员工绩效奖金激励方案

1. 员工绩效奖金激励方案

 员工绩效奖金激励方案
                    　　员工绩效奖金激励方案，公司为了让更多的员工上班更有干劲都会制定奖金制度，激发员工的积极性，还能提高工作的效率，一起看看我收集的关于员工绩效奖金激励方案的文章，欢迎大家阅读。
  　　员工绩效奖金激励方案1    
  　　 一、目的 
  　　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。
  　　 二、适用范围 
  　　**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。
  　　 三、 职责 
  　　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。
  　　2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。
  　　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行；批准每月业绩奖金。
  　　 四、员工发展晋升促进方案 
  　　 （一） 发展晋升通道 
  　　1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。
  　　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： （其他各类资格后续开发）
  　　 （二） 任职资格评价 
  　　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。
  　　2、能力评价包括必备知识评价（含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识）、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：
  　　（1）必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关
  　　部门共同拟订并组织实施。
  　　（2）学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面
  　　真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。
  　　（3）能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
  　　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：
  　　（1）行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
  　　（2） 业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来
  　　评价。考核结果转换分值如下：
  　　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。（评审内容详见附件）具体打分标准如下：
  　　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：
  　　 （三） 任职资格管理 
  　　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。
  　　2、任职资格定级员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。
  　　3、任职资格调整
  　　（1）公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级；年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。
  　　（2）半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调；年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价；评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。
  　　（3）业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。
  　　（4）业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调；年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 具体如下：
  　　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升；但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。
  　　5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。
  　　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。
  　　7、跨职类（如品保到计划）异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价；在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。
  　　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。
  　　 五、业绩激励方案 
  　　1、考核频度：每月考核。
  　　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件；考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。
  　　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准；由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。
  　　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准*考核得分/100。
  　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。
  　　 六、本方案自20xx年8月份起实施 
  　　运行至20xx年12月31日。到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。
  　　 七、附件 
  　　1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表
  　　员工绩效奖金激励方案2  　　经理在员工奖励方案中被赋予很大的信任，然而往往还是不能实现他的目标：激励团队。奖励是大家所公认的激励措施，特别在销售领域，因为他们常说这样一种激励法则——“激励需要认可”。然而，要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则： 奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。
  　　奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。
  　　最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。
  　　现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。 佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。
  　　奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。
  　　但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。
  　　为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。
  　　作为一个绩效经理，你总是需要意识到这样一个事实：随着时间的流逝，用来激励人的方式要发生变化，
  　　而理论需要完备。让我们来看看“激励的十大-法则”，可以让你能够勾画出一个有关“你必须做什么来激励你的团队成员”的完美蓝图。
  　　 激励的十大-法则 
  　　 1、我们需要自身激励来激励他人 
  　　除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。
  　　要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。
  　　当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。
  　　 2、激励需要一个目标 
  　　&nbs p; 除非一个人真正知道他身在何处，否则，他将无法知道该向哪一个方向努力。人们需要了解自己努力达到的`目标是什么，并且真正愿意实现它——才有可能受到激励。
  　　 3、激励分为两个阶段 
  　　找到与团队目标相关的个人目标
  　　向他们展示如何实现目标
  　　关键在于找到与团队目标相关的个人目标。作为一个绩效经理，你的目标是激励你的手下，只有这样才能实现团队目标（毕竟那是你获得的奖赏——也是你的直接责任）。
  　　 4、激励机制一旦设立，永不放弃 
  　　这是一个不幸的真理，也是许多经理所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。
  　　你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。
  　　 5、激励需要认可 
  　　根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望 公认；并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。
  　　认可的授予必须是给予某种结果，而不是某种努力。必须避免授予员工“好职工”或“企业最有贡献奖”（过于宽泛的称号），这样的“公认”将在被授予者和其他人的眼里“贬值”。
    
  　　 6、参与激励 
  　　参与一个特殊的项目或者团队将具有很高的激励效果。为某一个事业而努力的团队成员会忠于团队的目标。
  　　 7、看到自身的进步能够激励人 
  　　看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。
  　　 8、只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工 
  　　竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据目标百分比来测量竞争绩效而避免。当进行竞争时，许多组织将目标定为一个绝对目标，例如一个销售竞争获奖者可能是在一定销售期中销售额最大的员工。
  　　这对于一个新组建的团队而言可能会降低人们的动力，因为与优胜者相比，新加入销售队伍的员工会认为优胜者总会获胜，所以和他们竞争就毫无意义了。相反，如果优胜者属于那些相对于自身销售目标而超出额度最大的销售员，这样人人都有可能获得优胜，因为新手的目标较之于优异销售员的目标也低，这样两种人都会产生竞争的动力来超过自己的目标，获得胜利。
  　　 9、每一个人的.身上都存在激励的火花 
  　　与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿——作为一名绩效经理你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到方案中。
  　　既然你的团队激励是一个首要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花已经成为一项重要的活动。
  　　 10、“团队归属”激励 
  　　作为团队中的成员之一，你肯定会为了一个团队的目标而工作 ——当然，他们必须已经“向往”那个目标。
  　　员工绩效奖金激励方案3  　　为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
  　　 一、工资构成 
  　　1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
  　　2、增调部分
  　　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元
  　　/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
  　　 二、工资核发 
  　　1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。
  　　2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
  　　 三、考核方式 
  　　考核领导小组对部门按季度考核。
  　　 四、考核程序 
  　　依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
  　　 1、部门考核、自查。 
  　　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
  　　 2、考核领导小组考核。 
  　　考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
  　　 3、确定绩效考核奖金发放比例 
  　　考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
  　　 4、二次调整。 
  　　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
    
