招聘部门在整个人力资源部门的地位

1. 招聘部门在整个人力资源部门的地位

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 [1] 

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

2. 一个组织的人力资源部门主管,将如何选聘员工?

想跟您明确一下问题，是自己部门选聘员工，还是为公司选聘员工。实际上的程序要求都是一样的。
实际上在整个招聘的环节中，需求的确认是最重要的。
需求的来源不在于人力资源部而在于业务部门。首先要有年度规划的定编规划，每个部门在年度定编规划中有多少人，现在有多少人，编制缺口是多少，缺少哪些岗位。定编规划是招聘的前提指导。
业务部门根据编制和自身业务职责，确定真实需求的岗位名称、职责要求和基础条件要求（如工作年限、学历、性别等），提交给人力资源部。这中间是个沟通的过程，可以人力资源部主导要求业务部门出具岗位需求信息。
人力资源部要有确认过程，确认业务部门提出的需求是否真实急需，因为业务部门往往会提出较多的人员需求，人力资源部要把好关。双方沟通后，提交领导确认。就可以根据岗位职责和要求进入真正的招聘环节了。
招聘环节就按正常走就可以了，发布信息，筛选简历，笔试或面试（社招一般没笔试），体检、流程审批、入司之类的。
不知道有没有给您解惑？

3. 人力资源部门与业务部门如何分工?

业务部门和人力资源部如何定位？职责应如何划分？

解决办法一：人力资源部门的教练角色

在现实工作中这样的情况经常可以遇到。对这些问题的处理不仅涉及到公司的管理方法、工作流程,也涉及到公司人力资源部门的工作定位和运行方式。 

首先,作为一个较为完善或具有一定规模的公司,一般都制定了相关的管理制度,但在公司运行过程中,或因为没有很好地执行这些管理制度,或没有明确的管理工作流程,使管理制度变成了没有执行和无法执行的文件,甚至可能变化成个别部门手中的特殊权力,使人力资源部门因为处理依据不够详尽和完善,对相应实际问题的解决无能为力。 

其次,公司虽然有管理制度和运行流程,但是往往由于人力资源部门没有进行及时的宣讲及寻求到相应的法律法规的支持,使业务部门不会执行相关工作步骤和流程,缺乏有效解决相关问题的办法。

解决办法二：将人力资源工作做到基层

分析现实中企业败诉率居高不下的原因,不难发现,一些企业在人力资源部如何定位、人力资源部和其他业务部门如何协作等问题上存在混乱。
1、公司总经理应从制度上和管理中赋予人力资源部经理高于其他业务部门经理的职权,以保证其顺利开展工作。在工作实践中,人力资源部在企业中的角色很矛盾。在职工们眼中他们是管理层的助手和心腹,而在企业决策层眼中他们又是职工利益的代言人。他们不直接为公司创造利润,反而要支出名目繁多的各种费用,他们要凭借自己的技术能力和管理能力随时应对公司决策层有时甚至是感情用事而作出的“拍脑袋”决策,同时还要随时应对处理大量因职工观念和利益而引发的矛盾和争议。正如案例中所反映的问题,即便是公司出台较为具体的业务和人力资源部的职责分工的规定,如果公司总经理不在观念和实际管理中对人力资源部给予高度重视和支持,再好的企业内部规章也无济于事。正如一位资深人力资源经理所说:“我公司近几年的高速发展得益于公司总经理直接分管人力资源部,如果离开公司总经理的支持,人力资源部的工作真是寸步难行。” 

2、从换位思考转换为与公司高层决策者实现同步思考,强化对各部门和公司各二级单位的劳动法律法规和人力资源管理知识培训,为企业创造价值,树立部门的威信。 

企业人力资源部要切实明确企业的核心目标,时时处处为实现公司的核心目标而创造价值,另外与公司高层领导保持密切的沟通,实现同步思考,以便按照公司的战略需求,有意识地调整和安排公司的人力资源管理工作。 

此外,部门经理的人力资源管理知识匮乏也是导致部门协作出现问题的重要原因。在笔者曾经处理的部分劳动争议案件中,由于部门经理的态度、技巧以及不了解劳动法规而导致败诉的案件非常突出,所以建议公司人力资源部邀请有关劳动关系管理、争议处理方面的专家深入企业培训指导,从而把人力资源管理工作下沉到二级单位,同时也是把劳动争议预防工作延伸到基层。 

3、制定明确具体的各部门分工协作责任制,严格抓落实。在公司决策层高度重视的基础上,人力资源部要注重对管理中出现的新问题通过“内部立法”予以明确。通过“内部立法”明确哪些工作是人力资源部要做的,哪些工作是业务部门必须要做的。对业务部门及员工实施考核的程序要加以规范,明确各种违纪行为和不胜任工作行为的标准和事实证据的整理搜集工作的责任人,使部门经理能够比较明确地了解其在管理中应享有的权利和必须履行的义务,并且加强与部门经理的沟通,从而确保部门间的依法有序协作。

