人力资源部怎么样？

1. 人力资源部怎么样？

2. 人力资源部是干什么的？

人力资源部主要应该做(1) 对公司编制内招聘有审核权；(2) 对公司员工手册有解释权。　(3) 有关人事调动、招聘、劳资方面的调档权。(4) 对限额资金的使用有批准权。(5) 有对人力资源部所属员工和各项业务工作的管理权和指挥权。(6) 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。(7) 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。(8) 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。　(9) 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。

人力资源部的具体职能：
1、根据公司发展战略，制定人力资源规划与开发计划
 2、拟定公司组织及其职能，主持确定各部门机构、编制、岗位、人员及其职责
 3、建立公司绩效考核体系，并组织实施
 4、建立公司合理的薪酬体系
 5、编制公司年度、月度培训计划，并督导实施
 6、制定公司人力资源招聘计划，并组织实施
 7、建立内外部沟通渠道和公共关系，协调处理劳动争议，建立和谐的劳资关系
 8、主持人力资源的录用、任免、调动、晋升、辞退
 9、建立公司人才库，做好内部员工职业生涯规划
10、负责人力资源信息统计、分析、汇总，及时报提相关部门
 11、监督与指导各分公司进行规范人力资源管理
 12、负责公司养老保险的规范管理
 13、负责公司劳动合同的规范管理
 14、负责组织员工参加职称申报及考试工作
 15、负责办理外来人才调动手续及应届大学毕业生的档案和户籍落实工作
 16、建立健全公司各项人力资源管理制度，并推动执行
 17、及时完成上级主管交办的其他工作事项
人力资源部是把人作为资源来管理的部门，上世纪末从美国引入中国，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部的主要职责有制定本部门的工作计划，制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，根据岗位需求状况和人力资源进行规划等。
　　

3. 人力资源好吗？

 　
市面上不乏各种各样的学习班，譬如英语学习班、会计学习班、舞蹈学习班……只要人们的需求量大，类似的学习班就会如雨后春笋般源源不断的涌现出来。近几年，人力资源培训也是越来越火爆，当然不少人力资源培训机构也随之成立。其实在选择人力资源培训时，还是要看人力资源培训机构的资历的，开办时间的长短也是检验其实力的标准之一。
上海三才就是一个不错的选择，它专注人力资源培训十三年，于2004年在上海杨浦区成立，历经十三年的发展壮大，早已成为一个有口皆碑的人力资源培训机构。它拥有丰富的课程资源，专注于人事岗位培训、三级人力资源培训，给不少想从事人力资源行业的人打开了一扇门，是经得起时间检验的人力资源培训机构。
人力资源培训机构有了长时间的积淀，才能将口碑越做越好，除了这一点，人力资源培训机构还需要良好的服务，时间积淀的是硬实力，服务可谓算的上是软实力了，好的服务就犹如荒漠中的一汪绿洲，给人带来清凉。
在人力资源越来越火爆的今天，你不早日登上人力资源这条船，将来只会被别人甩的更远。很多人，担心自己行动了没有良好的结果，但其实只要给自己一个机会，其它的都不用太过在乎，只要自己努力了便好，是给自己的另一个机会，加入人力资源培训多一门生存技能。
　　

