新员工的工资是由HR定还是由用人部门来定

1. 新员工的工资是由HR定还是由用人部门来定

看情况如果是员工,工资已经是固定好的HR按规定来就行，如果是部门负责人这个就是当然是用人部门来定

2. 新员工的工资，应该是其主管来定，还是hr来定

这也是一种希缺性和优势,对工作的积极性会有影响我想你应该表达几层意思:
第一,生活上有一定的压力,目前的薪水将使自己生活有些困难,你对公司有信心和好感,希望在公司有发展.客观公正地评价,说一说自己的优势和劣势,这样人事会长远考虑员工的诉求.
第二,就你的情况.
第五,转正加薪是一种惯例,一般至少是增加二成左右吧,并希望自己能不断地提升能力.
第三,就你认为的薪水过低的原因说一说,比如同等企业或同等职位,这个薪水非常没有竞争力,
第四.包括你说的只有你一个人能做
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3. HR该怎么办 如何合理分配新员工的工资

遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?HR的辩解：存在即合理新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。这让我时常觉得“老脸”没处搁。有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了!吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。如今物价和薪酬都是水涨船高。只有我们这些老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。专家建议：1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

4. 新员工入职，HR应该怎么做

新员工入职应该注意什么问题？

5. 企业HR在确定新员工的薪酬时该考虑哪些因素

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。
　　1、新员工起薪的标准
　　▲考察以下几个因素：
　　A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；
　　B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；
　　C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。
　　▲三种员工的起薪确定：
　A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；
　B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；
　C、应届大专或以上学历的毕业生。
　　▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。
　　2、在对急需岗位的起薪标准问题
　　▲相应分析：
　　A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。
　　B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。
　　▲有效思路和方法
　　A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。
　　B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。
　　C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

6. HR在新员工入职期间，需要为员工办理什么手续？

新员工入职需要办理的手续在每个企业都是不同的，这个没有标准模式。
一般会有以下工作：
1、为新员工建立好档案，签订必要的合同或协议，如劳动合同、保密协议等。有的岗位还有绩效计划等。

2、收集必要的材料，如照片（为他办理工牌用，医保手册也需要）、身份证复印件（社保参保、以后工资报税等都需要）、银行卡号（发工资用）等等。

3、收集各种材料后，就是企业要交给员工什么，比如员工手册、奖励与处罚制度等（一般都是一本本的小册子，要员工签收的，这是以后用来约束员工的工具）。

4、其他的等后期再慢慢做吧。

7. 下家公司的HR会给上家公司的HR打电话询问新员工的薪资待遇吗？如果会，上家公司的HR一般会怎么做？

一般不会的，除非觉得你这个人说的话太让人怀疑，然后兴趣所致也许会打给你的前HR问问你曾经的情况。如果你表现的毫无诚信毫无能力不值得你说的那个薪金水平，HR才不会闲的没事做去调查你的事，只会直接把你pass掉；如果你表现的好，公司想聘用你，那么公司会让你达到他们的薪资体系中能给你合适的薪资水平，你以前的薪资水平影响并不是很多。如果真有这种情况发生，我不知道你在上家的口碑怎样，如果口碑好，你为何要离开上家？如果你口碑不好，那上家HR可就会实话实说了。

8. 从入职第一天HR的做法，就能看出新人能待多久

公司和新员工，就像上相亲会上初次搭讪的两个陌生人，彼此之间缺乏了解，有没有继续聊下去的欲望，完全取决于第一印象。
对于新员工来说，给她留下第一印象的，大多都来自企业的HR，这个面试她、录用她的角色。在新员工入职的第一天，HR的做法，往往影响着这位新员工会不会跟公司长期「交往」下去。
二笔HR：没有手牌，新人往往来了就走
HR一直被公认为公司里的情商担当，但也存在一些比较傲慢、态度较差的HR。
小汇曾听到这样一个真实的故事：
一个校招签了三方协议的新人第一次外地的某公司入职报道，大楼保安要求必须公司里来人接待才可以上楼，这位应届生只好打电话告诉HR，结果HR：连保安都搞不定，你还是别来我们公司了！
刚步入社会就遭遇了这么一曲，恐怕这位应届生要从此留下心理阴影了。
对于这类傲慢、不尊重新员工的HR，我们接地气地称之为二笔HR。他们对于新员工完全不按套路出牌，原则就是看心情。这类HR对待新员工常见的做法是：
让新员工在前台一直等，迟迟不来接待；
当新员工到了公司才临时告知新员工改天入职；
新员工入职报道表格错填漏填，一言不合就开怼；
让新员工独自去找没见过的部门领导；
……
这类HR很容给新员工造成“公司不尊重人才”的第一印象，继而感觉入职像是“入坑”，如果部门领导懂得御人说不定还有转机，否则，遇到这样的HR，新人往往还在试用期内，就要提离职了。
普通HR：打工作牌，新人呆多久取决于公司
其实，二笔HR绝对是少数，大多数HR出于岗位工作的需要，哪怕不是很喜欢新员工，也会做好新员工入职工作。
向新员工介绍公司，以及了解公司的环境；
向新员工讲解员工规范，以及公司各项规定；
向新员工介绍部门领导，以及工作中需要注意的事项；
向新员工介绍公司的福利，以及薪酬、职级等制度；
……
总之，各项工作都围绕着HR的职责来开展，让员工对公司的管理有个清晰的认识。
这样的新员工入职，HR只是在做好本职内的工作，员工能在公司待多久，完全取决于公司的好坏，跟HR也就撇开了关系：比如HR讲解的员工规范，如果公司制度合情合理，新员工自然满心欢喜；如果新员工觉得公司制度苛刻，十分不合理，那新员工也会在第一天，就对公司产生了抵触。
我们大部分也都是这样的普通HR，打的一手工作牌，不管新员工能不能够接受，我们要做的事情，总是按照一贯的套路全盘灌输。至于新员工能做多久，只能听天由命了。
文艺HR：打感情牌，留人先留心
新员工入职，除了做好本职工作，其实也不乏HR会多做一点：
组织新员工欢迎会，邀请新员工介绍自己；
安排新员工部门聚餐，在一顿饭上熟悉部门领导和同事；
给新员工准备好一套办公用品，不会等到新员工要用时，才发现没有；
将公司的通讯录给新员工准备一份；
下班前，还会找新员工聊聊这一入职第一天的感受……
虽然多做额都是一些小事，给新员工的感觉，却截然不同。人都感情动物，如果感受到别人对自己足够的重视和热情，好感度就会飙升。这类文艺HR，打的就是感情牌，他们会通过各种技术或情感手段，让员工入职第一天就感觉到“公司这是爱上我了”，继而也会对公司更快产生好感。
在新人开始工作之前，就会借助系统的优势，透过亲切友好的用户体验，帮助降低他们的“第一天”压力，在新员工入职第一天就规划好员工在企业的整个生命周期，通过培训等一系列措施，让新员工快速融入企业文化。
虽然员工是为了工作而来，但职场从来都不能缺少感情。冷冰冰的工作，让人感到窒息的压力；同事间相互关照，才能产生突破冲破重重业务阻力的热情；与企业文化快速融合，才能在公司长足发展。
HR只是新员工入职的一环，虽然新员工离职的锅不能完全扔给HR，但HR能做的，的确很多。多照顾一点新员工的感受，多做一点关怀新员工的小事，留人先留心，让员工从入职第一天起，就产生愿意和公司一起成长的决心。