  　　 五、其他事宜 
  　　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
  　　2、本办法适用于公司在岗员工。
  　　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
  　　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

2. 激励员工方案及奖励

 激励员工方案及奖励
                    　　为了确保事情或工作有效开展，通常需要提前准备好一份方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么应当如何制定方案呢？以下是我整理的激励员工方案及奖励，欢迎大家分享。
    
  　　激励员工方案及奖励1  　　 一、目的 
  　　为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
  　　 二、适用范围 
  　　凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
  　　 三、奖励项目 
  　　1、优秀员工奖：
  　　评奖范围：领班及领班以下员工
  　　A、每月评选一次;
  　　B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;
  　　C、后勤部门可联合评比;
  　　D、民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;
  　　E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
  　　F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
  　　2、优秀管理者奖：
  　　评奖范围：主管级以上管理人员
  　　A、每月评选一次;
  　　B、名额1名;
  　　C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;
  　　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
  　　E、总经办组织。
  　　3、优质服务事例奖(含委屈奖)：
  　　评奖范围：饭店全体员工
  　　A、每月评选一次;
  　　B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;
  　　C、各部门投票，晨会上评比;
  　　D、设一等奖一名、二等奖二名;
  　　E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
  　　F、总经办组织;
  　　G、本奖评选允许有空缺。
  　　4、总经理特别嘉奖：
  　　评奖范围：饭店全体员工
  　　A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;
  　　B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
  　　C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
  　　D、由总经办组织。
  　　5、礼貌奖
  　　评奖范围：全体员工
  　　A、每月评选一次;
  　　B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;
  　　C、各班级投票，晨会上评比最具礼貌的员工一名;
  　　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
  　　E、总经办组织;
  　　6、最受欢迎奖
  　　评奖范围：全体员工
  　　A、每月评选一次;
  　　B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;
  　　C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
  　　D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
  　　E、总经办组织;
  　　7、优秀集体奖
  　　以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
  　　8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
  　　 四、评选及奖励程序： 
  　　1、以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
  　　2、每月召开一次表彰全员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
  　　3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
  　　4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
  　　 五、评选要求 
  　　设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为公司做出更大贡献是奖金激励管理制度的目的所在。
  　　激励员工方案及奖励2  　　 一、榜样激励 
  　　为员工树立一根行为标杆
  　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
  　　1、领导是员工们的模仿对象
  　　2、激励别人之前，先要激励自己
  　　3、要让下属高效，自己不能低效
  　　4、塑造起自己精明强干的形象
  　　5、做到一马当先、身先士卒
  　　6、用自己的热情引燃员工的热情
  　　7、你们干不了的，让我来
  　　8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
  　　9、在员工当中树立起榜样人物
  　　 二、目标激励 
  　　激发员工不断前进的欲望
  　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
  　　10、让员工对企业前途充满信心
  　　11、用共同目标引领全体员工
  　　12、把握“跳一跳，够得着”的原则
  　　13、制定目标时要做到具体而清晰
  　　14、要规划出目标的实施步骤
  　　15、平衡长期目标和短期任务
  　　16、从个人目标上升到共同目标
  　　17、让下属参与目标的制定工作
  　　18、避免“目标置换”现象的发生
  　　 三、授权激励 
  　　重任在肩的人更有积极性
  　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
  　　19、不要成为公司里的“管家婆”
  　　20、权力握在手中只是一件死物
  　　21、用“地位感”调动员工的积极性
  　　22、“重要任务”更能激发起工作热情
  　　23、准备充分是有效授权的前提
  　　24、在授权的`对象上要精挑细选
  　　25、看准授权时机，选择授权方法
  　　26、确保权与责的平衡与对等
  　　27、有效授权与合理控制相结合
  　　 四、尊重激励 
  　　给人尊严远胜过给人金钱
  　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
  　　28、尊重是有效的零成本激励
  　　29、懂得尊重可得“圣贤归”
  　　30、对有真本事的大贤更要尊崇
  　　31、责难下属时要懂得留点面子
  　　32、尊重每个人，即使他地位卑微
  　　33、不妨用请求的语气下命令
  　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大
  　　35、不要叱责，也不要质问
  　　36、不要总是端着一副官架子
  　　37、尊重个性即是保护创造性
  　　38、尊重下属的个人爱好和兴趣
  　　 五、沟通激励 
  　　下属的干劲是“谈”出来的
  　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
  　　39、沟通是激励员工热情的法宝
  　　30、沟通带来理解，理解带来合作
  　　41、建立完善的内部沟通机制
  　　42、消除沟通障碍，确保信息共享
  　　43、善于寻找沟通的“切入点”
  　　44、与员工顺畅沟通的七个步骤
  　　45、与下属谈话要注意先“暖身”
  　　46、沟通的重点不是说，而是听
  　　47、正确对待并妥善处理抱怨
  　　48、引导部属之间展开充分沟通
  　　 六、信任激励 
  　　诱导他人意志行为的良方
  　　领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
  　　49、信任是启动积极性的引擎
  　　50、用人不疑是驭人的基本方法
  　　51、对业务骨干更要充分信赖
  　　52、信任年轻人，开辟新天地
  　　53、切断自己怀疑下属的后路
  　　54、向下属表达信任的14种方法
  　　55、用人不疑也可以做点表面文章
  　　56、既要信任，也要激起其自信
  　　 七、宽容激励 
  　　胸怀宽广会让人甘心效力
  　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。

