《梁宁：增长思维30讲》：组织

1. 《梁宁：增长思维30讲》：组织

什么是组织，组织是让个体成为整体，去做个体做不了的事。也就是说当机会来临时，限制你的可能不是机会，而是你对机会的承接能力，组织能力。
  
 组织能力在不同的时代也是在不断变化的，工业时代，管理能力强也许就能创建一个强大的公司，比如联想。联想的“定战略、搭班子，带队伍”曾经深深的影响了当时的中国。但是在信息时代，光靠管理已经开始现在企业的创新，而创新是成熟企业发展的焦点。
  
 从某种意义上来说，管理是明确的，是规则，大家在规则内做事。而组织，讲的是关系，我们需要去触摸真实的世界，活生生的人，所有人的判断形成组织的智慧，所有人的协同形成了组织的行动。
  
  三流组织，共同规则。
  二流组织，共同利益。
  一流组织，共同信仰。
  顶级组织，至情至性。 
  
 怎么建立组织呢？组织既然是关系，那从关系的四个阶段来解读怎么建立组织，最重要的其实是你能不能真正的容纳对方，建立组织，考验的是你的人际容纳度。你能容纳什么样的人，决定了你的组织是丰盛的还是单薄脆弱的？
  
 第一阶段：理想期。大家开始走近，甚至进入契约，让别人看到你优秀的一面，与预期一致。但是这种体验，有可能是虚假的，或者根本只是对方的角色扮演。这个阶段还没有真正进入关系。
  第二阶段：冲突期。比如指责，因为对方的行为不符合预期；比如自责或者内疚，辜负了对方的期望。这个阶段如果不处理，通常会用三种方式来逃避面对：冷漠（没有心理能量来付出热情了）、超越（不想投入能量）、分离（撤）。
  第三阶段：整合期。处理好冲突后才会进入到这个阶段。怎么整合呢？比如 把所有的问题两个字换成差距这个词， 说差距一起面对差距、评估差距，一起在关系中成长。情感来自共同记忆，我们在这个过程中，产生强烈的共情和情绪共振。
  第四阶段：协同创作阶段。有了前面的强烈的情感共振，可以把后背交给他就进入到了这个阶段，一起冒险，一起拥抱不确定，一起创新，一起创业。就比如阿里的十八罗汉，王兴的初始团队。
  
 组织建立好了以后还需要权利设计。什么是权力？权力是能够不断地做出正确决定，强化信任。它的构成要素是信息流、利益链和调动资源。
  信息流指的是哪些信息经过你，哪些不经过你。信息从高层到底层一定是层层衰减的，举个简单例子，比如你在这家公司，但是觉得对这家公司的所有信息都不清楚，完全是一个局外人，那你在这家公司还有权力吗？
  利益链和调动资源的能力，通常是这家公司的股东或者实际拥有这家公司的人。
  运作权力通常都是从运营信息流开始的，如果连分享信息都没有做到，那分享利益更是瞎扯了。
  权力的本质是什么呢？是信用。因为相信才会听从，而犹豫往往是失控的开始。
  创始人要对自己的信息环境进行觉察。因为作为CEO，有可能得到的信息会被抽象和扭曲，会一起过滤很多东西，一起迎合其喜好，做皇帝的新衣。
  
 那组织其实是分阶段的，每个阶段不一样重点都不一样，我们讲过的RPV模型里初创期重点是资源，成长期是流程，成熟期是价值观。梁宁老师是从关系这个角度来解读组织的，所以她分成了如下几个阶段：
  
 家庭阶段，你得靠自己，管人那是在管缘分；
  部落阶段，你是在管理战斗力，不能打就不能活；
  村庄阶段，你在管理资源、规则、节奏；
  城市阶段，你需要建立基础设施和秩序，用基础设施为所有人赋能，用秩序保证发展；
  国家阶段，那就是战略，战略！文化，文化！
  但是永远不变的，组织是人的组织。随着规模的变化，创始人的管理要点会发生变化。但是再大的企业，还是由一个个的小团队小家庭构成的。
  组织在壮大，需要不断地更新管理工具。但是工具是为了赋能每个人，而不是为了把人变成工具。组织是人的组织，我们要在这个数字时代里，有血有肉地生活。
  
 包括混沌的李波老师也讲解过今日头条的组织创新。他总结的就是一般企业为什么到一定阶段就跑不起来了呢？因为其实是靠惯性在往前跑，一旦发生变化，需要做出重大调整的时候，惯性就成为了束缚，也就是我们常说的组织心智。而头条在解决详细的流程制度还是价值观的时候并没有做简单的二选一，而是进行系统化支撑。因为头条属于创新性行业，他们减少规则，保持组织的灵活性，倾向于CONTEXT，而不是CONTROL，做一系列的人才制度保障。从招聘入手，招的是超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人，保留和激励机制包括回报、成长和环境有趣。
  
