企业文化与人力资源管理有什么关系

1. 企业文化与人力资源管理有什么关系

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正很到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化，真正树立公司外部形象。

首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员，保证了企业招收适合本企业文化的人。

其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

最后，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

企业的文化需要与公司制度相结合，否则企业文化就真的成了只能看，却没有实际意义的摆设。企业发展不是单纯的追求个性化，更重要的是顺应市场的发展，将文化制度结合，才会有所成。

2. 人力资源管理怎样促进企业文化建设

（一）企业文化是企业长期发展过程中所形成的一种文件，这种文化是被所有员工所认可的，是企业的核心是价值观，企业人力资源在为企业招聘人才的过程中，需要充分考虑企业的文化，把企业文化和企业的用人标准进行有机的结合，坚持为企业选拔好的人才，选对人才，在企业招聘时就需要把关，选择对企业文化认同度高的人才。
　　（二）人力资源为企业源源不断的选拔人才，培育人才，在对员工进行培育时，注重对岗位技能培训的同时，也必须同时注重对员工的思想道德和公司的企业文化进行培训，不断的提升员工的业务技能和对企业文化的认知。使员工自觉地把个人目标和企业目标进行有机统一，发挥员工的创造力和价值。
　 （三）发挥每个员工最大的价值，是企业人力资源管理用人的最终目的，建立一个公平的绩效考核体系，通过绩效考核成为员工价值考核的一个很重要结果。绩效考核的执行，需要良好的企业文化，因为企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，提升员工的主人翁意识，从而提升员工的工作效率和为企业创造价值。

3. 企业文化在人力资源管理中的都有哪些作用

　　同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

　　1、企业文化指导招聘

　　企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

　　有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

　　在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

　　2、企业文化提高培训回报率

　　优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

　　事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

　　其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

　　另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

　　3、企业文化的激励作用

　　人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

　　企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

　　现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。

　　总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。

　　4、企业文化降低绩效考核的负面效应

　　企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化(如和谐的工作氛围、良好的工作心态)能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。

　　此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。

4. 企业文化与人力资源管理有什么关系

企业文化是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合，是企业灵魂所在。
人力资源管理是企业文化建设的重要内容，两者相辅相成，相互促进。企业文化以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，强调以人为本；人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理。因此，建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系，
彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，提升人力资源运行效率，已成为企业加快发展的必然选择。

5. 企业文化在人力资源管理的应用有哪些

　企业文化是社会主义市场经济中看不见的“第二只手”，是对外展示企业精神的集中体现，它提高了企业的整体素质，增强了企业成员之间的凝聚力、向心力以及企业的核心竞争力，对企业的发展起着至关重要的作用。人力管理是企业内部资源管理的重要组成部分，决定了企业价值的创造效率，影响着企业发展壮大的时代进程。人力资源管理在新时代竞争中面临着严峻的挑战，如何强化企业文化和人力资源之间的关系，最大程度发挥企业文化在人力资源开发与管理中的促进作用和激励作用，成为一项重要的研究课题。本文结合这一问题，通过对企业文化与人力资源开发管理的关系、人力资源管理与企业文化应用方式的探讨，分析了石化建设企业的企业文化在人力资源开发与管理中的应用和可行性规划，提高了企业的市场竞争力。

　　一、企业文化与人力资源开发管理的内涵

　　1.企业文化的内涵。企业文化是经过长期的积累和沉淀形成的能代表企业精神和发展宗旨的内涵，它反映着企业的经营管理方法，注重在价值观念和思维方式上建立起能让所有员工接受并认可的企业价值观念、企业精神、经营方式和道德规范以及行为准则。企业文化包括企业环境、价值观、英雄人物塑造、文化礼仪、文化网络五个重要因素，以人为核心完善了企业管理、企业经营、人际关系、伦理价值观念、职工心理素质等企业文化的内容。企业文化在管理上力求能使所有员工建立起一种共同的信念，达成一致的价值观，在企业所有活动中渗透着主观能动性的文化管理理念，引导员工产生自觉行为，达到统一的管理效果。

