激励公司员工的详细方案

1. 激励公司员工的详细方案

激励公司员工的详细方案如下：
一、目的：
为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
二、奖励涉及对象：
公司所有员工。
三、奖励方式：
精神奖励、物质奖励。
四、奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。

（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。
（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的。
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的。
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；颁发荣誉证书。
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。
（7）全年出满勤的。
（8）为公司带来良好社会声誉的。
（9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受经济奖励、加薪、员工大会通报表扬；奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；颁发荣誉证书。
（2）领导有方、业务推展有相当成效者。
（3）参与、协助事故、事件救援工作者。
（4）遵规守纪，服从领导，敬业楷模者。
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工。
（6）拾金（物）不昧者。

2. 公司激励员工方案

公司激励员工方案举例如下：
一、奖励对象
公司全体人员（人事部除外）。
二、奖励方案
1、被介绍进公司的新员工只能有一名介绍人。
2、奖励费以现金或随同次月工资发至工资卡的形式给予。
3、被介绍人通过公司面试正式上班满1个月，给予介绍人（在职员工）奖励费的50%。
4、被介绍人上班满3个月，给予介绍人奖励费的50%。
三、奖励金额
根据工位有不同奖励。
四、奖励发放流程
1、被介绍人达到奖励方案条件时，介绍人填写《用工介绍奖励申请表》，上交人事部。
2、人事部按照本方案，对符合奖励条件的介绍人（在职员工）办理奖金领取手续。
3、财务部按本方案发放相应奖金。
五、推荐流程
1、直接向人事部推荐公司所需优秀人才，福利待遇请至公司面谈。
2、介绍人在推荐应聘者时，请提示应聘者在《应聘登记表》填写推荐人姓名，以便人事部核实并发放介绍奖励。
望全体员工发挥人脉优势，踊跃推荐，为公司发展贡献一份力量。

员工绩效考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

3. 员工激励方案

大多数人憧憬希望，但不会为希望去努力；大多数人讨厌拼命，但却会为攥在手里的东西，去拼命。

4. 员工激励方案

 员工激励方案
                    　　为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。我们应该怎么制定方案呢？下面是我为大家整理的员工激励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
    
