企业留人方法

1. 企业留人方法

 企业留人方法
                    　　企业留人方法，公司是需要员工来维持的，员工的能力是很重要的，你的公司才刚刚起步，你提供不了很有竞争力的薪酬。因此，你必须找到其他方法，来保持员工对工作的热情。以下是企业留人方法及相关资料。
  　　企业留人方法1  　　 1、提供学习机会 
  　　很多公司在早期阶段都无法提供有竞争力的薪酬，我们公司就是其中之一。但是，你可以让员工参与一些能够提供无数学习机会的大型项目。例如，我们早期的一个客户支持员工，在进程和框架方面承担了很大的责任。
  　　学到了很多东西，现在他带领着一个20人的团队。而这个过程只花了不到两年的时间。虽然你公司的员工可能无法在短期内获得很高的工资，但只要你给他们提供学习机会。
  　　他们就能获得很大的锻炼和提升，这不仅会让他们感到高兴，而且也提高了他们在长期内获得较高薪酬的潜力。
  　　 2、提供薪酬之外的所有一切 
  　　虽然你目前可能还无法提供高薪，但这并不意味着你不能提供良好的福利。你可以让上班这件事变得更加享受：提供免费午餐、商业读物、灵活的上班时间，每个星期五都和员工进行一对一的交流，如此等等。你也可以给予员工一些小奖品。
  　　比如 50美元的加油券、乘车卡、“本月创意奖”等等。但是永远不要夸大将要发放的奖品，因为聪明的员工很快就会明白你是在开空头支票。要成为一个出色的领导者，认可每一个人的长处。
  　　让他们感觉自己受到重视，让他们保持对你的忠诚，即使公司还没有赚钱。
  　　 3、建立一个特别的社区 
  　　在创业公司，加班和压力是种常态，所以员工之间变得非常熟悉，这可能是好事，也可能是坏事。如果往好的方向发展，这可能会让团队里的成员变得彼此关心，加倍努力，帮助公司走上成功之路。但这样的公司文化并非自然形成的。
  　　你需要投入时间和精力来培养这种文化，让员工们觉得彼此息息相关，自己的话有人倾听，有人重视。你需要花时间来了解每个员工，找到激励和挑战他们的因素，并通过为员工创造机会，让他们分享工作以外的经验。
  　　在发生冲突时进行积极调解，从而帮助他们形成良好健康的合作关系，这是非常必要的。
    