4. 人力资源部应该做什么？

在论坛上看到了一篇文章，里面有一个观点是说，人力资源部的员工每天的效率十分的低下，而且做的都不是什么正经的事情！如果把工作分配一下别的部门的员工一样可以高效的完成工作。这个观点是有一定的道理的，因为中国的人力资源部好像是在一夜之间形成的，以前的人事部是管干部的，在换了牌子以后变成了人力资源，但是并没有真正理解人力资源的含义，有单纯的追求时髦的嫌疑。
在这样的形式下，人力资源的人养成一些不应该的毛病。而且也不知道自己做什么，就有了人浮于事的感觉，就有了我要管人的高傲。总是认为人力资源部的人应该高人一等。另外国外的绝大多数的人力资源理论都说人力资源应该是企业的战略合作部门，这样使人产生了高傲的根源，这些都是现阶段人力资源的问题，但这个绝对不是否定人力资源的证据。有多少的企业是因为培训而提高了员工的技能从而达到了企业发展的更高层次呢？有多少企业通过绩效考核有效的提高了管理水平呢？我们不能因为一个或者一些人来否定一类人，就象女人不能说，男人没有一个好东西一样！ 那么现在的人力资源应该做些什么呢？具体的工作要根据企业的不同来选择，我这里就随便说说我的观点！我觉得有三个阶段非常的重要：第一是服务，第二是指导。第三才是所谓的战略！这个过程是一个不能跨越的进程，但是后面的阶段里包含了前面的阶段。 在服务阶段，人力资源的工作主要是对于其他部门的服务，把自己放在一个低调的位置上，把公司的其他的部门作为一个服务的对象，作为你忠实的客户。为你的上帝服务就应该了解上帝需要的，而且从一定的层次上进行有效的分析，不断的在服务上提高自己的质量！让你的客户对你满意。如果有这样的心境，那么怎么会没有需求的调查就直接拍下脑袋就培训。怎么可能把绩效考核变成扣钱的工具，怎么可能不断叫嚣人力资源是老总最信任的部门比你们都强？？？？当你真正的低调了，真正的为了你周围的同事服务好了，那么他们怎么可能不支持你，怎么可能不信任你呢？培训也是一种服务，当你的服务对象都在问你，我们什么时候再培训啊？这个时候他们对你的工作满意了，以后你的工作也会轻松很多吧！ 大家都知道人力资源不只是人力资源部的事情，是所有的人的事情，是整个公司的事情。人力资源可以提高整个公司人员的整体素质，可以提高公司的凝聚力，可以为公司提供人才的培养和储备，从这个意义上说人力资源也是生产力。但是并不是所有的经理都是人力资源出身，那么怎么样把这样的工作贯彻到公司的每天的日常运作中呢？怎么样更好的为公司服务呢？职能是对公司的中层和基层的管理干部进行相关的指导，这样大家可以为了公司共同的人力资源的目标而努力，这个时候就发展到了第二个阶段也就是知道阶段。在市场上有很多的课程就是针对于这个阶段的，比如非人力资源经理的人力资源管理。通过上一个阶段积累的信任和支持在这个阶段变成了一种威信，随着威信的提高以后的事情就水到渠成了！ 最后才是人力资源的第三个阶段，战略合作阶段！至于这个阶段如果想了解可以随便找本人力资源的书看看！但是我想说的是，这个阶段一定是包含前两个阶段的工作，也就是说服务和指导工作是一直贯彻始终的！另外这个阶段的工作一定要以前面的支持、信任和威信为基础，否则不是空谈就是给单位造成混乱。至于这点我说的对不对，大家可以看看周围的公司中那些空谈的人就知道了！

5. 人力资源管理好不好

人力资源管理这个专业当然好啦，该是一个比较热门的专业，就业情况很好，未来发展光明，而且相对学校其他专业薪资更高，可以选择的种类更多，而且以后有更多的机会创业。我高中同学就是修的人力资源管理这个专业，我也咨询了他一些关于这个专业的情况，下面我来具体聊一聊人力资源管理这个专业。


个人感受
我同学跟我说，人力资源管理专业是在管理心理学之外的一个专业，在以后的就业的方向上主要的对口的职业就是人力资源或者是人事部门的负责人，社会岗位上的需求比较多。还有，在课程的难度相对来说并没有很难，课程设计上面没有很多困难的地方，比较适合大多数的同学去选择，基础差点的同学也可以选择。
院校的选择可以是南开大学、西南财经大学、北京大学、浙江大学等，我同学就是南开大学的，他们学校的人力资源管理专业是双一流学科，很不错的。
专业介绍
我同学跟我说，他们专业主要研究管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规并了解本学科理论前沿与发展动态，具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能够分析和解决人力资源管理问题。例如：对企业空缺的岗位进行招聘，组织活动增加员工的凝聚力。
我同学还提到，人力资源管理专业对个人的活跃能力需求还是蛮高的，平时上课的课程也会比较无聊，学着会很困乏，可是难度不会很大。
主修课程
我同学跟我说了一下他们的培养计划，主修课程有：《公司组织与管理》、《人力资源会计》、《人力资源招聘与录用》、《应用心理与管理》、《培训与开发管理》、《金融会计学》、《劳动关系管理》、《员工关系管理》、《劳动关系与劳动法规》、《人力资源信息化管理》等。

人力资源管理专业的课表
人力资源管理的课程都不会很难，就需要稍微记忆、理解一下就可以了，不过上课也需要认真听。
就业前景
我同学跟我讲，他们专业的毕业生的就业方向有：企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。主要在新能源，互联网、电子商务，金融、投资、证券，贸易、进出口及其他行业工作。毕业后主要从事人事专员、招聘专员等工作。