3. 公司奖励方案

     　　公司员工奖励制度 
               一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。 二、 奖励涉及对象：公司所有员工。 三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。 四、 奖励。公司员工奖励制度由 http://www.wenshubang.com/ 搜集自网络或网友上传，版权归原作者所有，本文主要是关于制度,奖励,员工,公司,通报,大会,批评,罚金,一次性,察看的，希望大家尊重原创者的知识产权。
       　　一、 目的：为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。
       　　二、 奖励涉及对象：公司所有员工。
       　　三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。
       　　四、 奖励事项分类：
       　　1、重量级奖励
       　　员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)
       　　(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;
       　　(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;
       　　(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;
       　　(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)
       　　(5)对突发事件、事故妥善处理者;
       　　(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;
       　　(7)全年出满勤的;
       　　(8)为公司带来良好社会声誉的;
       　　(9)其他应给予奖励事项的。
       　　2、一般性奖励：
       　　员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)
       　　(1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)
       　　(2) 领导有方、业务推展有相当成效者;
       　　(3) 参与、协助事故、事件救援工作者;
       　　(4) 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;
       　　(5) 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;
       　　(6) 拾金(物)不昧者。
       　　员工处罚制度
       　　一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。
       　　二、处罚涉及对象：公司所有员工。
       　　三、处罚方式：
       　　(1) 通报批评;
       　　(2) 一次性罚金;
       　　(3) 减薪;
       　　(4) 留用察看;
       　　(5) 辞退;
       　　四、处罚事项分类：
       　　1、 重量级处罚：
       　　1、 故意造成重大过失，造成重大损失;
       　　扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。
       　　2. 损失/遗失公司重要物品、设备;
       　　1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%—50%，并扣除当月工资及员工管理费后辞退;
       　　500元—1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看;
       　　500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。
       　　3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。
       　　4. 包庇职员舞弊，弄虚作假;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。
       　　5. 泄露公司机密;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
       　　6. 品行不正，有损公司名誉;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
       　　7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
       　　8. 全年旷工达4天以上;
       　　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)。
       　　9. 在公司内打架，从事不良活动。
       　　员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。
       　　10、造谣滋事。
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。
       　　二、一般性处罚：
       　　1、 玩忽职守或督导不力而发生损失;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元(视级别不同而定)。
       　　2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备; 员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。 3. 工作不力，屡劝不听者; 员工大会通报批评，留用察看或辞退。 4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉; 员。范文公司员工奖励制度(2)由www.kxren.com搜集自网络或网友上传，版权归原作者所有，本文主要是关于制度,奖励,员工,公司,通报,大会,批评,罚金,一次性,察看的，希望大家尊重原创者的`知识产权。
       　　2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。
       　　3. 工作不力，屡劝不听者;
       　　员工大会通报批评，留用察看或辞退。
       　　4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
       　　5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
       　　6. 连续3次不参加公司重要活动;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
       　　7. 连续旷工2天;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
       　　8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
       　　三、轻微处罚：
       　　1. 工作时间处理私人事务;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金30元—100元。
       　　2. 教育培训无故缺席;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元;屡犯者减薪或留用察看。
       　　4. 工作时间未经许可擅自离岗;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。
       　　5. 浪费公司财物;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。