  　　 4、培养良好的公司氛围 
  　　你真的需要在你的公司培养良好的氛围，让人们愿意工作。我们努力提供非常开放的工作环境，员工可以在沙发、办公桌，或公司外面的有趣地方工作。我们在当地的有名餐馆给每个人定了午餐。我们公司坐落在硅谷，永远没办法和谷歌(微博)比薪酬。
  　　所以我们要创造一种氛围，让员工愿意为我们的业务贡献力量，也让我们能留住员工。接下来，我们让每个人都负责一些事情，并给他们一些股份。他们觉得是公司的一分子。到目前为止，只有两个人离开公司。
  　　其中一个是因为有了孩子，另一个是他妻子出国去工作了，他也跟随前往。你要创造一个环境，人让人们愿意工作——并不是事事都要围绕着钱转。
  　　 5、画出愿景地图 
  　　我们最开始创业的时候，画出了一幅愿景地图。我们希望成为全球最大的演示公司，而这幅地图显示了每个人会在这个宏大的使命中扮演怎样的角色。这展示了每个人有多么重要，以及每个人的角色对于实现这个愿景有多么重要。我们可能无法提供高薪，但我们可以提供具体的工作目的和意义。
  　　 6、并肩作战 
  　　与员工们肩并肩地一起努力工作，可以显示你对公司的发展很投入，很有热情，并且坚信公司一定会发展壮大。这会为艰苦的创业期带来一些亮点。腾出一些时间来安排集体旅行或者集体活动，可以增进你和员工之间的互相了解。
  　　有一次我们参观了一个朋友的山羊养殖场，还有一次我们一起去看电影，这些活动真的有助于凝聚我们的小团体!而且，对于公司的.发展方向以及行动计划，你要尽量对员工保持透明和公开。这将会给大家指出一个努力方向，让他们向着共同目标前进。
  　　 7、开诚布公 
  　　我每月和公司的每个员工进行一对一的20分钟会谈。每位员工告诉我的三个例子：他们是如何展示核心价值的，他们欣赏哪些东西，他们要改善哪些东西，他们的目标完成度如何(这是和奖金挂钩的)。
  　　很多员工都说，他们很欣赏公司的一个地方是：“我能够对你实话实说。”我们的公司文化是“持续改善”，所以员工在改善公司、领导方式、组织结构上有任何建议，都会开诚布公地提出来。
  　　公司也会认真听取。大多数人只是希望公司能听到自己的想法。如果你能地为他们提供一个机会，听取他们的意见，事情就有可能变得大不相同。
  　　 8、让他们做有趣的工作，褒奖他们的成功 
  　　就算你在薪酬上无法让步，你也可以用一些宝贵的机会来做出弥补。如果你让早期员工参与一些大型项目，而且宣传他们为公司做出的贡献，公开褒扬他们的成功，你就会增加他们在职业生涯中的机会。帮助他们变得更加吸引雇主，就是在投资于他们的未来——精明的员工都知道，从长远来看，这比刚开始时工资高更重要。
  　　如果员工获得的薪酬没有竞争力，要想长期留住员工，关键是要提供股票期权。股票期权可以腾出资源，帮助你发展公司，并且有助于把员工的敬业度和公司发展的一些里程碑(比如公司收购)联系起来。此外，向团队成员发放股票期权.
  　　可以让他们觉得自己是利益相关者。而利益相关者往往会更加努力地工作，因为他们觉得自己的表现将直接影响到公司被收购的时候，自己可以拿到多少钱。股票期权有积累价值的作用，可以让较低的薪酬显得更加合理。
  　　 9、允许员工远程工作 
  　　如果你提供的薪酬没有竞争力，那么你可以允许员工远程工作，为他们提供一些空间上的灵活性。如果公司要求员工到场参加团队会议、客户见面这样的活动，你一定要选择合适的日子，然后在其他时候让员工远程工作。
  　　另外一个方法是提供灵活的工作时间，不要拘泥于早9晚5。实际上有相当多员工愿意接受初创公司启动阶段比较低的薪酬，来换取时间和空间上的自由。
  　　企业留人方法2  　　 靠“职业适应”留人 
  　　国外公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职38年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但奖励和提升的机会较少。美孚石油公司对招聘来的员工制定“职业适应”计划，让员工一进门就了解各部门不同的工作职责。
  　　一旦他想离开公司，可以先在公司内部寻找发展机会，找适合自己的工作。美孚公司注意充分发挥不同层次雇员的能力，提前给予他们晋升机会并安排不同的工作。通过层层筛选管理人员。
  　　以期发现和培养公司的新领导人，并让新人轮流到各个职能部门工作。为了让他们适应新的职业，还为每位新人配备一位“发展联络人”，使他们少走弯路。
  　　 靠工作环境留人 
  　　上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念。
  　　对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。
  　　相对“硬件”而言，惠普更重视“软件”环境的建设。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
  　　本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的`工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥自己的才能。
    
