裁员的做法可能会给企业带来怎样的负面影响？

1. 裁员的做法可能会给企业带来怎样的负面影响？

1、被裁员工可能带走企业的技术、信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企业造成潜在的威胁
2、影响员工积极性，人人自危
3、可能对员工归属感信任感下降，对企业组织产生怀疑，影响组织凝聚力与向心力，进而影响组织文化
4、可能有人利用人际关系保住职位，导致裁员不公平
5、不正当的裁员做法会导致人才流失
但是正当的裁员做法是利大于弊的，重点在于落实能力与领导方式，科学的裁员有利于企业健康快速发展

2. 企业裁员对企业本身会造成什么影响?

　　企业裁员对企业本身造成的影响：
　　企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名度较高的企业裁员行为。即便是对留任员工，企业裁员也会对其产生复杂的心理影响，这种影响主要来自于对安全感的缺乏、工作积极性的降低及心态的改变等。在这种氛围里，留任员工更多地会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。有关调研发现，在企业裁员之后的留任员工之中，多于四成的员工有人际关系方面的困扰，近四成的人表示自己的家庭关系紧张，其他症状还包括脾气变差、沟通能力下降、无法准时完成工作、请病假时间增加等。对于裁员所可能产生的对企业以及社会的影响，主要表现在以下几个方面：
　　1、员工对企业的忠诚度降低。企业为进来的每一位员工提供就业、培训机会、发展平台，薪资福利之外帮助员工成长；员工则报之以绩效与忠诚，双方基于“信任”而合作。且随着员工自身时间、精力投入，对于企业平台的不断适应与熟悉，对于企业的依赖性会逐渐增加。而裁员则会切断这一切，于企业是放弃承诺的艰难过程，于员工则是被放弃的过程，从而在很大程度上导致员工对企业的忠诚度降低，出现抱怨增加、玩忽职守甚至工作破坏等情况。短期内企业降低了人力成本，但却失去了员工对企业的信任与忠诚。
　　2、员工对工作的绩效表现降低。裁员的最直接结果：一是使员工的工作量和工作流程发生改变，因为工作内容的变化，员工需要面对新的工作技能要求，甚至完全放掉之前的工作专业技能而重新开始,从而出现工作和心理上的不适应。二是身边熟悉的工作搭档发生变化，要适应新的人际关系。三是因为对于企业的信任度降低，留任员工仍然在内心中无法摆脱“何时会再轮到我”等的念头，或是得知被辞退的员工找到更好的工作而自己虽被留任却要面对业绩不佳的工作，从而存在消极心理状态。以上这些都会极大影响员工的工作表现，从而对企业的整体绩效产生影响。
　　3、对市场和社会带来消极影响。被裁员工由于失去工作和收入来源，家庭经济压力不断增大，其在消费能力上自然也会降低。而大量被裁员工的消费能力缩水，自然使市场的需求不断减少。从而进一步导致企业的营收下降，从而形成市场消费力降低——企业收入减少的恶性循环。此外，被裁员工由于收入暂时被切断，家庭要面对随之产生的经济压力，因而心理压力的产生给社会带来了很多不稳定因素。如果是由于市场经济原因而引发的大规模裁员，短期就业难度增大，因此社会保障也会面临沉重的压力。

3. 企业裁员对企业本身会造成什么影响?

企业裁员对企业本身会造成影响为，员工对企业的忠诚度降低；员工对工作的绩效表现降低；对市场和社会带来消极影响。企业裁员是社会广泛关注的问题，特别是知名度较高的企业裁员行为。即便是对留任员工，企业裁员也会对其产生复杂的心理影响，这种影响主要来自于对安全感的缺乏、工作积极性的降低及心态的改变等。在这种氛围里，留任员工更多地会采取观望、等待或寻找其他出路等消极措施。有关调研发现，在企业裁员之后的留任员工之中，多于四成的员工有人际关系方面的困扰，近四成的人表示自己的家庭关系紧张，其他症状还包括脾气变差、沟通能力下降、无法准时完成工作、请病假时间增加等。公司裁员怎样给员工补偿：1、按工作年限，满一年给一个月工资，不满一年按一年计，不满半年给半个月工资，标准为前12个月平均工资，包括奖金津贴及补贴；2、如果没提前30天，还要给一个月工资做为代通知金，标准为上个月应得工资。年终奖要看合同中是怎样约定的，如果没有约定，只能协商解决。另外还要看当地政府对年终奖是否有规定，比如，这里规定年终奖应按在单位的实际工作时间发放。用人单位只有濒临破产或者生产经营发生严重困难时才可以裁员。若公司无合法理由辞退员工，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以员工离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理。

