银行客户经理的考核流程

1. 银行客户经理的考核流程

第一步：申请岗位能力考核，个人相关资料经审核通过后参加统一培训（不少于40个课时）；第二步：参加系统培训证明后申请参加岗位能力考核；第三步：参加考核之后20个工作日内，公布成绩；第四步：成绩合格后获取相应级别的银行客户经理岗位能力证书与BCM专业资格证书（参加考核后30个工作日）。

2. 浅谈如何做好客户经理月度考核

目前客户经理月度考核重点是业绩考核和市场考核两部分，业绩考核是硬指标，与营销区的卷烟销售结构、消费水平、社会环境（如城乡规划、人口流动）等客观因素相关；市场考核相对而言就更能考量客户经理的主观能动性和工作积极性，体现工作成效。 那么，如何通过月度考核督促客户经理改进不足，解决实际问题，保证工作质量和效率呢？笔者认为应从以下方面着手： 一是进行积极有效的沟通。考核目的是改进工作中的不足之处，确保各项工作任务的圆满完成，并不是说考核与工资挂钩，扣了钱就了事，而是要通过考核检查发现不足，再加以改进和完善，因此考核实施的关键是考核小组与客户经理的沟通与互动。如果制定工作目标的时候不沟通，实施过程中不引导，考核结束后不指出工作改进点，那么考核结果肯定是失效的，就不可能起到绩效改进的作用。目前松阳分公司对客户经理的月度考核结果都进行通报，并对具体考核项由客户经理签字确认，这就能让客户经理清楚知道考核当中哪方面扣分，哪方面不足需要改进，不仅加强了考核者与被考核者的沟通交流，同时也增强了考核工作的透明度。 二是重视考核指标的完善。相对来讲，客户经理月度考核工作还是在不断的摸索当中，有些考核指标不是很完善，不太切合我们的工作实际，还需要在实践中不断的磨合和改进，从而建立最适合我们工作的考核指标和考核方法。比如业绩指标的考核，分解到各营销区的销量指标不能一成不变，因根据辖区消费市场的变化和季节因素作适当的调整，使分解的指标趋向合理。 三是提高考核双方的认识。在考核的实施过程中，可能会有人认为考核无非就是考倒人，找麻烦或是走形式，因为在考核过程中难免会有些柔性指标，这就要求考核者必须熟知、领会考核细则，按客观公正的评价标准开展督察考评；被考核者在思想上也要重视考核，积极的把月度考核当作是改进工作，提升自我的一种好渠道。当考核者与被考核者双方的思想认识提高了，考核工作才能被大家所接受。【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】

3. 请问银行客户经理每年都培训考什么试？

一、 简答题  （一）我行各经营团队都可办理低风险业务，哪些担保方式的信用业务属低风险业务范围？  （二）简述贷前调查的主要内容及意义？ （三）简述贷后检查的主要内容及意义？  （四）已在我行准入的担保公司对我行授信业务进行了担保，请问：我行的授信业务还有风险吗？为什么？如有，如何进行防范？  （五）什么是假按揭贷款？客户的动机是什么？如何识别和防范？  （六）分析企业现金流的目的是什么？企业现金流越大越好吗？为什么？  （七）办理了资产抵押率为40%以下的授信业务有风险吗？简述其风险可能表现在哪些方面？  （八）什么是企业的或有负债？对贷款银行有何影响？ （九）客户经理在贷前调查中，要重点分析财务报表中哪些主要指标？为什么？  （十）总行明确的授信业务“十不贷”是指哪“十不贷”？ （十一）在办理授信业务过程中，如何有效处理存款、利润、风险三者的关系？ 
华融湘江银行娄底分行客户经理考试范围  一、 简答题  （一）我行各经营团队都可办理低风险业务，哪些担保方式的信用业务属低风险业务范围？  （二）简述贷前调查的主要内容及意义？ （三）简述贷后检查的主要内容及意义？  （四）已在我行准入的担保公司对我行授信业务进行了担保，请问：我行的授信业务还有风险吗？为什么？如有，如何进行防范？  （五）什么是假按揭贷款？客户的动机是什么？如何识别和防范？  （六）分析企业现金流的目的是什么？企业现金流越大越好吗？为什么？  （七）办理了资产抵押率为40%以下的授信业务有风险吗？简述其风险可能表现在哪些方面？  （八）什么是企业的或有负债？对贷款银行有何影响？ （九）客户经理在贷前调查中，要重点分析财务报表中哪些主要指标？为什么？  （十）总行明确的授信业务“十不贷”是指哪“十不贷”？ （十一）在办理授信业务过程中，如何有效处理存款、利润、风险三者的关系？

4. 客户部经理考评制度

1． 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；
2． 保障组织有效运行；
3． 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。　　第二条 考评原则
　　　　　　　　1．结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据；
　　　　　　　　2．务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
　　　　　　　　3．公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开。
　　　　　　　　4．多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核
5．针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价 结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同　　第三条 考评类型
　　　　　　　1.绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。
　　　　　　　2.能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。
　　
　　第四条 绩效考评对象与考评周期
考评对象
1.季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、TKM高级客户经理。
2.半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、渠道代表、客户部全国经理、高级客户经理、产品经理、产品专员；TKM客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专员；区域产品专员；维修经理、高级维修工程师、维修工程师；财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。
　　　3. 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。
　　考评时间：
1. 季度考评于次季度第一个月内完成；
2. 半年考评于次半年度第一个月内完成；
3. 年度考评于次年第一个月内完成。　　　第五条 绩效考评主体及权重
1．考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评