  　　 靠“职业培训”留人 
  　　爱德曼公关公司认为，留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是要为他们插上腾飞的翅膀。于是，自1988年起，爱德曼公司开始实施它的全球培训计划兴办爱德曼大学。爱德曼大学为企业高管、业务总监、后勤保障人员及新员工和见习生制订了各自不同的必修课程。
  　　并根据公司各办事处所在地区的不同情况，设立供选修的专业课程。针对新员工的培训，公司在招聘时就注意发现每个人的优缺点，并确认哪些缺点是可以通过培训改变的。同时，他们还非常注意在员工提升过程中培训。
  　　 靠特殊任务留人 
  　　美国哈尼根公司为了留住能干的人才实施雇员结构图式管理，即雇员满意坐标：一条轴反映管理人员对工作的满意程度，另一条轴反映他们对公司的满意程度。用这种方式监控职工离开公司的可能性，当两个坐标到了交叉点之后，公司就要采取刺激措施。
  　　帮助员工度过跳槽的危险期。对一些有望提升的雇员，在一时没有空缺的情况下，先让他们担任一项需要几个月才能完成的特殊任务。总裁莫里斯认为，雇员在一项引人注目的工作中一般不会突然离开，那样他们会感到内疚。
  　　这种做法还可以使公司有几个月的喘息时间，找到这名雇员期盼的晋升机会。
  　　留住人才并不是一件很困难的事，只要管理者在工作中生活上给人才营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心耿耿地在你的领导下勤奋工作，回报企业。
  　　企业留人方法3  　　 1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上 
  　　许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
  　　很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上。
  　　所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：
  　　第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；
  　　第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；
  　　第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
  　　 2、从人治到法治——制定游戏规则 
  　　经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
  　　真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
  　　在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
  　　当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此：
  　　第一，建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的'问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
  　　第二，培训、管理制度的督导执行；
  　　第三，及时评估考核，并适当激励。
  　　 3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 
  　　制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
  　　说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
  　　其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
  　　（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
    
  　　（2）现实和期望激励并重：处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。
  　　员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。
  　　期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
  　　（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
  　　（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
  　　（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
  　　老板所要做的三件事情是：第一，认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
  　　第二，切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
  　　第三，尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
  　　 4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 
  　　员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
  　　第一，仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
  　　第二，对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？  第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
  　　 5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 
  　　对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来。

2. 企业如何留人

留人应树立新理念.       人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
留人应重视“四靠” 靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
提供具有竞争力的薪酬 .对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
多赞赏和鼓励员工.管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
留才的关键在于领导.首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
向员工画好企业的大饼.虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）

3. 企业如何留人

管理员工和带孩子一样，需要肯定，企业领导不要吝啬对员工的赞美

4. 企业如何留人

 企业如何留人
                    　　企业如何留人，现在社会的企业是越来越多的，公司要想留住新员工，就是要留住人心。要创造拴心留人的环境，提供便利的学习工作条件，给予合理的工资待遇，侧重人性化管理。下面看看企业如何留人。
  　　企业如何留人1  　　留人应树立新理念.    人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径。
  　　高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
  　　留人应重视“四靠” 靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位。
  　　给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
  　　靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化。
    
  　　有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的'思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
  　　提供具有竞争力的薪酬 .对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
  　　多赞赏和鼓励员工.管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
  　　留才的关键在于领导.首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。
  　　其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
  　　向员工画好企业的大饼.虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。
  　　在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）
  　　企业如何留人2  　　 品德好 
  　　一个人品好、德性好的人，通常包括敬业、诚信和执行力强这几个重要优点。
  　　 能力强 
  　　熟悉业务或有较强的业务能力，最好能够独当一面撑起企业的某方面业务。
  　　 承压力 
  　　能够在复杂的社会工作中不断提高自己各方面素质，敢于担责和及时承认错误。
    
  　　 留人 
  　　 企业文化 
  　　建造优秀、专业的企业文化，用高素质的企业文化来吸引和留住人才。
  　　 物质待遇 
  　　提高人才的物质待遇，待遇比他的能力再高一个档次更好，提高绩效或目标奖励来留住人才。
  　　 关爱员工 
  　　在工作上爱护员工（如给员工好的工作用品、防护工具，按时发放各种福利），在日常生活上关心员工（例如给当月出生员工过生日之类）。
  　　企业如何留人3  　　一、创造拴心留人的环境。根据工作需要和公司实际，为新员工提供必要的食宿、交通、劳动防护、定期健康体检等生活条件保障；为新员工准备齐全所需的工作用品。
  　　提供一个良好的工作环境；工作之余适时开展必要的文体活动，营造一个健康活泼的公司氛围；更重要的一点，就是公司具备一个良好的企业文化，能够得到新员工的理解和认同。
  　　二、提供便利的学习工作条件。一方面，应该为新员工提供一个良好的学习-平台，使他们在工作中学习到新的知识、新的观念、新的方法、新的工作技能和新的工作经验，不断增长自己的才干，尽快适应新的工作。
  　　另一方面，应该为新员工提供一个良好的工作平台，让他们在自己的工作岗位上，能够发挥所长，能够把所学知识运用于工作实践中，能够启发他们的创新思维，能够激发他们的工作潜能。
    