  　　员工激励方案1  　　 一、榜样激励 
  　　为员工树立一根行为标杆
  　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。 表不正，不可求直影。 要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
  　　1、领导是员工们的模仿对象
  　　2、激励别人之前，先要激励自己
  　　3、要让下属高效，自己不能低效
  　　4、塑造起自己精明强干的形象
  　　5、做到一马当先、身先士卒
  　　6、用自己的热情引燃员工的热情
  　　7、你们干不了的，让我来
  　　8、把手 弄脏 ，可以激励每一个员工
  　　9、在员工当中树立起榜样人物
  　　 二、目标激励 
  　　激发员工不断前进的欲望
  　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
  　　10、让员工对企业前途充满信心
  　　11、用共同目标引领全体员工
  　　12、把握 跳一跳，够得着 的原则
  　　13、制定目标时要做到具体而清晰
  　　14、要规划出目标的实施步骤
  　　15、平衡长期目标和短期任务
  　　16、从个人目标上升到共同目标
  　　17、让下属参与目标的制定工作
  　　18、避免 目标置换 现象的发生
  　　 三、授权激励 
  　　重任在肩的人更有积极性
  　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
  　　19、不要成为公司里的 管家婆
  　　20、权力握在手中只是一件死物
  　　21、用 地位感 调动员工的积极性
  　　22、 重要任务 更能激发起工作热情
  　　23、准备充分是有效授权的前提
  　　24、在授权的对象上要精挑细选
  　　25、看准授权时机，选择授权方法
  　　26、确保权与责的平衡与对等
  　　27、有效授权与合理控制相结合
  　　 四、尊重激励 
  　　给人尊严远胜过给人金钱
  　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
  　　28、尊重是有效的零成本激励
  　　29、懂得尊重可得 圣贤归
  　　30、对有真本事的大贤更要尊崇
  　　31、责难下属时要懂得留点面子
  　　32、尊重每个人，即使他地位卑微
  　　33、不妨用请求的语气下命令
  　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大
  　　35、不要叱责，也不要质问
  　　36、不要总是端着一副官架子
  　　37、尊重个性即是保护创造性
  　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣
  　　 五、沟通激励 
  　　下属的干劲是 谈 出来的
  　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
  　　39、沟通是激励员工热情的法宝
  　　30、沟通带来理解，理解带来合作
  　　41、建立完善的内部沟通机制
  　　42、消除沟通障碍，确保信息共享
  　　43、善于寻找沟通的 切入点
  　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤
  　　45、与下属谈话要注意先 暖身
  　　46、沟通的重点不是说，而是听
  　　47、正确对待并妥善处理抱怨
  　　48、引导部属之间展开充分沟通
  　　 六、信任激励 
  　　诱导他人意志行为的良方
  　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
  　　49、信任是启动积极性的引擎
  　　50、用人不疑是驭人的基本方法
  　　51、对业务骨干更要充分信赖
  　　52、信任年轻人，开辟新天地
  　　53、切断自己怀疑下属的后路
  　　54、向下属表达信任的14种方法
  　　55、用人不疑也可以做点表面文章
  　　56、既要信任，也要激起其自信
  　　员工激励方案2  　　 一、宽容激励 
  　　胸怀宽广会让人甘心效力
  　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
  　　57、宽宏大量是做领导的前提
  　　58、宽容是一种重要的激励方式
  　　59、原谅别人就是在为自己铺路
  　　60、给犯错误的下属一个改正的机会
  　　61、得理而饶人更易征服下属
  　　62、对下属的冒犯不妨装装 糊涂
  　　63、善待 异己 可迅速 收拢 人心
  　　64、容许失败就等于鼓励创新
  　　65、要能容人之短、用人所长
  　　66、敢于容人之长更显得自己高明
  　　 二、赞美激励 
  　　效果奇特的零成本激励法
  　　人都有做个 重要 人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
  　　67、最让人心动的激励是赞美
  　　68、 高帽子 即使不真也照样塑造人
  　　69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
  　　70、懂得感恩才能在小事上发现美
  　　71、摆脱偏见，使称赞公平公正
  　　72、赞美到点上才会有良好的效果
  　　73、当众赞美下属时要注意方式
  　　74、对新老员工的赞美要有区别
  　　 三、情感激励 
  　　让下属在感动中奋力打拼
  　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
  　　75、感情如柔水，却能无坚不摧
  　　76、征服了 心 就能控制住 身
  　　77、你要 够意思 ，别人才能 够意思
  　　78、 知遇之恩 也是可以制造的
  　　79、替下属撑腰，他就会更加忠心
  　　80、不可放过雪中送炭的机会
  　　81、乐于主动提携 看好 的下属
  　　82、付出一点感情，注意一些小事
  　　83、将关爱之情带到下属的家中
  　　 四、竞争激励 
  　　增强组织活力的无形按钮
  　　人都有争强好胜的.心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
  　　84、竞争能快速高效地激发士气
  　　85、不妨偶尔在工作中打个赌
  　　86、让员工永远处于竞争状态
  　　87、建立竞争机制的3个关键点
  　　88、活力与创造力是淘汰出来的
  　　89、用 鱼占鱼式 人物制造危机感
  　　90、用 危机 激活团队的潜力
  　　91、引导良性竞争，避免恶性竞争
  　　 五、文化激励 
  　　用企业文化熏陶出好员工
  　　企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
  　　92、企业文化具有明确的激励指向
  　　93、企业文化是长久而深层次的激励
  　　94、企业文化也是员工的一种待遇
  　　95、用正确的企业文化提升战斗力
  　　96、用企业价值观同化全体员工
  　　97、激励型组织文化应具备的特点
  　　98、强有力的领导培育强有力的文化
  　　99、用良好的环境体现企业文化
  　　 六、惩戒激励 
  　　不得不为的反面激励方式
  　　惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为， 怀柔 并不能解决所有的问题。
  　　100、没有规矩也就不会成方圆
  　　101、随和并非任何时候都有意义
  　　102、适时责惩以表明原则立场
  　　103、坚持 诛罚不避亲戚 的原则
  　　104、对于奸邪者要做到除恶必尽
  　　105、实施惩罚时不要打击面过大
  　　106、惩罚要把握时机、注意方式
  　　107、惩罚与 怀柔 相结合更具激励效果
  　　108、少一点惩罚，多一些鼓励

5. 激励员工方案

 激励员工方案
                    　　激励员工方案，适当激励员工，不仅能够挖掘员工的潜能，而且还能调动员工的内心，更重要的是吸引更多的员工共同前进，使企业目标的行为得到强化，下面是我整理的激励员工方案，欢迎大家参阅。
    