       　　6. 遇非常事故，故意回避逃离者;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元—500元。
       　　7. 服装仪容经常不整者;
       　　员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—200元。
       　　8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假;
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元;屡犯者减薪或留用察看。
       　　9. 委托或受托他人出勤或签到。
       　　员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。
                公司奖励方案范文 
       　　1 目的
       　　为了激发和调动参与项目员工的工作积极性，达到员工和公司共同发展之目标，特制定本办法。 2 适用范围
       　　适用于全公司直接参与市场项目运作的部门或分公司的奖金分配;应用于公司的应用软件开发实施项目、硬件开发实施项目、系统维护及服务器托管合同项目的效益奖金分配。
       　　3.1项目运作参与部门或分公司负责根据本办法制定具体奖金分配方案;
       　　3.2部门负责人或分公司负责人负责具体奖金方案的初步审批; 3.3总公司总经办负责具体奖金分配方案的后期审核，总公司总经理负责具体奖金分配方案的最后审批;
       　　3.4财务部负责根据本办法要求，依据已审批的具体奖金分配方案，执行奖金分配。 4 项目分类
       　　根据市场开发难度及其影响程度、市场前景等要素，项目分为如下三类：
       　　A类项目：以省为单位，商务、产品全部重新开发、从无到有的项目，包括县级人民医院以上医院HIS系统项目;
       　　B类项目：已有成熟产品的新市场推广项目。如：新农合系统、医院HIS系统;
       　　C类项目：利用现有客户和项目资源，进行二次开发或者代购代销硬件和软件业务的项目。如：农合接口、村医等。
       　　在项目立项审批过程中，项目类型由分公司总经理确认(总公司部门由总公司总经理),总公司总经理批准确定;根据项目的不同类型，按不同比例提成。 5 项目奖励总体要求
       　　5.1经核算有利润的项目才进行奖励，无利润的项目无奖励;
       　　5.2直接参与项目的部门按本办法参与奖金分配，其他部门奖励办法参见其他有关奖励文件执行;
       　　5.3项目主导部门在签订项目合同后，须立即编制《项目预算表》，经财务部、分公司负责人签字审批(总公司部门直接提交总公司总经理)，再提交总公司总经理审批，然后送财务部备案。没有事先提交《项目预算表》的项目不享受奖励政策;
       　　5.4总公司财务部在进行项目奖金总额分配核算时，只核算到部门奖金总额，部门内参与项目员工的奖金详细分配方案，由各部门或分公司负责人根据参与成员贡献大小进行制定;
       　　5.5奖金详细分配方案制定后，须提交总公司总经办审核、总经理签字审批，批准后方可发放;
       　　5.6财务部收到客户的项目验收报告以后，且收到全部货款(质保金除外)后开始核算项目奖金，项目开拓、实施过程中发生的成本费用计算到奖金核算日，逾期不予报销;同一业务员未成功的项目所发生的一切费用由成功的项目承担，计为市场部项目开拓过程中超过预算的费用(公司有特别规定的项目除外)。
       　　5.7根据各部门对项目运作的贡献程度，按不同的奖金分配比例进行分配。
       　　5.8原则上，总公司研发部、项目支援部、分公司项目部和市场部参与软件项目奖金分配;各分公司售后客服部参与维护费项目奖金分配;总公司综合事务部参与硬件项目奖金和托管合同项目奖金的分配。
       　　5.9 总公司项目支援部和分公司项目部，参与项目奖金分配时，均以项目部身份参与，以具体项目参与成员组合为依据进行实际分配;
       　　5.10 项目奖金总额以该项目总利润为基数，各部门奖金以总利润乘以分配比例和相关考核系数计算得出的金额，再减去过程中所发生的超计划费用，得部门实际的奖金额，不同部门根据参与事实及影响范围而设置相应的奖金标准。 6、软件项目奖
       　　6.1不同项目不同部门奖金比例系数如下：
       　　A类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部8%，分公司项目部5%，研发部5%);
       　　B类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部5%，分公司项目部3%，研发部3%);
       　　C类项目奖金总额=总利润*(分公司市场部2%，分公司项目部1%，研发部2%)。
       　　6.2市场部的软件项目奖金总额=①*②-⑤;
       　　① 为总利润=合同软件款实际收款额-该项目相关的所有费用(含业务费、差旅费、销售税金等)。 ②为部门奖金比例系数;
       　　⑤项目开拓过程中超过预算的费用; 6.3项目部的软件项目奖金==①*②*③*④-⑤;
       　　① 为总利润=合同软件款实际收款额-该项目相关的所有费用
       　　* 客服部2.5%;研发部在非系统开发质量原因参与的情况下，奖金总额=总利润* (售后客服部2%,研发部1%);
       　　8.2售后客服部维护费项目奖金=①*②*④; ①总利润=维护费实际收款额-其他费用;
       　　( “其他费用”包括差旅费、销售税金等与项目直接
       　　相关费用)
       　　②奖金比例系数：
       　　④客服的用户满意度(非常满意1.1;满意1;一般0.8;不满意0.5)(由总经办指定考核人考核)。 8.3研发部维护项目奖金=①*②*④; ①总利润=维护费实际收款额-其他费用;
       　　( “其他费用”包括差旅费、销售税金等与项目直接
       　　相关费用)
       　　②奖金比例系数：
       　　④用户满意度(系统质量问题参与为0，非质量问题参与为1)(由总经办指定考核人考核)。 9 托管合同项目奖
       　　9.1奖金比例系数，研发部不参与的情况下，奖金总额=总利润* 综合事务部2.5%;研发部参与的情况下，奖金总额=总利润* (综合事务部2%,研发部1%);
       　　9.2 综合事务部托管合同项目奖金=①*②*③;
       　　①总利润=托管费实际收款额-硬件成本-其他费用。
       　　( “其他费用”包括差旅费、销售税金等与项目直接相关费用)
       　　②奖金比例系数;
       　　③是否按时完成系数(提前完成系数为1.1;按期完成系数为1;延期一个月内完成系数为0.7;延期一个月以上完成系数为0.4;完不成0)(由总经办指定考核人考核)。 9.3研发部托管合同项目奖金=①*②*③;
       　　①总利润=托管费实际收款额-硬件成本-其他费用。 ( “其他费用”包括差旅费、销售税金等与项目直接相关费用)
       　　②奖金比例系数;
       　　③是否按时完成系数(提前完成系数为1.1;按期完成系数为1;延期一个月内完成系数为0.7;延期一个月以上完成系数为0.4;完不成0)(由总经办指定考核人考核)。
       　　10 以上6、7、8、9四类奖金中，从奖金总额中提取10%作为公司管理费，另行分配。 11项目责任及罚则
       　　11.1、由于合同签订部门在销售合同签订过程中的明显失误(如：合同条款中语句的岐义被用户钻空子)而导致项目失败，取消该部门该项目奖金;
       　　11.2、由于研发部技术指导或软件设计问题而导致重大项目缺陷且无法挽回损失的，损失部分将从研发部部门奖金中扣除，直至扣完该部门该项目奖金为止;
       　　11.3、由于项目部实施原因而导致项目重大缺陷且无法挽回损失的，损失部分从项目部部门奖金中扣除，直至扣完该部门该项目奖金为止;
       　　11.4、上述1、2、3项之外的其他不可抗拒因素而引起的项目失败的，可免于处罚;
       　　11.5、参与项目运作成员若在项目奖金核算之日前离职，则视作自动放弃项目奖金; 12项目奖金发放
       　　项目奖金发放是在达到项目奖金核算条件后的一个月内依据公司财务状况进行发放      
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4. 激励员工方案及奖励