  　　三、给予合理的工资待遇。一般情况下，新员工对薪酬的要求并不高，作为公司来讲，要根据他们的能力、岗位、态度、学历等方面，综合衡量，主动给予合理的薪资，让他们感受到劳有所得，劳有所值。
  　　公司还可以针对他们的工作业绩，制定合理的工资激励制度。对表现好、进步快的，对工作成绩突出、能力强的，及时给予加薪激励，充分调动他们的工作积极性创造性。
  　　四、侧重人性化管理。新员工进入职场，因为缺乏社会知识，缺少社会经验和工作经验，难免会有这样或那样的缺点和不足。但是，年轻人大都思想单纯，自尊心较强，没有经受过什么挫折。作为公司管理者而言，批评要讲究方式方法。
  　　要尊重他们的基本人格；以教育引导为主，多教为人处事的方法；以奖励鼓励为主，少采用处罚措施；多引导他们学习了解公司的制度规定，促使他们养成遵章守纪的意识和习惯；多一些人性化管理和关怀，促进他们自觉地把自己融入到公司的集体之中。

5. 企业应该如何留人

 企业应该如何留人
                    　　企业应该如何留人，随着现在市场的变化和企业经营规模的日益扩大，其实很多的企业对人才可以说是求贤若渴，对于优秀的员工都是不想对方离开的。以下了解企业应该如何留人。
  　　企业应该如何留人1  　　 1、利益是留住人才的基础 
  　　中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。
  　　 2、感情是留住人才关键 
  　　信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。
  　　虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。
  　　 3、文化是留住人才的根本 
  　　一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。
    
  　　 4、制是留住人才的保障 
  　　中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下。
  　　大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。
  　　 5、事业留住人才的动力 
  　　中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。
  　　中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业
  　　企业应该如何留人2  　　 留人应树立新理念. 
  　　人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
  　　 留人应重视“四靠” 靠事业留人： 
  　　人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
  　　 靠职业生涯管理留人： 
  　　要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。
  　　 靠运用优厚待遇留人： 
  　　员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
    
  　　 靠情感纽带留人： 
  　　任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
  　　 提供具有竞争力的薪酬 . 
  　　对于留才来讲，具有竞争力的'薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
  　　 多赞赏和鼓励员工. 
  　　管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
  　　 留才的关键在于领导. 
  　　首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
  　　 向员工画好企业的大饼. 
  　　虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）
  　　企业应该如何留人3  　　 企业人才供应现状 
  　　当今人才成为很多企业发展的瓶颈，让很多老板如坐针毡。企业对于高级管理人才和技术人才求之若渴。这在很大程度上制约了企业的发展，根据我们的长期观察，现在的企业面临十大困局，有五大内忧和五大外患。五大内忧包括：成本高涨、售价不涨、招工困难、专业化程度低和管理落后；
  　　五大外患包括：由蜂拥投资到产业转移、由成本优势到微利时代、由粗放式生产到产业转移、由供不应求到产能过剩、由发达经济到新兴经济（对此前面专题详细讲述中国制造业的内忧外患。招工困难带来的人力成本的上涨是成本高涨的一个重要部分，从而也是导致企业的利润下降进入微利时代的一个 重要原因。
  　　在企业面临内忧外患的今天，人才的匮乏对企业的影响更是雪上加霜。人才是企业最宝贵的财富。然而，现在人才的稀缺是普遍的，但顶尖人才和基层员工稀缺最为严重。如果我们把人才分为三类的话，包括顶尖人才、中间人才、基层员工。
  　　企业人才供应现状是顶尖的高端人才和基层员工比较稀缺，中间人才相对较多
  　　顶尖人才的稀缺自然不必说，因为顶尖人才都是不流动的，他的信息被整个市场所共有共享，他一离职就会有很多高级轿车在迎接他，很多猎头公司会或明或暗地找到他。
  　　基层的员工也是比较缺乏的，现在很多工厂有订单不敢接，担心做不出来，原因就在此。中国“民工荒”的现象因为中国人口老龄化等诸多因素还会长期上演。
  　　同时，基层员工又处于一个转型期，60后70后逐渐在退出历史舞台，80后90后逐渐成为建设的中流砥柱。与前辈们不同的是，80后90后成长起来的一批人具有更加重视个人权利的维护，更加重视自由，吃苦耐劳的精神较差等的特点。他们宁愿不加班也不要交班费，如果工作不如人意，他们会毫不犹豫地选择离开；如果个人权利受到侵犯，他们会拿起法律武器进行维权。
  　　作为中间的白领阶层、中层管理者情况相对好些。中国人才供应的现状就像一个橄榄球，两头小，中间大。
    