  　　激励员工方案1  　　 第一部分 实施激励的意义 
  　　员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
  　　正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为 “点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。
  　　 第二部分 制定激励方案的指导思想 
  　　一、理论分析
  　　1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
  　　2、“自我动力” 的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。
  　　3、“超我动力” 的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。
  　　4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。
  　　二、激励体系与激励作用
  　　1、激励体系
  　　2、激励作用
  　　三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
  　　 第三部分 激励措施 
  　　一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
  　　（一）完善福利
  　　1、为员工上三险。
  　　2、为辛苦工作一年的员工提供 5 天带薪休假，不够一年的满一个季度提供 1 天带薪休假。
  　　3、2004 年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为 200 元人民币，以 70 名员工计算，年预算为 1.4 万元。
  　　4、五一、十一和元旦分别为员工发放 200 元过节费（成本 70×200×3=42000 元）。
  　　5、培训
  　　季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
  　　（三）成就激励制度
  　　1、授权
  　　（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
  　　（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工
  　　作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工 “迷途” 时给予支持和指导。
  　　（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
  　　2、业绩竞赛
  　　（1）2004 年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。
  　　（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。
  　　（3）公司在 server1 上设立 “业绩竞赛” 专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前 5 名。
  　　（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。
  　　（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
  　　3、目标任务沟通
  　　（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。
  　　（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
  　　（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。
  　　（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
  　　4、群策群力
  　　做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
  　　5、表扬员工
  　　（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
  　　（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份 “美滋滋的感受” 更会持久一些。
  　　（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
  　　（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
  　　有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。
  　　对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
  　　（5）只重结果，不重过程。
  　　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
  　　（6）企管顾问史密斯 (Gregory Smith) 于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
  　　6、将绩效评估和员工发展紧密结合
  　　将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
  　　（四）机会激励
  　　1、3 月 31 日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
  　　2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
  　　3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
  　　二、构造 “理念共享、愿景共建” 的超我激励机制
  　　1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。
  　　2、赋予员工工作崇高的使命
  　　（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
  　　（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是 “拯救日益污染的环境” 时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
  　　3、用企业愿景激励员工
  　　（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
  　　（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
  　　4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。
  　　（1）从 2 季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。
  　　（2）稿酬为：每字 5 分，每张照片 10 元。
  　　（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。
  　　三、构造公司内部人文环境
  　　（一）关怀激励。
  　　1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到 “八个了解” 即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
  　　2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
  　　3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。
  　　4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币 200 元。
  　　（二）团结协作氛围激励
  　　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让 “背后捅刀子”、“办公室的政治纷争” 等不良行为去死吧！
  　　（三）领导行为激励。
  　　1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
  　　2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于
  　　律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
  　　（四）集体荣誉激励
  　　1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予 “年度优秀部门称号”。
  　　2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
  　　3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
  　　4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。
  　　（五）年终激励
  　　每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
  　　（六）外出游览
  　　每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
  　　四、把员工视为 “合伙人”
  　　（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。
  　　（二）“员工是合伙人” 这一政策具体分为二个计划：
  　　1、利润分享计划
  　　（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
  　　（2）每年年末每位员工应分享的利润 = （本人当年绩效考核的得分 / 100）× 应分得的利润
  　　（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。
  　　2、雇员持股计划
  　　（1） 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的 2:8 原则，可以让公司关键的 20% 的员工分享一部分股份。
  　　（2） 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价 15% 的价格购买公司股票。
  　　激励员工方案2  　　 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 
  　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
  　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
  　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的'投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
  　　4、期望理论：激励力 = 效价 × 期望。“效价” 是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望” 是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
  　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除 “不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素” 主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生 “满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素” 能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
  　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰 5-10% 的员工，增强员工危机感。
  　　 二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则： 
  　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
  　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
  　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
  　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作 “需求菜单” 让员工选取。
  　　5、公开公平公正原则。
  　　 三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归： 
  　　激励的. 原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
  　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
  　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前 “多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多” 的问题。
  　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
  　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出 20% 的优秀员工给予加薪，10% 的员工予以淘汰、减薪或换岗，70% 的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
  　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在 “金手铐” 下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
  　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以 “因事设岗” 为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
  　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头 --- 管理类分 7 个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分 7 个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
  　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
  　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。
  　　根据活力曲线原理，一个组织总有 20% 的人是优秀的，70% 的人是基本称职的，10% 的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
  　　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定 20 条违规条件违反 18 条以上的，自动进入辞退行列；违反 12-17 条的，可有可无。
  　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
  　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
  　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
  　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的 “云燕镜子”、“伍雷操作法” 等。
  　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。” 只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到 “9 个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和 “9 个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
  　　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