解决办法三：重在制度建设 强调职责划分

企业的一些业务部门“对公司的许多重要决策都早于人力资源部门知悉”的现象,在不少企业或多或少地出现过,可以说这是一个基本现象。有的甚至对一些部门和单位的重要领导人员的变动和调整,人力资源部门在不知情的情况下,一些当事人都知道了。究其原因,一是企业的领导人员素质不高,没有组织和程序观点;二是这些部门是企业利润的来源点,公司领导给予“过多”的关心。但这不是一个正常现象,它经常使人力资源部门处于被动状态和没有权威的境地,使得从事人力资源工作的人员有一种可有可无的感觉,不利于企业人力资源工作的开展。如何遏制这一现象呢?这里涉及到人力资源部门和业务部门的职能划分及配合定位问题。就职责划分来看,企业人力资源部门抓人力资源制度建设和人力资源配置机制的构建。着重于“宏观调控”,以体现政策水平、公平程度和效率保证为目标,而业务部门重点是配合人力资源部门抓落实,着重于“微观操作”,以体现绩效考核、人岗匹配、能力建设为目标,就一般而言,人力资源部门作为支持层,业务部门作为驱动层,应相互配合,使作为主导层的员工有更好的绩效表现。

4. 用人部门和HR，职能怎么分配？

许多公司面试评价标准都存在不统一问题，不同面试官选人水平、要求也不一样，在选取人才时往往单凭个人直觉经验行事，求职者能否被录取只能靠运气。为了避免这种情况的出现就应注意以下要点：

1、HR和用人部门要达成共识，提炼出明确而统一的岗位面试评价标准和体系。由于HR和用人部门对求职者关注点不同：HR侧重于是否有用，而用人部门侧重于是否能用，从而导致彼此之间评价的差异。
‘’有用不一定能用，即使当前不能用√但不等于是无用！‘’面对这样的矛盾，就要求公司必须应有明标的用人标准，客观上还需要HR和用人部门对标准理解运用的统一，在面对求职者时就应使用这个统一标准！

2、面试方法要程式化，杜绝随意性的面试法。通常采用标准的结构化面试，它对每个评价角度如何观察提问，都要求每个面试官清楚明了，所以，不同的面试官去面对同一个求职者时，面试得出的结论或评价会基本相同。
不过因为每个面试官问题的技巧，语气语调，甚至习惯性的肢体动作等，会影响到求职者的正常发挥！建议公司面试官应参加面试统一培训，并经考核合格后，方可担任公司招聘面试官，以确保面试中选用人才标准的统一性。


3、明确面试中的职责与分工，理清面试中职责不分或是不明的关系，做到各司其责。面试通常分为过关和共同面试两种。过关面试是不同的人承担不同的面试内容，过了前一个面试关，方可进入下一关面试；共同面试则是大家一样的标准对求职者提问，然后打分评价，最后根据大家的打分进行录取。
当然在这里的过关面试中，HR和用人部门因分工不同，面试评价的重点不一样，这就要求各自把控好面试关，才能招到优秀而满意的人才。
综上所述，面试要有统一评价标准体系，并形成面试方法的程序化，努力做到面试职责分明，有条不紊。

5. 对招聘工作中hr和用人部门分工的理解和认识

亲，您好，HR和用人部门要达成共识，提炼出明确而统一的岗位面试评价标准和体系。由于HR和用人部门对求职者关注点不同：HR侧重于是否有用，而用人部门侧重于是否能用，从而导致彼此之间评价的差异。【摘要】
对招聘工作中hr和用人部门分工的理解和认识【提问】
亲，您好，HR和用人部门要达成共识，提炼出明确而统一的岗位面试评价标准和体系。由于HR和用人部门对求职者关注点不同：HR侧重于是否有用，而用人部门侧重于是否能用，从而导致彼此之间评价的差异。【回答】
面试方法要程式化，杜绝随意性的面试法。通常采用标准的结构化面试，它对每个评价角度如何观察提问，都要求每个面试官清楚明了，所以，不同的面试官去面对同一个求职者时，面试得出的结论或评价会基本相同。【回答】
明确面试中的职责与分工，理清面试中职责不分或是不明的关系，做到各司其责。面试通常分为过关和共同面试两种。过关面试是不同的人承担不同的面试内容，过了前一个面试关，方可进入下一关面试；共同面试则是大家一样的标准对求职者提问，然后打分评价，最后根据大家的打分进行录取。【回答】

6. 求解：为什么公司要设立人力资源部，而不是每个部门进行直接招人呢？

把工作进行分解、分工，是生产方式进步的表现。就像汽车生产，原始的做法是在一个车间里把一部整车生产出来，需1-3个月时间。汽车大批量制造鼻祖福特对生产流程进行了分解组合，发明了流水线，10分钟生产一辆汽车。
 
                人力资源部不仅仅是招人
 
            
人力资源部岗位职责
 
1. 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
2. 负责制订公司用工制度、人力资源管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。
3. 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。
4. 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
5. 依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。
6. 负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控。
7. 负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行监督和考核。
8. 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。
9. 负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。
10. 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。
11. 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，代表公司解决劳动争议和纠纷。
12. 负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。
13. 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。
14. 建立、完善员工职业生涯管理系统。
15. 负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。
16. 公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门统一负责，各驻点经理不得干涉。

7. 人力资源 常见的部门组合方式有哪些

1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训。

  2、负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。

  3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。

  4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。

  5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。

  6、负责办理职工的养老保险工作。

  7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。

  8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。

  9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。

10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。

    11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。

  12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。

  13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。

14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的建立、考察、培养和使用。

15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和年度计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学习一年以上在职职工的管理工作。

16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。

17、完成公司领导交办的其他任务。

8. HR把人事工作直接分派到其他部门负责你们公司的HR是这样的吗