 梁宁老师在解读今日头条的组织创新力也重点讲了极致的信息透明，也是从入职筛选开始，然后是信息环境和协同网络。里面举了例子，同一个类似的事件，在内网的论坛上有员工匿名吐槽公司，头条开会决议还是继续匿名，不实名，而联想是这个论坛被关了。
                                          
 头条的价值观如下：追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业。向他们学习。
  
 前面讲组织的标准，对比下我们公司应该是未入流的，连相同的规则都是因人而异，所以我在想什么呢。

2. 梁宁增长思维系列（四）：组织能力

找准了破局点，并且有了稳定的模式来承接，那还缺一个掌舵的组织。组织是研究怎么把人连接成一个整体的，和管理不同，管理只需要定好规则就行，而组织需要维护好人之间的关系。好的组织才能抓得住机会，并扩大机会。  
  
 人与人之间的关系分为从远到近的四个阶段：理想期、冲突期、整合期、协同创作期。 
  
 - 理想期，纳兰性德的“人生若只如初见，何事秋风悲画扇”，说的就是初见时满满都是理想的样子，双方距离较远，互相只把符合期望的样子表现给对方看。 
  
 - 冲突期，当最初的样子慢慢褪去，互相之间看到的不再全是期望的样子，不符合期望的地方也表现出来。泡沫被刺破，回归了现实。双方开始互相指责，或者开始独自自责内疚。然后开始逃避，最后的结果有三个：1、冷漠，逃避，眼不见心不烦。2、超越，嘴上退让，心中热情不再；3、分离，渐行渐远。 
  
 - 整合期，冲突是不可避免的，但是解决的办法不是互相指责或者自责，而是理性地沟通，诉说自己的期望和现实的表现存在的差距。在产生冲突后，努力去消除冲突，不说问题，说差距。指责对方有问题，只是把问题抛给对方。如果说你的行为和我预期有差距，那双方就知道该如何改进。是改进行为或者降低期望。一起评估差距，共同成长。 
  
 - 协同创作期，通过了整合期，进入了亲密的人际关系，互相信任，互相帮助，携手创造未来。 
  
 家庭之间的关系是如此，工作之间的关系也是如此。在一个小型组织中，最重要的是老板和其他人的关系处于什么阶段。企业的组织能力直接表现为老板人际容纳度，能容纳多少人，与多少人建立深度关系。如果老板刚愎自用，那么他的信息环境也不会好到哪去，因为下面的人与老板距离远，说话需要刻意斟酌，信息到老板耳朵里都是扭曲的，老板自然无法做出正确的决定。 
  
 除了老板，整个公司的信息环境也很重要。人只有掌握了完善的一手信息，才能最大概率地做出正确的决定。因此，老板除了要能容人，让自己的信息环境好，还需要建设一个敢怒敢言的公司氛围，才能让下面的信息流转也畅通，这样中层和底层也能依靠良好的信息做出正确的决定。 
  
 组织的形态有五个阶段：家庭、村庄、部落、城市、国家。 
  
 - 家庭，十几个人以下的组织。总体资源不多，靠老板养活全部人，一切服务于老板的战斗力，所有事情都可以有弹性。 
  
 - 部落，几十人的组织。老板一个人能力有限，无法养活这么多人。为了打仗，老板需要组织进攻，开始建立刚性的原则和利益激励，让更多的战斗力加入，一起创造财富。 
  
 - 村庄，几百人的组织。这时候组织有了分工，分为几个小部落。每个部落的老大带兵打仗，而老板则开始管理资源，给每个部落分配相应的资源。并且制定规则避免互相之间的冲突。同时还得把握整体的节奏，让几个部落统一行动。 
  