4. 企业裁员对企业本身会造成什么影响?

企业裁员对企业有好的方面影响有坏的方面影响。好的方面来说，企业可以甩掉人力资源的负担。减少成本支出，坏的方面是会造成企业信誉不好，以后不好招人【摘要】
企业裁员对企业本身会造成什么影响?【提问】
企业裁员对企业有好的方面影响有坏的方面影响。好的方面来说，企业可以甩掉人力资源的负担。减少成本支出，坏的方面是会造成企业信誉不好，以后不好招人【回答】

5. 企业裁员对员工的影响

企业裁员会引发留岗员工的工作不安全感，进而出现离职倾向。离职倾向的强度既与员工对裁员公平性的感知有关，也与裁员后工作环境的变化程度有关。管理者需采取措施减少裁员对留岗员工的消极影响
裁员是“一项经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的决策”，是企业为应对环境挑战而采取的重新定位组织的积极举措，同时可能也是企业应对市场份额下降、竞争加剧、劳动力成本增加等的无奈选择。而事实上，实施裁员的多数企业非但没有增效，反而因员工士气低落而减效。

6. 简述裁员的负面影响

裁员的负面影响:
1、被裁员工可能带走企业的技术、信息以及商业机密等，并有可能流向竞争对手，给企业造成潜在的威胁
2、影响员工积极性，人人自危
3、可能对员工归属感信任感下降，对企业组织产生怀疑，影响组织凝聚力与向心力，进而影响组织文化
4、可能有人利用人际关系保住职位，导致裁员不公平
5、不正当的裁员做法会导致人才流失
但是正当的裁员做法是利大于弊的，重点在于落实能力与领导方式，科学的裁员有利于企业健康快速发展

7. 裁员的积极影响

裁员的好处是大家都很在意投诉之类的反馈，团队的凝聚力更强，执行力得到提高。裁员是公司利润要求与文化要求。公司亏损的背后是团队，团队的背后是文化与心态，而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑公司裁员有两个层面：社会层面，裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整！商业层面，华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。资本市场的反映也证明了这一点，假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出重要的信号。

