心理学家：高薪是谈出来的，3招教会你如何与HR高效“谈薪”

1. 心理学家：高薪是谈出来的，3招教会你如何与HR高效“谈薪”

2. 教你如何跟HR谈薪水

教你如何跟HR谈薪水
                   
    　　绝大多数的大学生在面试的时候都会被问到这样一个问题——“你期望的薪金是多少?”当然这个问题也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。在求职面试时，薪水问题也是一个不好谈的问题，但这也是每个求职者必须面对的首要问题。
   
    　　“薪 酬问题”不是简单的“收入”问题，是构成职业人对自己薪酬满意与否的因素，除了个人收入，还有许多的“软性”指标。薪酬的构成主体是基本工资、补贴、福 利、浮动薪资、期权/股份、年薪。其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。福利部分包含了社会保险、医疗保险、培 训、进修等。浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。大 公司：一般应届生都是固定薪酬，会根据学校、专业的不同而有所不同，一般同一学校、同一专业的两名学生的起薪都是一样的。所不同的是，经过三至六 个月试用期后，一般会有工作表现的差异，这时候会针对不同能力的人员给予不同的薪酬调整，能力强的加薪，能力差的可能会被辞退。小公司：一般没有规范的应届生薪资结构，这时候是有讨价还价的余地和空间，但是不是和HR讨论，而是要和直接主管讨论薪酬水平，如果主管认为你能力符合他们的要求，他会拍脑袋给你定个不错的价钱，因此同一学校同一专业的不同同学，可能起薪是不一样的。如何正确看待面试中谈薪酬问题
   
    　　你是否有谈判恐惧症?
   
    　　你是否害怕冒险，面试时会脱口而出：“谢谢，我接受你的条件!”即使薪水少得可怜?别怕，你不是一个人。不少雇主承认，他们面议待遇时会刻意开出低价，以备对方讨价还价。尽管如此，许多求职者仍然饥不择食。逃 避了尴尬的讨价还价，你却可能为此付出了更大的代价。在“薪酬谈判中谁提议谁接受”报告中，研究员米歇尔·马克思(MichelleMarks)与克里斯 特尔·哈罗德(CrystalHarold)发现，敢于谈判薪资的员工年薪平均能提高5,000美元。假设两位求职者年龄均为25岁，工作40年，每年年 薪能增长5%，那么最初将起薪谈到55,000美元的将比直接接受50,000底薪的要多赚63.4万美元。北美地区最大的在线招聘网CareerBuilder近期开展了一项调查，研究谈判桌上多少人选择谈工资。统计结果显示，竟有49%的求职者从未还过价。用马克思和哈罗德的话说，这些求职者认为谈判过程“可能会破坏双方关系，导致社交机制的不稳定性。”他们的终极恐惧是，哪怕只是开口谈判都会丢掉饭碗。CareerBuilder 人力资源副总裁露丝玛丽·哈伊弗纳(RosemaryHaefner)对这些胆小求职者的评价只有一句，“这是他们的损失。”她进一步解释说，“近来，越 来越多的雇主表示愿意协商薪资，一半以上还做过市场调查，甚至做好讨价还价的准备，可惜求职者却连问也不问。”如何正确提出合理薪资要求在面试时根据你所掌握公司的.情况，综合分析再结合你个人的情况，给出自己的预期薪酬范围。当然，主动谈薪酬是显得有些不太合适，尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司，但是一般正规的公司都会主动来和应聘者谈薪酬的，如果没有，一般可以在复试的时候委婉地进行技巧询问。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，让自己了解足够的信息。第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平?”如果对该公司开出的薪资标准不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些。关于谈薪水的建议
   
    　　1、做好准备“想想你的要求和理由。打好底稿，预测未来东家的反应。预测你的反应。和朋友家人演练一番。熟能生巧，信心自然倍增，无论对话走向如何，你都能从容应对。”
   