  　　 企业如何留人 
  　　从上面的简单分析我们可以了解到人才对企业的重要性以及人才的供应现状。那么，我们怎样才能解决人才短缺的问题？或者说不能完全解决至少部分解决这个问题。答案依然是与“合作”有关。我们认为对企业招工难的问题，企业不能局限在人力资源部门不停的招生的思维上，人走人流，耗费大量的招工成本。
  　　招工难的问题首先是留人的问题。要先止血再谈造血，不然再多的血也会流尽。所以，企业现在的问题最紧要的是留人的问题，但现在的很多企业恰恰本末倒置了。
  　　在解决留人的基础上逐步扩大，就相当于节流开源，企业招工难的问题才可以得到真正解决。要想让人才留住，必须走“合作”的路线。只有合作才能体现个体价值，但个体价值的实现必须从需求出发。了解了员工的需求，才能够有的放矢。不仅要了解80后90后员工共同的需求，更要了解他们个体的需求。

6. 企业如何留人

7. 企业如何留人的手段

以人为本，树立人力资源管理理念。
建立科学的人才选用机制对于引进人才，进行公开招聘，建立公开、公正的外部招聘制度，包括要求求职人员填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和模拟测试等。此外，选拔人才时，坚持适才录用原则，所谓的适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任所担任的工作，能在团队运作下与人合作。通过建立客观的绩效评估标准，选择切实可行的评估方法，对员工的绩效进行客观评价，并根据绩效评估的结果，作出相应的人力资源决策，并指导人事决策和调整、员工培训、薪酬管理等工作。有效评估机制的确立，能调动员工的创造性和积极性，形成一种公平竞争的企业氛围，企业内部真正能形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好氛围。完善企业的激励机制 企业对员工的激励要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则。一方面，通过提高员工的工资、福利待遇满足员工的物质需求。另一方面，应加强对员工的精神激励，例如，通过建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，积极听取员工的意见和建议，鼓励员工献计献策。
2、选择正规的培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。
3、扩大在职员工的制度化培训。可通过 “师徒帮带”等方式来对员工进行培训。
4、制定科学的培训计划。企业要根据发展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训计划，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。

8. 公司留人的方法和机制

 公司留人的方法和机制
                    公司留人的方法和机制，公司最大的财富不是它的资产有多少，而是他的人才有多少，只有人才才是公司最大的资本，所以公司最重要的任务就是要留的住公司的人才，公司留人的方法和机制
  公司留人的方法和机制1   一、留人机制： 
   1、工作留人 
  公司要注意员工特点，发挥其工作优势！用人一定要用其长处，不要用其短处，员工有些短处是无法改变的，不要指望在公司里就能够改变一个人的人生！
   2、业绩留人 
  公司要有目标计划与绩效管理机制，业绩是证明员工能力水平，员工的上级要及时辅导、指导、反馈、沟通，帮助员工创造业绩，增强工作信心，达到业绩目标，业绩增长，业绩留人，个人收入提高，工作更有成就感。
   3、文化留人 
  公司要有企业文化，形成愿景、使命、价值观，形成公司的文化故事，宣扬正能量，让员工与公司文化相融合，将企业文化与员工需求紧密结合起来，融合文化是公司最大的力量，员工有自豪感、吸引力。
   4、培训留人 
  公司要有员工培训成长计划，定期组织员工培训，重点培训员工的意愿和技能，员工在公司里能够得到成长和收获，不断接受新的挑战。将员工打造成专业化、职业化！
   5、团队留人 
  公司要打造巅峰团队，激励员工在团队中发挥作用，团队力量帮助员工成长，增强员工集体感，培养员工与团队共荣辱精神，让员工离不开团队。
   6、事业留人 
  公司要有战略定位，将战略落实到目标、目标分解到计划，将公司战略与个人工作挂钩。
  公司根据发展阶段对关键岗位、核心岗位的员工，可以实行股权激励，将公司发展与个人长期利益进行捆绑，实现股权留人、激励人、吸引人的作用。
    