8. 裁员的主要影响

以银行为例。一家银行人事部门的人士透露，银行精简人员的地区多是一些效益较低、网点过密的外地机构；从人员构成来看，主要是学历低、年龄大的职工。而减员多采用一次性买断工龄，或者提前退休的方式。另外，部分银行还开始大胆尝试网点柜面人员多为聘用的机制，一年一聘，不合格立即辞退。可以肯定，银行业不再是摔不烂的“金饭碗”。作为银行而言，改革不仅仅裁员那么简单，首当其冲的是必须考虑员工的出路。对于员工安置的问题，首先要做结构调整，削减中线和后线的员工，把他们移到前线为客户服务。因为银行业的发展日新月异，产品还非常有限，大量的银行新产品等待着去开发和处理。与此同时，银行可以代理保险、证券、基金，这些都需要更多的人员去做。因此，做人事改革方案中，无论是留岗的，还是被裁的，针对不同的员工，进行相关的培训是必要的；对于内退、病退、闲置和待业人员退出、违章违纪违法人员退出必须区别对待。值得注意的是，在改革的同时，还要注重抓好员工新观念和新文化的培育，使其思想观念跟进，尽快转变角色，适应新机制。在改革中要大胆启用新人，让新事业由新人来干，必要时果断撤换思想观念顽固不化、屡教不改的员工，尤其是中层干部，这样就会减少改革的阻力，增强改革的活力和动力。当然，银行裁员肯定有其自身的理由。分析起来，不外乎两点。其一是外部环境使然，随着2006年大限迫近，中国政府及银行业监管机构将严格履行银行业的市场开放义务。与此同时，加入世贸组织对我国银行业的竞争压力和激励效应也逐步显现出来。而中资银行与外资银行相比，仍存在“公司治理结构、资产质量、资本金与盈利能力、创新能力”方面的差距。显然，随着我国加入世界贸易组织金融业5年过渡期的临近，外资银行届时将享受国民待遇，留给国有银行改革的时间已经不多。加上外资银行诱人的待遇，用人的机制，爱人的氛围，让各路见异思迁者想入非非，如果国内金融界对此熟视无睹，无动于衷。还有，虽然四大银行对人事改革已经下了大力气，但是与汇丰全球3万左右的员工相比，动辄三四十万员工的国有四大银行机构还是”相当庞大“。其二是国内金融机构竞争的需要。据了解，四大银行全都提出了上市计划，其中”走在前列“的建行要”力争在年内上市“。根据”成熟一家批准一家“的原则，国务院的批示是对上市方案要”继续研究“。此间，专家认为银行改革应当在法人治理结构、运行机制等核心层面上加大改革力度，而人事改革显然是整体改革中的关键一环而已。让幸存者受伤更深4成出现紧张压力外国医学机构曾经针对141名女性员工，进行裁员后的身心健康研究。其中有73名员工遭到裁员，一年后与另一群（68名）未遭裁员的员工相比，发现遭裁员者普遍出现忧郁症的相关症状，如失眠、对事物丧失兴趣、情绪低落…等。如果他们的伴侣无法提供有效的情绪支持，患者的忧郁症程度会更加严重与持久。企业发生经营不善倒闭，或是大量裁员，社会和媒体关注的焦点通常是「失去工作」的那群人，但鲜有人了解，在一波波裁员潮中幸存下来的员工，身心健康的状况也很容易受到影响。这些外人眼中看来幸运逃过一劫的工作者，有许多人一点都不觉得自己幸运，甚至心理压力比被裁掉的员工还大，经常担心自己可能是下一个受害者、丧失人际信任感，还有奉命实施裁员的高阶主管，内心可能会累积沉重的愧疚感。心理专家研究一家企业大量裁员后留下来的2,000多名员工的身心健康状态后，发现普遍存在忧郁、失眠、饮食习惯改变等明显征兆。其中女性员工的体重增加更达到统计学上的差异。由此可见，受到裁员影响的绝对不只是失业者而已。针对这群经历过裁员风暴仍然生存下来的人，所产生的身心健康变化，有一种新名词来形容：「裁员幸存者症候群」。根据1997年「美国管理协会」的调查显示，在公司大量裁员之后，有70%的公司表示留下来的员工生病的情形明显增加，包括心理疾病、药物或酒精依赖、高血压、心脏血管疾病等。顾朗伯格教授的研究中也发现「裁员幸存者」中，43%的人有人际关系方面的困扰，38%的人表示自己的家庭生活变得更为紧张。其他「裁员幸存者症候群」还包括脾气变得暴躁、沟通能力变差、无法准时完成工作、请病假时间增加、失眠、专注力变差等。更惊人的事实是，光是裁员的「谣言」，就足以导致员工产生上述的症状了。重建对组织的信任「全球就业展望市场调查报告」，台湾雇主的聘雇需求连续两季在亚太八地区中垫底。可以预期的是职场工作者一生中遭遇裁员的机率必定大为增加。政府、工会以及相关机构应及时整合资源，提供这群受影响的工作者专业之心理谘商与转职辅导，协助他们努力对抗非理性想法、保护自尊心及工作权不受伤害，这才真正是重视人权的作为。在此同时，企业内部应表现出耐心与被裁撤的员工沟通，提供交流的管道让所有人讲出他们的痛苦。针对被留下来员工，应该重建他们对组织的信任，并提出明确的指导方针，让员工能尽快把注意力放到建设性的行动上。