 激励员工方案及奖励
                    　　引导语：在日益激烈的市场竞争中要能立足或长远发展，有效的员工激励是一个必须高度重视的课题。下面是我带来的有激励员工方案及奖励，欢迎参阅。
    
  　　 一、评选目的： 
  　　为全面了解评价公司员工的工作成绩，提高工作效率。有效激励表现优秀的.员工，并树立公司模范，从而提高企业管理和精神文明建设水平，完成下达的各项任务指标，树立全心全意、争创一流的竞争意识，充分调动广大职工的积极性和创造性，为此，特制定本方案。
  　　 二、评选名额：18人 
  　　优秀员工一等奖1人。
  　　优秀员工2等奖2人。
  　　优秀员工3等奖3人。
  　　进步、鼓励奖6名。
  　　最佳收银奖1人。
  　　微笑天使奖2人。
  　　最佳销售奖3人。
   　　三、评选办法: 
  　　以“公正、公开、公平、透明”为原则，采取班组推荐，个人推荐，与主管推荐相结合的办法，符合条件的候选人名额不限。
  　　1、班组推荐的，半数以上签名确认生效。
  　　2、个人推荐的，(必须对商场做出突出贡献)。或得到他人联名推荐。
  　 　四、评选程序： 
  　　1、初选，由主管筛选，报与楼层经理，上交办公室复选。最终经公司评审小组审查确认，候选人名单。经总经理会议后，评核、审定。
  　　2、对候选人名单进行张榜，公示3天。
   　　五、成立评审领导小组，及领导小组成员名单。 
  　　组长：
  　　副组长：
  　　小组成员：
   　　六、评选对象： 
  　　锦和所有在职员工(中高层不参加本次评选活动)。
   　　七、参加评选条件： 
  　　1、遵纪守法，无旷工、迟到、早退现象。爱岗敬业无较大工作失误者。
  　　2、乐于助人，宽以待人，与同事和睦相处者。
  　　3、专业技能超常者创造性地开展工作者。
  　　4、拾金不昧，捡到财物后第一时间上交者
  　　5、见义勇为，尊老爱幼者。
  　　6、吃苦耐劳，对工作兢兢业业，没有丝毫怨言者。
  　　7、舍小家，爱大家，开源节流，爱惜公共财务者。
  　　8、真诚服务于每一位顾客，热情积极销售者等。
   　　八、活动时间： 
  　　20**年12月1日——20**年1月1日
  　　1、推荐时间——推荐表1月日之前。
  　　2、公示时间：
  　　3、颁奖时间：
   　　九、表彰奖励： 
  　　优秀员工一等奖奖金300元。由董事长颁发荣誉证书。
  　　优秀员工二等奖奖金200元。由总经理颁发荣誉证书。
  　　优秀员工三等奖奖金100元。由总经理颁发荣誉证书。
  　　鼓励进步奖奖精美记事本一个。由人事部经理颁发荣誉证书。
  　　最佳收银奖奖金：100元。由财务部长颁发荣誉证书。
  　　微笑天使奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
  　　最佳销售奖奖金：100元。由总经理颁发荣誉证书。
   　　十、注意事项： 
  　　1、严禁管理人员滥用权力，。
  　　2、优秀员工人选以各部门基层员工为主。
  　　3、管理层及评选小组应注重对员工的业绩收集和验证。
  　　评出的优秀员工，将作为商场人才储备，优先培养、选拔、晋升。
  ;

5. 激励员工销售奖惩方案

 激励员工销售奖惩方案
                    为了确保事情或工作有序有力开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是我精心整理的激励员工销售奖惩方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
    