    　　2、撇开情绪“谈判常常夹杂着严重的情绪因素。有时，有些人会慌张。有时会把事情过分复杂化。关键在于抽离主观情绪，把自身技能换算为客观数据。摆出事实即可。
   
    　　3、讲个故事“与 其空口争辩，‘你们就开这么个价吗?我可不只值这点钱。’你必须详细阐述原因。全面看待问题，确切来讲，你有多少价值?你做过什么?你能为公司直接和间接 带来什么价值?要能说出：‘我将能够完成以下一二三四件事，所以我要求提薪。’此法同样适用于公司内升职或调岗谈判。”
   
    　　4、换个要求“如 果薪酬没有商量的余地，那就换个可以谈判的要求。你可以说。‘好吧，既然不能加薪，那能增加工作弹性吗?这对我意义也很大。’我们在调查中发现，33%的 雇主愿意协商灵活工时，19%愿意协商增加休假时间。约有15%愿意承担员工的手机费用，或者每周至少一次远程办公。除了涨工资，还有很多东西可以商 量。”
   
    　　5、适可而止“逛楼市买房时，你先报出自己的价格。也许对方会讨价，你便可还价。一来二往，差不多敲定价格。面试也是如此，讨价还价的回合必须有个底线。当给出报价的人拒绝再谈，你就可以收手了。如果已经没有回旋余地，你还死咬不放，咄咄逼人，没准谈判就告吹了。”6、埋下伏笔“假 如对方一口回绝，或许你的自尊心会受伤，但至少你知道自己努力过了。如果真心想要这份工作，对话的最后，你应该说，‘好的，我明白。我尊重您的决定。好 的，我愿意接受您的条件。’但为了未雨绸缪，打好基础，你可以补充一句，‘第一年我需要付出什么，才能证明我值得加薪?’在职业生涯早期做好谈判工作，就 是为将来的成功铺路。”    ;

