怎么为公司招聘大量电话销售？

1. 怎么为公司招聘大量电话销售？

一、综述：招聘电话销售岗位本质上就是一个岗位招聘，可以借助当前各类招聘方式扩大招聘影响力，最终招聘到期望值。
二、所需工具：各大招聘平台的账号信息、线下招聘广告宣传单
三、操作步骤：
1、先把招聘通知写好，内容需要清晰，且明确写出销售岗位的收入情况，提成比例，预计薪资水平等信息，必须足够吸引眼球，且可申请招聘网站的热门区域进行重点推荐展示；
2、网络和线下同时发力，在各大招聘门户发布招聘信息，标题要足够吸引力，在人流量密集区发招聘传单，借助人流量夸大招聘信息传播度；
3、启动推荐有礼的策略，让同事进行推荐，只要是推荐给了联系方式及基本信息，就会给与重金奖励，这样大家口口相传，潜在招聘候选人就会一下子多了起来。
四、注意事项制定招聘策略时也需要一定的宣传预算，这个需要提前申请好，另在招聘文案时尽量要多审核下，避免出现虚假宣传，否则后续会招来很多麻烦。

2. 电销客服有的公司上千人,他们是如何招聘的

电销客服公司员工庞大，其招聘途径是多元化的：
1.委托中介招聘公司代为招聘；
2.到高校开展专场招聘会；
3.委托公司所在地人才网（市场）协助招聘；
4.在权威媒体发布招聘广告；
5.固定在公司举办招聘会。【摘要】
电销客服有的公司上千人,他们是如何招聘的【提问】
电销客服公司员工庞大，其招聘途径是多元化的：
1.委托中介招聘公司代为招聘；
2.到高校开展专场招聘会；
3.委托公司所在地人才网（市场）协助招聘；
4.在权威媒体发布招聘广告；
5.固定在公司举办招聘会。【回答】
公司刚起步，该如何招到人【提问】
建议去高校招人，大学生太多了，就业竞争激烈【回答】

3. 如何招聘电话销售人员

销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试，打了无数电话，到老板面试时间却一个人也没有，白耗费大量的时间——哪个环节出问题了? 

　　招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试官，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视?五年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大?要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。 

　　1.初步判断 

　　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。 

　　2.筛选简历 

　　在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。 

　　3.心态 

　　面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。 

据统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢?首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。 

　　此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是“人才营销”。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司“销售”出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。 

　　4.开场白 

　　“您好!我是某某公司的人事经理，请于某某时间某某地点来本公司面试。”这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。相关人士对此类邀约总结了以下几点，仅供参考： 

　　a)“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间。 

　　b)“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份。 

　　c)“您是想找销售的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。 

　　d)随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。 

　　e)考察对方以往的工作能力。 

　　f)过去最好的业绩。 

　　g)月平均收入(与公司情况是否相符，对方高于我方应放弃)。 

　　h)喜欢何种销售方式(判断是否能接受公司的销售方式)。 

　　i)离职原因(虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力)。 

　　5.通知时间、地点 

　　面试时间：市区企业可以根据公司情况安排时间，开发区等不在市区内的企业尽量安排在下午两点，以便个人有充裕的时间坐车。 

　　面试地点：说详细地址，详细到门牌号。能提供个人乘车路线最好，面试官也要有服务的意识。 

　　最后一句：重复公司的名字。 

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。 

　　6.面试约见 

　　打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。 

　　从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。 

　　另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么?换工作为什么?薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

4. 电话销售招聘问题

招聘么可以在一些免费的网上发信息，比如58、赶集这两个效果还是不错的，我公司也常用。如果你打算用收费的就选智联、中英人才网这些大网站，人力资源比较丰富，相对人力质量也较高。现在只有高提成能吸引人才。面试一般出几道市场分析题，和现场电话角色扮演。
我们公司主要做电话销售管理软件，可以实现电话来电弹屏-来电录音-电脑拨号-挂机短信等，是一款强大的电话销售软件，是您的电话销售管理的得力助手。
功能亮点： 
来电弹屏 
来电话电脑弹屏显示客户资料-------只接呼出客户名称谓，提高客户的满意度
电话录音 
通话自动录音到电脑--------通话回放，出现纠纷有据可查 
自动拨号 
点击网页中的号码自动拨打电话-------方便快捷、节省很多时间、实现高效营销 
短信平台 
通话结束后客户收到自定义短信-------准确营销、帮你留住潜在客户 
业务订单管理 
电话业务订单管理------高效的管理每个客户的业务订单记录

5. 谁能提供一些做招聘电话销售的技巧？

关于“谁能提供一些做招聘电话销售的技巧？”，小的给分享下小的的个人经验：

在推销的时候 ，小的一直坚持对不同的客户扮演不同角色的观点，
1、对于年轻的客户来说小的基本上都是本着朋友的心态去交流。
2、对于年龄偏大的顾客来说， 要用一种尊敬或者是谦虚的姿态，即使在推销的时候也要少说多问，这样既可以知道客户对所需产品的意向，也让他们有一种骄傲感，毕竟年长的在经验上还是对产品的熟悉度都 来得更加透彻。 

3、作为一名销售员，  小的一直记得前辈的话“跟进是成功关键一步 ”， 很多客户都不愿意下单有时候就是因为没有积极的跟进 ， 也许一次跟进 ，客户还是没有意向 ， 但是多次那就不一定了；
多次的话，客户会觉得你很重视他 ， 很多的销售员会觉得很不好意思 ，一次次被拒绝后就想退缩了 ， 但是坚持的话，  总会有回报的 ，将心比心做，客户总会动容。 

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6. 公司明年要招聘做销售类的客服人员。想问一下，面试别人有什么技巧吗？或者是谢谢程序也行。

　　人力资源管理专家郜镇坤老师的拿手课程就是《招聘面试技巧培训》，可以百度搜索郜镇坤了解更多。下面是招聘面试的流程与技巧（部分）：
　　流程：
　　1、根据总部指示及结合岗位需求,由人事部编制提出用人计划
　　2、人事处汇总上报总部同意
　　3、成立招聘小组
　　4、发布招聘信息,收集应聘资料,并进行筛选.
　　5、通知考试并进行考试公布考试成绩（二次筛选）
　　6、入围人员面试（三次筛选）
　　7、上报总部审批
　　8、通知进行体检（四次筛选）
　　9、办理聘用手续
　　技巧：
　　展示公司的实力和形象

　　技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

　　技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

　　让应聘者说真话

　　技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。

　　技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。

　　审查应聘者学历

　　在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。

　　判断应聘者的抗挫心理能力

　　技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。

　　技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。

　　技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。

　　测试应聘者的创新能力

　　技巧一：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。

　　技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。

　　测试应聘者的领导能力

　　如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。

　　技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。

　　技巧二：无主持人讨论。将应聘者（一般5－7人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来
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