  激励员工销售奖惩方案1   1、要有榜样的激励——为员工树立一根行为标杆 
  人都是需要有一个榜样标杆的，只要面对这样的人，大家才可能更加努力向上。
  “表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
   2、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望 
  人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
   3、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性 
  有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
   4、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱 
  尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
   5、要有沟通的激励——下属的干劲是“谈”出来的 
  管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
   6、要有信任的激励——诱导他人意志行为的良方 
  领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。信任是启动积极性的引擎。
   7、要有宽容的激励——胸怀宽广会让人甘心效力 
  宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
   8、要有情感的激励——让下属在感动中奋力打拼 
  一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的'作用还要大上千百倍。
  人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
   9、要做一个有包容的激励——善于分享、找到认同、充分理解、互帮互助 
  分享：公司每天将工作经验、精华、流程、进行相互分享。如果企业不分享，已出现15%问题。
  认同：包含上下级认同、员工与公司的认同，跨部门认同。认同，是人的情商最核心的成份，如果不认同，已出现3 %问题。
  理解：对做错的事情，应基于事实分析提出对策，同时理解原因。如果不理解、只惩罚，已出现7 %问题。
  相助：老板的成功，是因为众人抬；众人的成功，是因为老板的包容。
  激励员工销售奖惩方案2   如何有效地激励员工？ 
   1、构造公正、透明的业绩比较平台 
  通过业绩比较，使优秀的员工产生成就优势体验，从而提供成就需要的满足。提高员工的期望。组织制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度，可以使员工对业绩优势体验有一个明确的期望，从而激发员工的成就感。
   2、薪酬也是第一需要 
  物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。
   3、工作细节决定来自激励感满足 
  员工的工作往往来自于对工作细节的把握，细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果。同时，工作团队越小，工作成果中员工个人的贡献越清楚，越能激发起员工对个人贡献体验的期望。
   4、情感激励 
  人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是:基本生活需求--安全感--归属感--地位与尊重--自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。
   5、提供有效的个人培训 
  企业必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，而且能够使这种培训成为有效的一种激励方式。这也是使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位主要需求。使员工拥有沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标的期望。

6. 员工奖励方案

 员工奖励方案 
                    　　员工奖励方案 ，现在社会人虽多，但人才却并不多，那么公司应该如何留住自己需要的技术人才这是公司发展的一个问题，而员工奖励方案可以让员工对公司的归属感增加，下面是一些员工奖励方案。
    
  　　员工奖励方案1  　　 薪酬激励 
  　　满足基本生活需要
  　　员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，一般来讲，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。
  　　 职业发展激励 
  　　满足个人成长需求
  　　员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域。
  　　 股权激励 
  　　留住核心人才
  　　股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励，但股权激励是副猛药，激励得当则效果极佳，激励不当亦会造成风险极大，一般需要专业人士进行设计。
  　　 精神文化激励 
  　　保证做长做久
  　　物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的'企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可，企业家必须要有信仰，并且让员工共同追求这个信仰，才能使企业真正有追求，才能使企业真正能长久，亦能在企业面临危机的时候，共度难关，这个世界，本来是共享富贵容易，共度艰难不易，所以说，精神文化激励绝不可偏废，事实上，根据我的触感，现在企业对文化建设越来越重视，而企业文化方面的培训同时风起云涌，此起彼伏。
  　　员工奖励方案2  　　 一、目标激励 
  　　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
  　　效果分析：1、员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
  　　 二、参与激励 
  　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
  　　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
  　　 三、评选优秀员工 
  　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
  　　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
  　　 四、员工生日问候 
  　　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。
  　　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
  　　 五、工资激励 
  　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
  　　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

7. 激励员工的奖励方案参考

 激励员工的奖励方案参考
                    　　为了确保工作或事情有序地进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么什么样的方案才是好的呢？下面是我整理的激励员工的奖励方案参考，希望能够帮助到大家。
    
  　　激励员工的奖励方案参考1  　　 1、榜样激励 
  　　为员工树立一根行为标杆。
  　　在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
  　　“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
  　　领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。
  　　 2、目标激励 
  　　激发员工不断前进的欲望。
  　　人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
  　　管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
  　　用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心!
  　　 3、授权激励 
  　　重任在肩的人更有积极性。
  　　有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
  　　管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物，通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
  　　当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。
  　　 4、尊重激励 
  　　给人尊严远胜过给人金钱。
  　　尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
  　　尊重是有效的零成本激励，可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
  　　越是地位高，越是不能狂傲自大，不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造
  　　 5、沟通激励 
  　　下属的干劲是“谈”出来的。
  　　管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。
  　　而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。沟通带来理解，理解带来合作。建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。
  　　 6、信任激励 
  　　诱导他人意志行为的良方。
  　　领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
  　　因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?
  　　用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。
  　　 7、宽容激励 
  　　胸怀宽广会让人甘心效力。
  　　宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。
  　　管理者要能容人之短、用人所长，其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
  　　宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的'下属一个改正的机会，得理而饶人更易征服下属。
  　　 8、赞美激励 
  　　效果奇特的零成本激励法。
  　　人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。
  　　赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
  　　最让人心动的激励是赞美，“高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点，赞美到点上才会有良好的效果。
  　　 9、情感激励 
  　　让下属在感动中奋力打拼。
  　　一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。
  　　须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
  　　感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心;乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。
  　　 10、竞争激励 
  　　增强组织活力的无形按钮。
  　　人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。
  　　竞争能快速高效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
  　　 11、惩戒激励 
  　　不得不为的反面激励方式。
  　　无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。
  　　惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
  　　坚持“诛罚不避亲戚”的原则，适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。
  　　 12、薪酬激励 
  　　创新KSF薪酬全绩效激励模式(关键成功因子)
  　　1、定出绩效指标;
  　　2、匹配绩效指标的工资;
  　　3、匹配绩效指标的平衡点;
  　　4、制定超越平衡点的奖励规则;
  　　5、制定低于平衡点的少发规则。
  　　激励员工的奖励方案参考2  　　 一、目标激励 
  　　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
  　　效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
  　　 二、参与激励 
  　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
  　　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
  　　 三、评选优秀员工 
  　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
  　　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
  　　 四、员工生日问候 
  　　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
  　　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
  　　 五、工资激励 
  　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
  　　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
  　　 五、企业文化激励 
  　　制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
  　　效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
  　　 六、绩效激励 
  　　目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
  　　 七、负激励 
  　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
  　　效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