　　2.人力资源开发与管理的内涵。人力资源是企业拥有的所有劳动力的总和，是企业中可塑性最强的资源，它满足了正常经营的所有需求和扩张规模的一切要求。管理中常常结合现代科学的管理理念、经济学理念以及“以人为本”的思想开展行之有效的管理模式，并充分发挥员工的内在潜力和主观能动性。人力资源开发与管理的发展过程，涉及范围十分广泛。在开发过程中，人力资源注重对新人的招聘指标，找寻能够满足企业发展的特色人才，并在管理中设置岗位培训内容，加强人员的个人素质，建立薪酬管理制度、绩效考核管理制度、劳资关系管理制度和人力资源的规划措施，促使人力资源的优化配置。

　　二、企业文化与人力资源开发管理的关系

　　企业文化与人力资源开发与管理之间有着千丝万缕的联系，他们之间相互促进，相互影响，共同带动企业的发展。

　　1.在本质上，“以人为本”的管理思想成为企业文化与人力开发管理两者之间的共同理论。在实施过程中，企业文化进行的是无声无形的软管理，慢慢渗透员工的思想，改变他们的理念，而人力资源管理则开展具体的实施方法和措施，形成可见的硬性管理制度。

　　2.人力资源的开发和管理立足于企业自身的文化中。文化环境影响着人们的思想和行为方式，对人员进行开发和管理同样需要企业文化为全体员工营造一种规范的正确的价值观、道德标准、行为规范。企业文化是人力资源进行开发和管理的精神和思想依据，能有效优化人力资源开发和管理的前提文化环境。

　　3.企业文化与人力资源开发和管理相互促进彼此发展。人力资源的开发和管理过程就是对人的思想和行为进行管理的过程，在人力资源开发过程中要对企业员工灌输企业的文化，使其接受这种文化，被这种企业文化价值观同化，从而也促进企业文化的不断强化和发展。而企业文化能够使企业形成稳定的环境氛围，无形中规范员工的思想和行为，增强企业的凝聚力，进而使人力资源的开发和管理工作能够更加有效的进行，并一定程度上降低人力资源开发和管理成本。

　　三、加强石化企业文化在人力资源管理中的运用

　　1.认清石化企业文化的地位和作用，达成企业文化建设的重要性共识。石化企业文化也同样是石化企业思想政治工作的重要内容，企业文化伴随着企业的成立而出现，随着企业的发展而发展，在企业中有着重要的地位和作用并影响着石化企业人力资源开发和管理。要想使企业在激烈的市场竞争中一直保持良好的态势，就必须打造具有自身特色的企业文化，提高石化企业文化建设的层次和水平。

　　2.发挥石化企业的保障作用，建立完善人力资源开发和管理的工作体系。在石化企业文化的牵引下，根据时代精神树立起具有时代特色的企业文化，营造一个更加有利于企业发展的人力资源开发管理的氛围，以其独特的熏陶作用，提高企业员工的综合素质，实现它的保障作用，并建立起基层干部职工服务的思想，拓宽石化企业的文化渠道，完善企业的人力资源管理体系，实现石化企业和人力资源管理“双功能”的发展和进步。

　　3.加强创新研究，落实企业文化向导作用，促进人力资源管理工作的合理运行。石化企业在建设中要加强石化企业骨干队伍的稳定性，强化骨干培训力度，以创新的制度、新型的方式方法开展具有思想性、知识性、趣味性的活动，落实好企业文化的导向作用，使人力资源的开发和管理工作实现“低成本高效率”的运行方式。在建设工作中要紧贴企业的发展形势，建立完善的文化运行机制，促进石化企业的全面发展和进步。在人力资源管理工作中树立大局观念，科学统筹计划，发挥组织管理职能，推动管理工作走向更成熟、更高效、更健康的运行轨道。

　　四、人力资源管理与企业文化的应用方式

　　第一，结合石化建设企业文化和用人标准，以共同目标管理企业员工。在进行人力资源开发即在招聘企业新成员时要结合石化建设企业文化，选择与企业文化相适应的、能较快认同企业价值观和思维模式的人员，从而减少人力资源管理的时间成本和资金成本。人员确定后要建立员工管理体系，尽快促使员工认同企业的文化内涵，督促员工建立与石化建设企业发展目标一致的职业生涯规划。

