案目的为带动员工销售积极性和连带销售能力，希望各店员工做到公平公正。如发现拼单、让单等情况将对店长进行50元罚款，并对当事人取消本次奖励并且处罚10元
       　　五、如本周未出现符合要求的销售小票则本轮销售奖金继续累计到下一周
       　　六、如连续一月未出现符合要求的销售小票则之前多有累计奖励全部取消，奖励从新开始计算。并且将对专卖店负责人进行一定处罚。
       　　篇二：销售奖励方案       　　在制定销售提成政策时，要根据公司文化、产品性质、行业特点、市场状况、竞争对手情况等不同，采取不同的销售业绩提成项目和不同的销售业绩提成比例。
       　　影响制定销售提成方案的项目或销售业绩主要有：销售量(销售额)、销售价格、货款回笼期限、业务费用、差旅费、佣金(回佣)等。按照这些项目选择不同，就形成了不同的提成奖励方案或提成模式。
       　　方案一：销售量或销售额
       　　方案二：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限
       　　方案三：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用
       　　方案四：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费
       　　方案五：销售量+ 销售价格+ 货款回笼期限 + 业务费用 + 差旅费 + 佣金 方案六：考核利润(销售额-所有成本费用)
       　　根据上述方案内容，结合公司产品特点、市场消费习性、宏观环境等因素，可以选择公司的销售提成要考虑的项目。
       　　有些公司仅按销售量(额)提成，有些公司按考核利润提成计奖，不可控因素难以实行例行管理，对于贸易性业务或完全竞争的快速消费品多采用这两种方案，对于工业品销售或贸易考虑项目要复杂些。建议根据公司过去实施经验总结，根据不同情况选择上述方案提成为好。
        　　主要提成指标说明： 
       　　1、销售量：总经理与销售员沟通，协商制定基本销售量(额)目标值，定出基本提成比例，超过基本销售目标一定额度，提成比例加大、不变或减少。
       　　2、销售价格：确定出厂价，超出出厂价一定范围内，不同地区采取不同的超价提成(超价分成)，若实行“方案五”，一般是提成超价单价的30—40%作为奖励和对方的回佣，若再超一定单价，提成比例可以到过来分成。当然，若公司限价，超价部分公司得大头。
       　　3、货款回笼：一切提成须等货款回笼后方可提取部分(如80%，视公司资金状况而定)。公司确定货款回笼允许周期(如60天)，60天内回笼，奖励提前天数行息的一定比例;60天-90天，不奖不罚;超过90天货款回笼，须罚超过天数的银行利息一定比例。若超过四个月或半年以上尚未回笼，须进行调查分析，追究责任，并采取应对措施。
       　　4、业务费用：主要指招待送礼等费用，要根据地区消费水准、客户资源拥有状况来确定业务费用提取比例，要与销售量(额)挂钩，费用包干，超支自负，节余留存。
       　　5、差旅费：根据公司销售半径、地区差、工作难易程度、预计须出差天数确定总额度，也与销售量挂钩，确定提取比例。
       　　6、佣金：公司根据已往经验，预算确定额度，如2%，对于大的项目应由公司掌握，对于小的项目也可由区域经理掌握，均须与销售额挂钩。
       　　销售提成比例设计千变万化，但万变不离其宗，大体可分以下三种极端情况(如图)，根据各企业不同、市场不同，可选择组合应用或演绎其它方案。
        　　方案一：提成比例保持不变 
       　　从图中可以看到，提成比例保持不变，因此无论销售人员制定的目标值如何，其销售提成均按照实际完成销售业绩的a%计提。
       　　该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能好的销售业绩，同时由于销售提成不与销售业绩目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售目标值的制定更接近于实际。
        　　该方案的缺点有以下几点： 
       　　1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售业绩的压力，导致销售人员的动力不足;
       　　2)由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售业绩难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定;
       　　3)该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的要求降低目标值，但在绩效管理中销售业绩作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的'要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 虽然方案一有上述缺点，但方案一操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快。
        　　方案二：完成目标后提成比例增大 
       　　从上图可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值>a值。
       　　该方案优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售业绩。对于提成总奖金过大的风险，有的企业做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶，或重大项目由公司直接指定人员销售而调整奖励比例，有的企业年中根据市场情况修正考核指标，以防范提成方案出现不公或较大的风险。
       　　此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。主要的原因就是因为在每年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。因为在实际完成销售目标相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间可能会发生不愉快的事情。且在各个销售区域的具体情况方面，总经理的了解并不充分，因此制定的销售目标值也是不完全理性的，有时候也是拍脑袋的。
       　 　方案三：达到目标后提成比例降低 
       　　从图中可以看到，在完成的销售业绩没有超过目标值时，实际完成销售业绩的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售业绩超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值   
       　　方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售目标值，并努力将其实现。尽管从上图看，无论销售人员实际完成的销售业绩为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多，然而，如果销售人员年初制定销售目标时如果将目标定得过高而导致无法实现时，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会收到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。
       　　该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售业绩。
       　　三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择或进行演绎。北京新华信曾做过这方面的专门咨询研究。另外杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。该方法在很大程度上促使销售人员按照实际情况上报目标值。