8. 关于公司激励方案

 关于公司激励方案
                    　　关于公司激励方案。在职场上，为了让公司的员工更加的团结具有拼搏精神，我们需要做好公司的激励方案，这样员工才不会散漫。下面为大家分享关于公司激励方案的相关内容。
  　　关于公司激励方案1  　　企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
  　　那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
  　　 一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础： 
  　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
  　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
    
  　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
  　　4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
  　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的`成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
  　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5—10%的员工，增强员工危机感。
  　　 二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则： 
  　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
  　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
  　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
  　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
  　　5、公开公平公正原则。
  　　 三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归： 
  　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
  　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
  　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
  　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的`管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
  　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
  　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
  　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
  　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头———管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
  　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
  　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
  　　具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12—17条的，可有可无。
  　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
  　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
  　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
  　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
  　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
  　　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。
  　　关于公司激励方案2  　　针对员工出现的做事散漫、凝聚力差、工作效率低。以个人角度提出以下建议：
  　　 一、明确目标，激发员工的积极性和自主性 
  　　1、车间主任每个星期天上交下周的工作计划（包含每天的生产合同号，甚至涵盖每个工序的每天的工作任务）
  　　2、车间主任上交完工作计划由厂长和总经理审批。审批完召开一次下周生产计划会议（参加会议人员：总经理、厂长、供应部、各车间主任、各班组长）商讨下周工作可能会遇到的问题及解决方案。（会议时间1小时）
  　　3、每周一召开上周总结会，分析上周完成的情况或未完成的原因，总结经验避免下周犯类似的问题。
  　　 二、奖惩制度，促进目标完成 
  　　1、车间主任带领班组长召开每周会议，每周每个班组如若完成任务奖励    元，如若完不成罚款   元。
  　　2、对于连续4周完成任务的直接上光荣榜（每月全体会议上总经理给班组长颁发礼品）
  　　3、车间之间进行PK，每个车间主任制定好任务（任务必须经过厂长和总经理批阅后方可生效），输者请赢者吃中午饭。
  　　4、对于每月完成任务的车间可以搞团建一次，增强车间每个员工的干劲。
    
  　　 三、作息时间控制，避免员工疲劳作业预防安全事故发生。 
  　　1、现在夏季炎热，调整作息时间是必须的。早上6点上班，中午11点半下班吃饭。下午2点上班，晚上8点半下班。员工得到充分休息，可以提高作业效率，同时减少事故的发生。每周末晚上时间可以调整。（当然这是在完成每日任务的基础上，车间主任可以根据本车间的情况自己设置时间）
  　　 四、员工福利 
  　　对于炎热天气下午2点上班可以继续让厨房提供一些绿豆水降暑，或者买一些雪糕降暑。
  　　 推荐理由 
  　　公司经过此方案员工积极性提高，有利于公司的发展。
  　　关于公司激励方案3  　　 一、实施目的 
  　　1、体现企业人性化管理，提高员工的满意度 2、挽留员工、维系员工，降低员工流失率 3、激励员工、提高员工工时利用率
  　　 二、适用范围 
  　　1、适用于**话务中心全体员工
  　　2、未转正员工、待岗员工、当月累计请假10天以上的员工不参与 三、积分的分类：
  　　总分值35分，具体划分范围如下： 积分范围 考勤积分绩效积分星级积分奖励积分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月为统计周期，以季度为兑换周期，不清零。 四、积分的组成
  　　积分的计算公式=考勤积分+绩效积分+星级积分+奖励积分
  　　 1、考勤积分：（满分5分） 
  　　当月无缺勤，可获得此项积分分值的满分； ·每月缺勤在二天以内，可获得此项1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此项不得分； ·如当月有出现旷工现象则此项不得分； ·事假、婚假、丧假、产假此项不得分。
  　　 2、绩效积分：（满分10分） 
  　　工作工时利用任务完成率无客户投诉 考核项 纪律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工时利用率达标不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任务完成率达标不得分，大于150%得1分，大于200%得3分
  　　 3、星级积分：（满分10分） 
  　　根据员工星级考核成绩给予一定的积分奖励，原则上按星级标准制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此类推，准星此项不得分。
    