 - 城市，几千人的组织。需要建立基础设施和秩序，基础设施为所有人赋能，秩序为所有人提供规范来保证发展。 
  
 - 国家，几万人的组织。要想让一个国家统一行动，那么必须建立所有人认可的文化和信仰。同时制定共同的目标，即战略。 
  
 正所谓：三流组织，共同规则；二流组织，共同利益；一流组织，共同信仰；顶级组织，至情至性。组织的能力越强，抓住机会的能力越强，企业的体量也就能做得越大。

3. 《梁宁：增长思维30讲》读书笔记1

在课程开始之初，作者做了三件事，充分调动了用户学习的热情，不愧是产品高手。
  
 一、发刊词：增长能力，就是持续作出正确决定的行为
  
 这个标题，一方面点出了文章主题，一方面用一个出乎意料的提法，引人好奇。
  
 二、抛出读者的痛点，强化了课程与用户的连接，十分精彩的产品广告。摘录如下：
  
 企业无论大小，无论阶段，创始人都有三个痛点：战略的痛、产品的痛、组织的痛。这三个位置，没有人无伤，没有人不痛。
  
 天天痛，就得天天摸着伤口琢磨。然后某个痛突然打通了，企业就突然快一下，就是一波新增长。这个就是做企业的痛并快乐着。
  
 三、介绍了课程的模块设置，帮助读者进一步了解课程，从而坚定了学完的信心。
  
 1.一张全景地图
  
 2.四个增长关卡：机会拿捏，模式取巧，组织扩容，战略借势。
  
 这其中有个有趣的地方。前文提到的“创始人都有三个痛点：战略的痛、产品的痛、组织的痛”。但我注意到课程中并没有提及产品。
  
 但如果我们知道梁宁老师还有一门《产品思维30讲》的课程，不禁让人赞叹。

4. 梁宁《增长思维30讲》听书笔记

你好，我是梁宁。欢迎来到我的课程《增长思维30讲》。
   这是我们整个课程的最后一讲。前面的29讲，我们一直在谈变化。最后一讲我想谈的是“不变”。
   世界一直在变，你我一直在变，那有没有什么是你可以一直拥有，一直依靠的？
   这就是这一讲的话题，增长的底牌。
   每个人一生都在面对命运博弈，其实每个人手里都有自己的底牌。你的那张是什么呢？
   人生角色游戏
   有一个游戏，挺有意思的。这是我参加青腾汇组织的游学时的一个活动，我说一下有意思在哪里。
   最初，这个游戏的设计是三步：
   第一步，给你10张卡片，写下你自己的10个角色，比如：丈夫、员工、同学……都可以。
   第二步，如果让你舍弃其中的5个角色，你会放弃哪些？
   第三步，如果只保留一个角色，你会唯一保留哪个角色？
   现在，你可以和我一起开始，拿出10张卡片，写一下你都有哪些角色。
   解释一下，什么是角色？角色其实代表关系。
   你出生的第一个角色，肯定是你父母的孩子，这个角色，代表了你拥有与原生家庭的关系。接着呢，你会上学。那你就至少有了三个角色，一个是老师的学生，一个是同班的伙伴，还可能是某人的朋友。
   看到了吗？这一张一张角色的增加，就像一棵树的生长。你在不断地向前走，进入一个新的空间，拥有新的关系，在新关系中扮演新的角色。在这个过程中，很多角色，很多关系，你也会主动或者被动地放下。
   写这10张牌的过程，就是你总结自己一路走来的角色变化的过程，你可以复盘自己这一路，进入了哪些新空间、新领域，拥有了哪些新关系。
   当时我们玩这个游戏，有一些有趣的事情。
   有一个美女创业者，只写出了4个角色：女儿、公司CEO、朋友、公民。
   这时我的问题就来了。这位美女创业者，其实还有一个工作是亲自出镜，在视频里教人做菜。
   她和食物的关系，当然应该是她非常重要的关系。那个做菜的小姐姐，应该是她非常重要的角色。这个角色，有她和食物的关系，也有她和她所服务的用户的关系。但是，第一时间她想到的，只有创业公司的CEO，而没有教人做菜的小姐姐。
   我问她为什么选这个项目来创业，她说因为当时觉得视频传媒有机会，而吃饭是大众需求，而且她的形象适合。她想要成为的是一个创业的CEO，教人做菜的小姐姐，只是她作为CEO要求自己去做的一件事。
   我们设想一下，如果这件事是从另外一端萌生和发育的，会是什么状态。一个人因为对食物，对味觉好奇去做探索，而成了美食达人。那么做菜的小姐姐这个角色，就可能是她

5. 读书心得：《梁宁·增长思维30讲》第五模块 借势

 忽略标题党，因为要交作业，先占下一个篇幅，自己选择的路，含着泪也会把它走完。
   完整性需要，我只能先零星记录下来。很喜欢的这个功能，可以先写再改……
                                           这个章节，总结如下：    个人用自己的支点（初心）和杠杆（自由度）跳出普通人的循环。 
    企业用战略支点（使命）和战略指北针（方向）获得持续增长的动力。 
                                           对梁宁的秋季开学典礼中的演讲深有感触，于是总结了下面这段话，表达了其中心思想。读到这个章节时，想起这段总结，也印证了伤口的意义。
    年少轻狂曾经入妄，心比天高却无处安放。 
    一个使命一念执着，功成名就在伤口之上。 
    至情至性漫漫长路，活出精彩也活出希望。 
   标题是： 使命必达 ！
   我的支点是什么？内心真实渴望的改变？
   以自己的经验和经历为基础，借现有的工作机会实现个人的再次增值，然后再分享给更多的人。
   这是一个平凡人努力的有意义的一生，而没有被社会淘汰。
   是不是这也是把自己当做产品来思考的增长思维？借以前的势，借现在的势，找未来的势。
   常常有心灵鸡汤称：只有自己变得有价值，才能吸引高端人脉。
   这个是心灵鸡汤，但确实也是值得深思的道理。找有共同价值观、可以相互借力的人一起实现共生，实现合作共赢。是了不起的成就。
   价值观是被积累的结果，包括个人的价值观选择、社会环境的影响。所受的教育、所在的家庭、所从事的工作、所经历的社会形态都会体现在价值观的每一个细微动作上。
   依然是，未完待续！第五模块《借势》的读书心得将会在这里补充完整，完成时间未知。在没有看到这句话的时候说明已经补充完整了。
   也许浪费您阅读的时间，希望后面补齐时自己也往前跨了一步。谢谢！