　　第二，强化石化建设企业文化在人力资源管理中的向导作用。企业文化和人力资源开发管理都同样以人为核心，他们在管理中的具体差别主要受不同石化建设企业文化的影响，使人力资源开发管理的理念和方法各有不同。因此，需要改善人力资源管理体系中的具体实施措施，从而达到企业文化对员工价值观和思维方式的影响。

　　第三，人力资源管理体系是企业文化的完善手段。在石化建设企业文化的贯彻执行活动中，人力资源管理同样基于人的核心管理理念有针对性地进行管理。此时如果把人力资源的开发管理活动融入石化企业文化核心价值观的内容中，企业员工不仅能优化工作的考核绩效，还能长期受到企业文化的熏陶，修正原有的不正确的价值观和思维方式，完善石化企业文化的推广和影响力度。

　　第四，通过价值观塑造员工在石化企业工作中的价值标准和思维方式，再采取具体的措施及方法进行人力资源的开发和管理工作，将能收到更加完美的效果。当石化企业文化趋于稳定时，人力资源就可以以企业文化为导向，建立起两者之间的纽带关系，促进彼此的发展。

6. 如何强化企业文化在人力资源管理中的作用

一、导向作用
     企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如:北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在:
     一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘;
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     二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念;
     三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的;
     四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。
     二、人才吸引与保持作用
     企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如:同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。
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     企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。
     三、激励作用
     优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在:
     一是信任鼓励。例如:惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。
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     二是关心鼓励。例如:惠普的创建人比尔?休利特说:“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。
     三是宣泄激励。在日本的某些企业，在心理学家的建议下，一些企业设立了“特种员工室”，里面有经理、车间主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以对特定偶像任意地拳打脚踢，发泄不满情绪而无人干涉。“特种员工室”设立后，员工的消极情绪得到发泄，暴力事件明显减少了。
     四、约束作用
     企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。企业文化的人力资源约束功能表现在:
     一是能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来，建设一支具有统一的价值观念、首创精神，以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍，既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责，并按照这些要求驾驭管理各种要素，尽职尽责地完成本职工作;
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     二是能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为，员工们就毋须外力的强制，自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动;
     三是能使事前、事中、事后的约束相结合，三者约束，环环紧扣。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，在员工中起潜移默化作用，可以使不良行为自我约束。即使发生，也比较容易进行纠正。
     五、人才培养作用
     企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等;另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如:在海尔集团曾发生这样一件事情:一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办?而年轻的服务员之

7. 企业文化和人力资源管理如何互动

　　基于企业文化的人力资源管理，人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。这便是企业文化与人力资源管理之间存在的互动关系，如果企业采用恰当的文化建设和人力资源管理策略，就能促成两者间的良性互动，从而促进企业朝着健康的方向发展。
　　在通过对众多企业人力资源管理咨询中发现，很多企业并没有形成企业文化和人力资源管理的良性互动。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透，支解企业文化的核心力量，还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地，只能消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。华恒智信在以往的咨询工作中参与了一些成功企业的人力资源管理项目，发现这些企业更重关注人的可塑性的大小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。这种选用标准是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。
　　其次，我们必须明确企业文化变革对人力资源管理有着重要作用。人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段，那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。
　　反之，如果人力资源制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核，小价值观和公司原则，即新的企业文化。
　　以上就是我们分析出的企业文化与人力资源管理的互动关系，企业应致力于构建合理有效的知识共享体系和与之相匹配的人力资源管理体系，但我们需明确这不是一朝一夕的事情，只有正确处理了个体之间以及个体与组织之间的关系，辅以适当的政策激励， 才能发挥出两者真正的力量，为企业谋利益。

8. 企业文化对人力资源开发与管理起什么作用

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。
　　有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。
　　在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。
　　2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。
　　事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。
　　其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。
　　另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。
　　3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。
　　企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。
　　现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。
　　总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。
　　4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。
　　此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。