  　　 4、奖励积分：(满分10分) 
  　　（1）为企业发展做出贡献者,提出新的管理思路并被采纳的；举报和制止影响中心利益的现象等。其分值按其所做出的贡献高低决定；
  　　（2）积极主动参与中心的各项活动；
  　　（3）圆满地完成日常工作，且在工作中取得优异成绩者给予一定的奖励积分，如：绩效考核成绩优异，或被评为当月优秀员工、进步员工等等。
  　　(4)季度内全勤的员工可获奖励积分。（以季度为统计周期）
  　　（5）星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励
  　　（6）由中心上报公司同意的各项奖励
  　　（7）为中心宣传提供内容并入选者可获奖励积分
  　　（8）义务为中心服务者，可获奖励积分（打扫卫生，布置会场等） 具体分值设定详见下表： 奖励情况 最高奖励分值 为中心提出建议性意见并被采纳，包括举报违规现象（视具体情10分 况而定） 为中心班务提出建设性意见并被采纳 2分 积极主动地参与中心的各项活动 1分 参与中心各项活动的获奖人员前三名而定，第一名积10分，第二名积6分，第三名积3分。 考核前三名 星级较前一次有所上升，每上升一颗星加2分，另连续维持三星以上星级，给予加2分奖励 获公司内部评选的各项奖励 所制作的中心宣传栏内容入选者，1至2个内容者，给予3分奖励；3至5个内容者，给予5分奖励；整版独立完成者，给予8分奖励（仅限提交当月） 义务为中心服务者，可获奖励积分 季度内全勤，无迟到、早退、旷工现象
  　　注： 1、中心提出的建设性意见需以书面的形式完成，所提出的问题不可与以往的意见重复。 2、参与活动获奖人员在获得该项奖励分值的基础上就不再享有参与分值。3、公司内部评选的各项奖励：如半年度优秀员工等。
  　　 五、考核实施办法： 
  　　1、考勤积分：由现场管理根据当月员工的出勤情况，核算当月的考勤积分。
  　　2、绩效积分：在当月绩效考核数据公布之后，由相关项目负责人员进行统计。
  　　3、星级积分：根据现有星级成绩，由项目负责人统计，如遇星级调整或保持原星级应按调整成绩及时变更，并进行批注说明。 4、奖励积分：根据当月开展的活动情况，由项目负责人统计
  　　 六、积分兑换 
  　　10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分
  　　 1、积分兑换休息 
  　　（1）分值要求：每30分可兑换一天的休息 （2）兑换时间：可随时要求兑换 （3）注意事项：
  　　①申请后，再依据班务情况进行安排
  　　②如有连休需求的员工，在原有扣减积分的基础上，还需扣除5分/每一个连休
  　　 2、积分兑换培训 
  　　（1）分值要求：300分以上 （2）兑换时间：每年年底 （3）注意事项：
  　　①培训内容、地点由公司预先提供，以供员工进行选择
  　　②参训名额由公司确定，采用“先兑换先登记”的方式确认最终培训名单。
  　　 3、积分兑换礼品 
  　　（1）起兑分值：60分
  　　（2）兑换时间：每半年一次 （3）注意事项：
  　　①按分值划分成各档，员工兑换时需优先选择本档次所属礼品
  　　②礼品兑换后，不予更改、退回。
  　　 4、年底竞投 
  　　（1）如员工不参与每半年一次的积分兑换活动，可将积分累计至年底统一兑换，公司还会另设定一个高额奖品，员工需使用积分来竞标。
  　　（2）注意事项：根据实际的奖品价值设立参与竞标的最低积分数，如竞标一个随身DVD，价值为600元，参与竞标者的积分需在150分以上。
  　　 七、相关情况说明 
  　　（1）积分可作为作为竞聘的参考条件，参考值是按该员工本年度所获得积分总值而不是当前剩余积分作为参考，年度总积分达到200分的员工，不论入司工作年限多久，均可报名竞聘。
  　　（2）积分是以月为单位，以自然月进行计算
  　　（3）积分分值不可转赠、转让或售卖；
  　　（4）积分分值只可兑换成中心提供的相应奖品，不可兑换成现金；
  　　（5）被公司勒令辞退及主动离职的员工不参与积分奖品的兑换；
  　　（6）如遇星级调整，则以当月调整后的星级积分为准；
  　　（7）为保证竞价的公平性，在对员工的个人积分使用情况公开以前，员工个人及积分统计工作人员需对员工所持有的积分保密，不可查询自身以外其他员工的积分分值；
  　　（8）如在礼品竞价活动中，发现员工有舞弊行为，中心有权取消该次竞价，并撤消舞弊员工的终身积分资格；
  　　（9）竞价活动与礼品兑换活动同时进行，所有礼品限量兑换，先来先得，赠完为止。同种礼品每位员工只能兑换一次，因奖品数量有限，中心会对部分奖品进行调整；
  　　 员工积分查询方法 
  　　一、 员工积分查询时间：每月15-20日（如遇节假/双休日时间延顺）
  　　二、 积分查询方式：统一到***处进行登记，之后会以短信方式或口头进行回复。
  　　三、 积分查询范围：月积分、季度积分、年度积分（只限查询本人积分）
  　　四、 积分复议：如对本人积分有异议，可向积分管理员要求复议，复议时间：每月22日前提出上月积分复议要求。