6. 激励员工的方案

 激励员工的方案模板
                       　　引导语：跨越失败，不惧挫折。类似的可以激励到人的话语你有兴趣阅读么?下面是我给你分享的激励员工的方案模板，欢迎浏览。
    
       　　针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
        　　一、目标激励 
       　　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标(注：应是一个可以达到的目标)对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的`员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
        　　二、参与激励 
       　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
       　　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
        　　三、评选优秀员工 
       　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
       　　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
        　　四、员工生日问候 
       　　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。(一定要总经理亲自签发，否则效果不明显)
       　　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
        　　五、工资激励 
       　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
       　　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
        　　五、企业文化激励 
       　　制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
       　　效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
        　　六、绩效激励 
       　　目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
        　　七、负激励 
       　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。
       　　效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
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7. 员工激励方案

 员工激励方案模板
                       　　引导语：企业为表扬先进员工，表扬品质优秀的员工等，都会制定一些激励性的员工奖励制度。下面是我为你带来的员工激励方案范文，希望对你有所帮助。
    
       　　酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：
        　　一、最佳员工选举 
       　　酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。
       　 　二、顾客赞赏簿 　　
                 酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。
       　　 三、员工赞赏卡 
       　　除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羡慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。
       　　除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的.事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。
       　 　加强合作精神 
       　　酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。
       　　为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞叹不已，实在十分难得。
       　　另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。
        　　适当放权 
       　　为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。
       　　酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。
       　　在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!
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8. 企业公司员工激励方案

 企业公司员工激励方案
                       　　如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作，一直是各个中小企业孜孜不倦地追求的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业管理者应该如何设计呢?下面为您收集了些方法，可以参考一下!
    