   7、公司留人 
  公司要提升知名度、美誉度，让员工以此为骄傲，愿意在公司工作，公司对骨干员工要进行职业生涯设计，指导员工成长。
   二、用人机制： 
   1、薪酬 
  公司建立薪酬管理制度，员工工资级序表，激励员工成长，取得更高收入。
   2、激励 
  公司建立绩效管理制度，建立行为规范、月度绩效、管理体系审核、特殊奖惩、年度综合绩效五位一体的绩效机制，发挥员工的积极性。
   3、福利 
  公司要建立相应的福利制度，好的福利是留人的很重要方法。
  今天有一则消息，顺丰拿出一亿人民币，为快递小哥更换耐克工作服，让员工穿着更舒适，工作满意度更高。
   4、异动 
  公司要建立员工异动制度，通过员工岗位调整，增加工作兴趣点，提高综合管理能力。
  比如：联想集团柳传志，为了培养杨元庆，让他到各个事业部担任总经理，打造锤炼，最终成功联想集团的CEO。
   5、提拔 
  公司要建立员工提拔制度，根据员工能力，采用内部竞聘、公司提拔等方式，晋升到更重要的岗位。
  公司留人的方法和机制2   一、关键人才的流失会给企业带来什么 
  很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。
  带走客户
  带走士气
  带走骨干
  带走技术
  带走模式
   二、如何留人更有效：四大留人机制 
  毫无疑问，经营企业需要人手、人才，人员流动与留住人才是老板非常关注的焦点。留人机制很多，总结起来主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。
   分析：哪种留人机制更有效? 
  1、感情留人：留下讲感情的人。事实上，老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开，这种所谓的感情根本经不起考验。况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。
    
  2、利益留人：留下讲利益的人。当企业出现经营问题时，最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益，甚至唯利是图，并不是好事。俗话说，利字旁边一把刀。利会帮人也会害人。
  3、文化留人：文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人靠的是就是人性化管理、经营理念和愿景。但我认为企业文化的本质就是员工赖以生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。
  4、事业留人：看起来这是最高境界的留人方式，但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现他自己的事业抱负。要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要有“画饼”和说服的本事。
   点评： 
  1、四大机制，各有所长。但从当前的效果来看，正确的排序应该是：利益留人、事业留人、文化留人、感情留人。
  2、对不同层次的人才，应有所偏重。比如，高层以事业留人为重，基层以利益留人见长，中层介于两者之间。而文化留人不可忽视，须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础，虽然用处不大，也不可或缺。
  3、正如华为老板任正非所言：在华为，没有家人、伙伴之说，大家都是雇佣关系，员工贡献价值，企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。
  4、留人必须关注成本。留下没有价值、低价值、价值减弱的人，这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才，他们就会成为企业发展的资本。
  公司留人的方法和机制3   1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上 
  许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
  很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；
  第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
   2、从人治到法治——制定游戏规则 
  经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
  真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
  当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。
  为此：第一、建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。
  第二、培训、管理制度的督导执行；
  第三、及时评估考核，并适当激励。
   3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度 
  制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。
  说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？
  其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—
    
  （1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
  （2）现实和期望激励并重：处于成长期的'公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。
  这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某一特定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
  （3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。
  （4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。
  （5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
   老板所要做的三件事情是： 
  第一、认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
  第二、切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；
  第三、尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
   4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 
  员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：
  第一、仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；
  第二、对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？  第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
   5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚 
  对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来