3. 谈薪时HR是如何坑你的？满满的套路！

 谈薪时HR是如何坑你的？满满的套路！
                    薪资收入是求职者在找工作时最关心的问题，同时也是HR最在意的问题。这也是尽可能的为企业省钱也是HR的职责之一。只有在清楚了解了HR的谈薪资套路后，才能让求职者在谈薪的过程中更好的把握主动权。我们现在就来来看看HR们是如何套路你们的。
  谈薪时HR是如何坑你的？满满的套路！1   不在面试开始时谈薪 
  HR需要在面试过程中充分了解求职者，也需要让求职者对企业及职位有一定程度的认识。不然，在双方沟通还不够时就盲目报价，很可能会谈崩。
  经验丰富的HR能够在谈话过程了解到是谁占了上风。如果求职者条件不错，那么HR会出手大方一些；如果你只是条件相当的若干候选人之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
   不直接问你的期望薪资 
  不少HR会在招聘中时直接询问求职者希望的待遇是多少，但这并不是一个经验老道的HR该问的问题。因为，这样等于给了求职者开价的权力，会对企业不利。如果求职者说出自己的期望薪资而企业又没有办法满足他的要求时，气氛就会比较尴尬。
  但如果通过拐弯抹角的问法，询问到了求职者在上一份工作的薪资是多少后，就能设置一个比较合理的参考标准。
  如果求职者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要求职者加入程度的高低，调整薪资以吸引求职者；如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
   不告诉你工资上限 
  有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
  就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让求职者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的`底牌亮出。
  只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的求职者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有可以上调的弹性空间。欲擒故纵，故意压价HR还有一招压价绝学，专门对付那些漫天要价的求职者。比如你要5000，HR觉得你只值3500。HR可能会说：“我们公司最多能给你2500。”这个时候，就有可能逼的求职者把自己的底价给亮出来。一旦作为求职者的你把底线亮出来看，HR在谈薪时就轻松多了。
  当然，除了这些之外HR的套路还有很多，这就需要求职者自已去领悟，想好应对方式，让自己不再是待宰的羔羊。
  谈薪时HR是如何坑你的？满满的套路！2  据统计，明年全国高校毕业生人数将超过770万，再次创下新高，应届毕业生的就业形势似乎一年比一年严峻。应届毕业生怎样才能顺利在求职大军中脱颖而出，找到一份满意的工作？近日，记者采访了几名人力资源工作者，分享他们的经验以及对高校毕业生的忠告。
   面试前多做“功课” 
  某大型互联网公司人力资源总监Erik认为，高校毕业生在求职面试的时候，最重要也是最基本的一个要求，就是要对所应聘的公司所处的行业有足够的了解，比如说挖掘互联网行业的内涵、加强对金融行业的分析、探讨教育行业的发展远景等等，即选择什么样的岗位，就要针对其所处的行业进行了解与分析。
  “因为每一个公司招聘人才，都希望求职者能为公司创造价值。如果求职者对公司所处行业的基本了解都没有，老板又怎么相信你能为公司创造价值，实现长远发展呢？对相关职业和行业的了解一定要下功夫，这是所有求职者都需要重视的方面。同时，这也是一种能力的体现，能够考验应聘者的行业洞察力。”Erik说道。
   清晰介绍项目作品 
  另一家大型公司的人力资源主管曾寅则建议，高校毕业生去应聘的时候，最好要有拿得出手的作品，无论是个人的或是团队的，总之要让面试官意识到你“有料”，而不是“一张白纸”。
  同时，曾寅强调，求职者所展示出来的作品不能仅仅是一个空谈、一个模型，相反，那些作品都要有实操性。当然，如果真的把那些项目落实，真正地做了出来，那就更加有说服力和竞争力。“公司都是精明的，我们招聘人才是为了让公司更好地发展壮大。因此，如果对方展示出的是实在的已经完成的项目，那我们会很心动，一般公司或企业都很看中这些优秀作品。”曾寅如是说。
  另外，曾寅表示，能够有逻辑地讲解作品也是高校毕业生应该要掌握的技能。“面试的时候，很多人都会罗列出一大堆作品和项目，但是他们在进行作品讲解的时候容易让人不知所云，说话往往脉络不清且逻辑混乱，这样一来，无论多么优秀的作品都会显得毫无价值。求职者在对一个项目进行说明时，一定要有逻辑性，做到要点式地说明过程和结果，让人一目了然。”曾寅说道。
   简历制作讲技巧 
  作为一名资深的HR，Erik对简历筛选有一系列“苛刻”的要求。Erik认为，应届毕业生在简历的制作上要讲技巧。很多企业都有“名校情结”，如果应聘者的毕业院校、专业等方面比较弱势，就不要在简历的显眼位置标出来，而应该充分突出自己的其他优势。
  再者，应届毕业生要避免把简历弄得太花俏或整理成厚厚的一叠，最重要的是要简洁，并且能突出优点和能力，让人看到能眼前一亮并且印象深刻。

4. 如何跟HR谈薪资谈到高薪?

1、不管是HR先加的你，还是你先加的HR，要学会先打招呼，先做个自我介绍，某某公司HR，你好！我叫某某，我正在找什么什么工作，先打招呼不只是礼貌，还可以快速让HR确定有没有加错人，还有你是否真的在找工作。
2、如果HR没有及时回复你，稍安毋躁，耐心等待，HR可能在面试，HR面试的时候不断的回复微信不礼貌吧，所以你要理解HR的工作性质，要能够静下心来等待，我曾经就碰到过候选人，因为我没有及时回复，就立刻把我删除了，对于这么急性子且没礼貌的人，我肯定也会快速把他pass了。
3、尽量不要在下班时间给HR发消息，因为HR也要下班的，大部分HR都是女性，回家还得做饭带孩子做家务，忙得很呢，所以不是非常紧急的事情，不要在下班时间打扰HR。
4、如果HR在下班时间回复你的微信了，不要问人家是不是还在加班，现在微信都是24小时开的，为啥非得在公司才能用呢？HR可以在上下班路上跟候选人聊天，也可以晚上在家聊天，所以不要暴露智商。
5、终于要说到正题了，跟HR聊天要有礼貌，因为不管你在微信上跟HR说了什么话，都将作为HR判断你的依据，而不只是在面试中判断的哦，不要习惯性的延续你平时在网上跟网友说话的风格，由于匿名性，你可以放开了说，不管后果，跟HR可不能这么说，HR将决定你的未来职业的人，决定你饭碗的人，所以一定不能给HR留下坏印象，要想办法留下好印象。