        　　一、发财机制(分配机制——核心机制，必须是老板带领股东、中高层来制定) 
       　　我们先看四个现象：
       　　1、为什么秦始皇能统一六国，成为第一代皇帝?
       　　因为他采用了耕占机制，即，抢到十亩田，分战士三亩，杀一个人，奖十块钱等。
       　　2、为什么中国农民在改革开放后能吃饱穿暖?
       　　因为农民过去是给生产队干，现在是给自己干。
       　　3、为什么我们老板在外界没有多少支持的情况下，仍然起早贪黑、无怨无悔?
       　　因为老板是在为自己赚钱。
       　　4、为什么员工能够披星戴月、废寝忘食、魂牵梦绕、全力以赴?
       　　因为他们在为梦想行动，为荣誉而战。
       　　所以，通过这四个现象，我们弄明白了人是怎么回事：
       　　1、人是自私的，尤其是老板;
       　　2、 人是贪婪的，尤其是老板;
       　　3、人是虚荣的，尤其是老板;
       　　“经营企业就是经营人，经营人就是把握人性，然后满足人性!”
       　　“老板是火柴，员工是汽油，当火柴遇见汽油才会爆发能量。”
        　　示范一、增加式分配机制 
       　　1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。
       　　2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。
       　　3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。
       　　4、备注：
       　　1)分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上;
       　　2)能每天分的最好每天分，最次每月分;
       　　3)此机制适合所有企业;
       　　4)老板必须把心放大。
        　　示范二、减少式分配机制 
       　　1、问题：生产成本和运营成本很难降低。
       　　2、原理：人只操心和他有关系的事。
       　　3、具体操作：
       　　1)设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。
       　　2) 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的`一半分给留下的人。
       　　3) 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。
       　　4、 备注：
       　　1)降低部分至少拿出一半分给员工;
       　　2)此机制适合所有企业。
       　　通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。
        　　示范三：彩票式分配机制 
       　　彩票为什么这么火?
       　　1) 因为可以以小搏大;
       　　2)兑奖方式简单;
       　　3)及时兑现;
       　　问题：优秀的员工在公司里面没有找到被优秀的感觉，从而不再优秀或者跳槽。
       　　原理：优秀员工都希望用自己超群的才智获得超常的回报，从而一直优秀。
       　　操作1：在业绩上设定一个标准，奖励当月达到此标准的第一名一个超常的大奖。(至少是常规收入的5~10倍)
       　　经营人：把握人性，用机制掌握人性。
        　　金字塔原理 
       　　操作2：每月选出技术或者服务上的第一名，给一个大奖，同时使用师道文化让他神圣。
       　　操作3：设立金点子工程——即在工艺流程、技术创新等方面设立大奖。也就是某人提出该方面建议后，由专家组讨论能否实施并派专人跟进实施效果。最后把就此产生的纯利润的10%~30%分给提出建议的人。
       　　备注：
       　　1)所设立的奖项必须是优秀员工觉得值得为此一搏的奖项。
       　　2)此机制适合所有企业。
       　　3) 即时兑现。
        　　示范四、福利式分配机制 
       　　1、问题：
       　　当公司业绩上升的时候，行政后勤人员感觉不公平。
       　　2、原理：
       　　和他有关的事，他就不再抱怨，反而去主动关注。
       　　3、具体操作：
       　　1)进行思想教化;
       　　2)设定一个业绩目标，把超出部分的0.1%按一定比例分配给行政后勤人员。
       　　3)给行政后勤人员优秀员工的父母发养育奖;
       　　4)员工过生日，给他父母送礼物;
       　　5)员工获奖，声势浩大的把奖品送到他们家;
       　　6)邀请优秀员工的父母参加公司年会，并且使用三道文化。
        　　示范五、按揭式分配机制 
       　　1、问题：
       　　优秀员工在独挡一面之前，很容易离职。
       　　2、原理：
       　　人们都希望用未来的筹码换取今天的回报。
       　　3、具体操作：
       　　1)给他买一台车或者是一套房，承诺，在公司干完5年，这台车或房就过继到她他的名下。
       　　2)承诺在公司干满3年，可以额外得到一年的年薪。
       　　3)在公司干满三年，能独挡一面的，给他开一个店，同时占身股30%，拿钱的可以多给一些。
       　　4)承诺在公司干满十年，公司给配价值5万元轿车一台。
       　　示范六、婚姻式分配机制
       　　1、问题：
       　　老员工或者亲属在能够独挡一面的情况下，没有得到应该得到的利益，在公司里面，就会起反作用。
       　　2、原理：
       　　能独挡一面的员工，希望有一个稳定，而且有面子的未来。
       　　3、具体操作：
       　　四级股东制(包括员工、亲属)
       　　A业绩股东(服务股东)——因为业绩或服务优秀而成为;
       　　B辅助股东——能够在公司某一板块工作，独挡一面;
       　　C主导股东——在公司整体运营上，能够起主导作用;
       　　D独立股东——可以独立操盘一个公司。
       　　备注：
       　　1、每一级必须提前定好进入和退出机制，同时白纸、黑字和红手印(包括和亲属也一样);
       　　2、外人最好拿钱来参与，亲属最好不拿钱;
       　　机制是因机设置。
       　　1、在设置机制之前老板要造一个场。
       　　说话的核心是让人能够听懂，能够有所触动。
       　　企业最大的弊病就是老板没有把管理思维弄明白，总想把人管理好。
       　　老板必须教练化。
       　　1、员工干他能做的事，永远干不了老板能干的事。
       　　2、 必须写清楚退出和减股机制。
       　　3、必须使用三级梯队人才孵化方式来进行人才储备。
       　　老板要做的三件事：
       　　1、寻找我们行业未来可以做的行业或产品
       　　2、寻找企业未来发展的势
       　　3、寻找资源
       　　进入机制
       　　如：由非股东进入业绩股东。
       　　1、做运营经理或主管一年以上;
       　　2、所负责团队业绩在上一年度排名不低于团队数量的30%;
       　　3、后勤：一年内根据市场化考核，平均分不低于前三名;
       　　4、上一年个人业绩不低于团队人数的10%，如：不能低于前10名;
       　　5、 思想灵魂必须和团队保持一致。
       　　6、原股东60%以上同意。
        　　示范：减股和退出机制 
       　　如：主导股东的减股和退出机制
       　　1、中途退出者，只享受当年利润分配，入股资金不退。
       　　2、如果不能独挡一面了，该股东自费请能做此工作的人代替，自己去学习两年时间，在此期间利润分配不受影响。如果两年后仍然不能跟上，则酌情减少股份
       　　3、因不可抗拒因素导致该股东不能为公司工作，采取如下三种方式处置股份：
       　　A、 按市值内部转让;
       　　B、内部无法转让，可以转让给自然人，但需经原股东60%同意;
       　　C、根据合作年限逐年稀释完毕;
       　　所有股东必须填写《股份受益人》声明，在公司存档。该股东股份处置方式同第三条。
       　　观点：分配机制是一家公司的核心机制，主要靠老板和中高层来定。老板和中高层在制定企业分配制度之前，必须明确：1、什么是企业价值;2、谁创造了价值，只有价值的创造者才有权利分享价值;3、如何评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力;4、如何分配价值，兼顾外部公平、内部公平、自我公平。解决了这四个问题，才能真正发挥分配制度的激励作用
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