小结
人力资源管理这个专业还是很好的，以后的工作面广，薪资待遇也不错，而且都不会太累，很值得我们去选择。

6. 人力资源部应该做什么？

员工一样可以高效的完成工作。这个观点是有一定道理的，因为中国的人力资源部好像是在一夜之间形成的，以前的人事部是管干部的，在换了牌子以后变成了人力
资源，但是并没有真正理解人力资源的含义，有单纯的追求时髦的嫌疑。
　　在这样的形式下，人力资源部的人养成一些不应该的毛病，而且也不知道自己
的战略合作部门，这样使人产生了高傲的根源。这些都是现阶段人力资源的问题，但这个绝对不是否定人力资源的证据。有多少企业是因为培训而提高了员工的技能
从而达到了企业发展的更高层次呢？有多少企业通过绩效考核有效的提高了管理水平呢？我们不能因为一个或者一些人来否定一类人，就象女人不能说，男人没有一
个好东西一样！
　　那么，现在的人力资源部应该做些什么呢？具体的工作要根据企业的不同来选择，我觉得有三个阶段非常重要：第一是服务，第二是指导，第三才是所谓的战略，这个过程是一个不能跨越的进程，但是后面的阶段里包含了前面的阶段。　　在服务阶段，人力资源部的工作主要是对其他部门的服务，把自己放在一个低调的位置上，把公司的其他部门作为一个服务的对象，作为你忠实的客户。为你的上
展到了第二个阶段也就是指导阶段。在市场上有很多的课程就是针对这个阶段的，比如非人力资源经理的人力资源管理。通过上一个阶段积累的信任和支持在这个阶
段变成了一种威信，随着威信的提高以后的事情就水到渠成了！
　　最后才是人力资源的第三个阶段，战略合作阶段！这个阶段一定是包含前两个阶段的工作，也就是说服务和指导工作是一直贯彻始终的！另外这个阶段的工作一定要以前面的支持、信任和威信为基础，否则不是空谈就是给单位造成混乱。

7. 人力资源部应该干什么

优秀人才对现代企业的价值不言而喻。微软大价钱收购雅虎，最看重的就是雅虎优秀的工程师团队；硅谷新宠 Facebook上周高薪将Google的销售总监挖到手，相当于获得了Google公司99%的客户资源；百度CFO王湛生在海南休假时意外去世，更是令百度的股价跌去4.7%。
虽然多数企业都说自己珍惜人力资本，但在现实中能真正做到这点的公司却寥寥无几。它们或许具备招募优秀人才的人事体系，但其组织架构却并不适于培养、激励和留住最优秀的人才。作为这些公司内最有能力帮助企业改善人员管理和使用的部门──人力资源部，它们往往在日常行政工作中陷得太深，以致于没有余力去做更有价值的工作。
设想有这样一家公司，它的人力资源部有着优秀的人才和技术手段，并在企业战略和组织效力等方面向公司高层提供建议。该部门在公司进行重大决策时拥有发言权，并且是公司管理人士晋身企业决策层之前的必经一站。
但对一家认为员工是自己最重要资产及竞争优势主要源泉的公司而言，其人力资源部就应该是这个样子。
在一家致力于充分利用自身人力资本的公司，其人力资源部的员工应减少在处理员工福利等方面花费的时间，而拿出更多精力就公司员工的状况及工作能力向管理层提供具有专业水平的建议咨询。
以往要做到这点是不容易的，因为安排给人力资源部的许多行政工作繁琐而复杂，非常耗费人力。
然而互联网的出现却解决了这一困局，以往许多需要人力资源部办理的工作现在员工自己上网就能解决。员工登录公司内部网就能选定自己要参加的福利计划、更改自己的通讯地址、报名参加培训项目、寻找转职机会、评估自身知识水平以及确定自己的年度工作目标等。企业管理人员也可以通过内部网发布奖金和加薪信息、对员工的优秀表现提出表扬、调动人员的工作并在企业内部寻找合适人选来填补空缺职位。
广告此外，目前还有许多公司提供人力资源外包服务，很多大企业都通过签订长期合同将自己的众多人力资源工作外包给一家机构去做。我认为对大多数公司来说，外包是打理日常人力资源工作的正确途径。这能将人力资源工作者从重复、繁琐的日常工作中解放出来，使之有时间去做对公司更有益处的工作。
当然，使人力资源工作者从日常行政工作中脱身只解决了问题的一半，人力资源部必须用腾出来的时间去帮助企业最大限度地发挥人才的作用。以下是人力资源工作者在实现这一目标方面最有用武之地的三个领域：
向董事会通报企业员工状况：人力资源部扮演的另一个重要角色是企业董事会在员工状况及使用情况方面的咨询专家。董事们可以运用人力资源部在这方面提供的知识评估高层管理人士的表现、制定管理层接班计划、对公司的机构设计及其有效性进行评估，并在企业是否有合适的人选去开场某项新业务等方面作出战略决策。
但企业人力资源部门的领导很少能够跻身董事会，也无法像企业财会部门的负责人那样能够经常参加董事会会议。企业的董事们经常向首席执行长请教人力资源方面的专门知识，却没想到向人力资源部门求教。诚然，许多首席执行长都对企业面临的人力资源问题有所了解，但他们却很少具备人力资源工作者所掌握的精深知识。因此我认为，重视人力资本的企业应该让董事会内至少有两名人力资源专家。
员工队伍评估：人力资源部有能力扮演的第三个重要角色是为企业牵头创建一个人力资本信息系统，以评估员工队伍的技能和胜任度、其在一些重要领域的表现以及企业的员工成本等。企业人力资本信息系统的基础是企业员工的个人信息：他们的技能情况，以及他们在目前工作岗位上的胜任情况等。
在确定考核指标（如员工奖惩指标）以及确定谁需获得人力资源信息方面，人力资源工作者是企业内最有发言权的人。