6、HR给你发消息，你尽量及时回复，当然你在面试的时候，走路的时候，没时间回复，HR也能理解，但其他时间最好过十分钟就看一下微信，保持及时沟通。
7、回答问题不仅要及时，还得准确理解HR的意思，直中问题核心回答问题，而不要答非所问，本来微信沟通效率就不如语言沟通，所以更要注意，不要一个问题让HR问四五个问题才能获得答案。
8、不要问一下答一下，要尽可能全面尽快的解决问题，比如HR问你明天上午有时间来面试吗？你说没有，这就不是好的回答，你应该说：不好意思，我明天上午有事，您看明天下午或者后面我都有时间，您看什么时候方便安排面试呢？
9、要学会跟HR联络感情，有时候你的面试时间还要几天或者更长时间，或者面试完，或者收到offer到入职还有一段时间，你最好跟HR保持联系。
10、联络感情的方法，没事去给HR朋友圈点个赞，没事找共同点聊聊，比如有共同的家乡、学校、专业、兴趣等，没事嘘寒问暖，多了解公司的产品等，不经意的表达一下赞扬，给HR留下好印象，别让人家把你忘了。
上述10条还只是皮毛，最重要的是，体现你的专业与职业，跟对方职位是最匹配的。

5. 与hr谈薪酬怎么谈高

1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。

2、在进入实质阶段的时候,即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。

3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。

4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。

5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。

6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500。我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的HR拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

6. HR如何与应聘者谈薪

 HR如何与应聘者谈薪
                    　　在招聘的时候谈到薪资这样敏感的话题可能会陷入僵局，那么HR如何与应聘者谈薪?下面我为大家解答一下，希望能帮到您!
  　　在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种情况下，HR一方面担心错过最适合的人才;另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。
  　　 遇到这种情况，HR究竟应该如何面对呢? 
  　　下面这个案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：
  　　某公司为招聘商务专员，给出的起薪最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。
  　　此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历，分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
  　　听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。
  　　等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。
  　 　薪酬谈判的几个技巧    　　一、适当打压 
  　　无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
  　　在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。
  　　这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
  　　小官认为，打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：
  　　1. 初期打压
  　　在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
  　　面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。
  　　在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。
  　　例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
  　　2. 薪酬结构拆分
  　　HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。
  　　当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。
  　　通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
  　　3. 提前告知薪酬原则
  　　针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：
  　　首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;
  　　然后，原有薪酬可以作为参考但并非绝对依据;
  　　最后，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
  　　4. 对应聘者的重要性加以弱化
  　　即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
  　　你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
  　　又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。
  　　比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
  　 　二、强调优势 
  　　如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。
  　　1. 可以展现 “ 全面薪酬 ”
  　　在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。
  　　这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。
  　　2. 描绘发展前景
  　　你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
  　　尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。
  　　这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
  　　3. 抓住对方需求
  　　不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的`，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
  　　要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。
  　　例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。
  　　从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
  　　 三、放慢薪酬谈判的节奏 
  　　薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。
  　　因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下：
  　　1. 从下而上分区间进行谈判
  　　薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
  　　因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
  　　2. 安排冷却时间
  　　如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。
  　　此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
  　　3. 适时“ 最后通牒 ”
  　　如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。
  　　小提示：你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。
  　　这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
   　　HR 招聘合适的人才必备的薪酬谈判技巧： 
  　　1. 思考清楚岗位薪资上下限
  　　2. 明确薪资标准
  　　3. 避免开门见山谈薪资
  　　4. 避免直接询问薪酬期望
  　　5. 避免说薪酬绝对值
  　　6. 掌握薪酬信息
  　　7. 报酬不仅仅只有薪资
  　　8. 薪资谈判要善用心理战术
  　　9. 诚恳的态度是基础
  　　10. 欲擒故纵，亮出底牌
  　　面试沟通是个动态的过程，薪资沟通只是其中的一个环节， 整个过程牵扯更多的技术、 专业甚至文化、心理学等诸多因素。
  　　作为企业 HR，在开始面谈之前就应该想清楚目标是什么。如何去实现这个目标，并且有调整目标偏差时的预期风险规避机制。
  　　双方满意，达到目标才是最重要。
    