8. 人力资源部应该做什么？

即日在论坛上看到了一篇文章，里面有一个观点是说，人力资源部的员工每天的效率十分低下，并且做的都不是什么正经的事情！假如把工作分配一下，别的部门的员工一样能够高效的完成工作。这个观点是有必须的道理的，因为国产的人力资源部好像是在一夜之间形成的，以前的人事部是管干部的，在换了牌子以后变成了人力资源，但是并没有真实理会人力资源的意思，有单纯的追求时髦的嫌疑。
在这样的形式下，人力资源的人养成一些不应该的毛病，并且也不知晓自身做什么，就有了人浮于事的感觉，就有了我要管人的高傲，总是认为人力资源部的人应该高人一等。另外，国外的绝大多数的人力资源理论都说人力资源应该是企业的战略合作部门，这样使人产生了高傲的根源。这些都是现阶段人力资源的疑问，但这个绝对不能不能定人力资源的证据。有多少企业是因为培训而提高了员工的技能从而达到了企业成长的更高层次呢？有多少企业议决绩效考核有效的提高了维护水平呢？咱们不能 因为一个或者一些人来否定一类人，就象女人不能 说，男人没有一个好东西一样！
在服务阶段，人力资源的工作首要是对于其他部门的服务，把自身放在一个低调的位置上，把公司的其他部门作为一个服务的对象，作为你忠实的客户。为你的上帝服务就应该明白上帝须要的，并且从必须的层次上执行 有效的剖析，不断的在服务上提高自身的质量，让你的客户对你中意。假如有这样的心境，那么怎么 会没有需求的调查就直接拍下脑袋就培训，怎么 可能把绩效考核变成扣钱的工具？当你真实的低调了，真实的为周围的同事服务好了，那么他们怎么 可能不支撑你，怎么 可能不信任你呢？培训也是一种服务，当你的服务对象都在问你，咱们什么时刻再培训啊？这个时刻他们对你的工作中意了，以后你的工作也会轻轻松松许多吧！
大众都知晓人力资源不只是人力资源部的事情，是所有人的事情，是整个公司的事情。人力资源能够提高整个公司人员的整体素质，能够提高公司的凝聚力，能够为公司提供人才的培养和储备，从这个意义上说人力资源也是生产力。但是，并不是所有的经理都是人力资源出身，那么怎样把这样的工作贯彻到公司每天的日常运作中呢？怎么 样更好的为公司服务呢？职能是对公司的中层和基层的维护干部执行 有关的指导，这样大众能够为了公司共同的人力资源的目标而全力，这个时刻就成长到了第二个阶段也就是指导阶段。在市场上有许多的课程就是针对这个阶段的，比如非人力资源经理的人力资源维护。议决上一个阶段积累的信任和支撑在这个阶段变成了一种威信，随着威信的提高以后的事情就水到渠成了！
结尾才是人力资源的第三个阶段，战略合作阶段！这个阶段必须是包含前两个阶段的工作，也就是说服务和指导工作是一直贯彻始终的！另外这个阶段的工作必须要以前面的支撑、信任和威信为基本，否则不是空谈就是给单位造成混乱。