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7. 求职当中，怎么跟HR谈薪资更容易成功？

先说明一点，作为应届生，和企业谈薪资，基本上是没有什么底气的，企业一般也不接受这种沟通，因此这里咱们说的谈薪资，只针对在职跳槽。
一、期望工资往高处叫譬如企业写出来的薪资范围是30～35万，不要直接把期望工资写成30万，最终的结果可能是25，这是hr其中一个很重要的绩效，此外，就算对方愿意给您30，您想拿更高，几乎是没可能再谈的。把期望写成40，不是说您最终必须拿40万，而是逼着HR，在35～40这个范围与您谈薪资，把主动权，牢牢把握在自己手中，绝不把主动权交出去。

二、现有薪资，不要过分报高公司一定会问您拿现有的薪资水平，如果您老老实实的说，会有点儿吃亏，可以稍微报大一点点，譬如一两万什么的，如果您基数够大，可以再往上提提，但切忌过分乱来，HR不是傻的，如果她有足够的怀疑，可能通过背调进行核实，有可能要求您提供银行流水，万一被拆穿了，都不好看，至少印象不好。

三、理直气壮无论您开什么价，HR无疑都会往下压一压，这是他们的职责，没啥好诟病的，而此时，您要做的，是理直气壮，想好理由，在适当的范围内坚持自己的开价。
有个朋友，面试通过了，开价30万，原薪资18万，30万企业是可以给到的，但当HR问我那朋友，“会不会觉得30有点高”，我朋友一怕，直接改成25万，HR也吓一跳。

当然，这些都是理想值，不是每个人都能够有机会去谈年薪多少万的薪资的，一般来说，在北上广深，你往8K喊，二线城市，往6K喊，三四线的，就5K以上，就可以了。

8. 面对HR如何巧妙谈薪资

等待招聘方起头开始薪酬方面的讨论。等整个面试过程结束后再来讨论相关问题也是个不错的选择。你的面试时间越长，招聘经理就会对你越感兴趣，就更有利于你提出更高薪酬的要求，因为招聘经理可能回头会去找人力资源部门或预算部门，提出为你增加薪酬。
当被HR问到你期望的薪资时，千万要把这个薪资说的高点，起码要对得起自己，不然以后委屈的还是自己。因为入职后短期很难再有薪资上的浮动，虽然现在很多企业不会给新进者太高的的薪资福利但面试可以提出适当的要求，这样可以将自己的利益最大话。在问道你在上一家公司的薪资时，一定要如实回答，万一要是进行背景调查时，查出不对这样会很尴尬的，而且在发展健康且正规的企业中会建立起相应严谨成熟的薪酬体制。但如果你心仪的公司无法满足你的薪资要求，你有以下几种“迂回”手段：要求试用期满如表现超出预期，即予以调薪；为自己争取一些福利，如房屋、交通、通讯等津贴；要求增加非现金报酬，如培训、转岗机会等。
在面试中谈薪水，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。
很多情况下，应聘者听到的薪资往往达不到自己的心理价位，此时就要看雇佣双方的博弈了。应聘者要清楚自己的工种、岗位技能是否属于比较紧俏的。从现在的人才市场情况来看，技术类、市场类、管理类的高层次人才是非常有话语权的。基层岗位虽然也缺人，但是基层岗位的人员较多，薪资往往是平等处理的，难以为其中一人单独提高薪资。