绩效反馈的定义

1. 绩效反馈的定义

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

2. 绩效反馈在绩效管理中的作用

绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施。其主要有四个方面的作用：如有帮助，请采纳，谢谢
1、弄清楚目前部属的行为：就事论事，避免攻击、批判、敌对、挑毛病行为。对方做得好的及时给予肯定；做的不好的，告诉他这样的结果会降低整体绩效，让他提出改进方案，并立即加以修正
2、找出问题状况的原因：在描述错误时，务必有具体的事实和材料，不要用听说，猜测等，也不要太多的夸张描述，比如绝不，保证等。
3、描述事情的前因后果：将事情产出的不良结果陈述清楚，以及可能产生的连锁反应，面对这些问题提出讨论，讨论时需要以真诚的心态，关怀的动作。
4、找出解决方案：鼓励部属参与，多提供几个不同角度的解决方案，方案一旦确定，立即付诸行动。

3. 绩效反馈的绩效改进

每个员工都有需要改进的地方，但又都有优点。主管首先要挖掘出下属的优点。此外，业绩辅导重在绩效，而非人格，惟有这些品格与绩效有关时才值得一提。因此，主管在制定员工改进辅导计划时应注意：首先做好一名导师，率先垂范，身体力行，这样才能赢得部属的尊重。其次，要帮助制定培训规划，与下属员工一起做好全面的培训规划与设计，并做好培训效果的评估，保证培训达到预期效果。再次，要做好职业辅导，帮助下属员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。最后与下属员工一起合力确定选取改进项目和制定改进计划。

4. 绩效反馈

创立一套确保反馈与企业战略或公司理念挂钩的方法



对企业来说，增加价值是所有行动的主要动力。



在对员工做出反馈时，管理者要花时间解释企业当前的经营状况，要让员工看到个人目标与企业目标和战略之间的关联，强调员工的日常工作是为了满足公司发展需要。



务必要解释清楚你即将对他做出的绩效反馈为何对企业很重要。



制度设计上要先关注绩效，再关注发展



绩效目标的设计和表述也有很大影响。管理者可能一门心思想要提高绩效，但是要想反馈取得最佳效果，反馈中需要包含对员工行为改变的期望，要激发员工多想想学习目标，比如“对，我很想学会设计响应式网页”。



员工对反馈感到满意，可以形成一种良性循环，对绩效提高起到强大的正向作用。如果员工感到反馈很有价值，是为了帮助他们提高能力，那么就会解锁绩效的其他因素：



效用（“我相信反馈能帮助我实现目标”）



责任感（“我应当把本职工作做好”）



自我效能（“我有能力完成这项任务”）



社交意识（“我很重视他人对我工作的评价”）



领导者在反馈时不仅要关注员工做了什么，还要关注他们是怎么做的



告诉员工他们的行为是促成还是阻碍了业务目标的实现，更能帮助员工在未来取得成功。管理者应当对建设性和破坏性行为都给予指导。



在做绩效反馈时，要帮助员工意识到他存在哪些不利于成功的行为，从而提高工作积极性，提升工作满意度，让员工对组织更加忠诚。



反馈既要具体，又要笼统



反馈具体，有助于员工更好地完成任务，而泛泛的指引则有助于启发思考，促进学习。显然，二者结合对企业和个人才更有益。



做具体反馈时，要指出哪些行为需要改进，用最近的一些事例和具体情境来说明。



笼统反馈时，要提出一些开放性问题（“改变哪个行为能够给你的结果带来最大不同？”），把个人成绩与公司战略联系起来，或者鼓励员工把自己的表现与公司乃至行业最优秀的人进行比较。



反馈要做到结构化、连贯性、经常性和即时性



每次反馈要有连贯性，传递的信息才能更明确，也更能提醒员工继续走在正轨上。采取多种形式，经常性地向员工传递连贯一致的信息，可以为行为改变打下坚实的基础。



绩效管理系统如果设计得当，将有利于形成经常、即时、有条理的反馈，提高部门内部的上下一致性，或者提高企业内部不同部门之间的一致性。【摘要】
绩效反馈【提问】
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创立一套确保反馈与企业战略或公司理念挂钩的方法



对企业来说，增加价值是所有行动的主要动力。



在对员工做出反馈时，管理者要花时间解释企业当前的经营状况，要让员工看到个人目标与企业目标和战略之间的关联，强调员工的日常工作是为了满足公司发展需要。



务必要解释清楚你即将对他做出的绩效反馈为何对企业很重要。



制度设计上要先关注绩效，再关注发展



绩效目标的设计和表述也有很大影响。管理者可能一门心思想要提高绩效，但是要想反馈取得最佳效果，反馈中需要包含对员工行为改变的期望，要激发员工多想想学习目标，比如“对，我很想学会设计响应式网页”。



员工对反馈感到满意，可以形成一种良性循环，对绩效提高起到强大的正向作用。如果员工感到反馈很有价值，是为了帮助他们提高能力，那么就会解锁绩效的其他因素：



效用（“我相信反馈能帮助我实现目标”）



责任感（“我应当把本职工作做好”）



自我效能（“我有能力完成这项任务”）



社交意识（“我很重视他人对我工作的评价”）



领导者在反馈时不仅要关注员工做了什么，还要关注他们是怎么做的



告诉员工他们的行为是促成还是阻碍了业务目标的实现，更能帮助员工在未来取得成功。管理者应当对建设性和破坏性行为都给予指导。



在做绩效反馈时，要帮助员工意识到他存在哪些不利于成功的行为，从而提高工作积极性，提升工作满意度，让员工对组织更加忠诚。



反馈既要具体，又要笼统



反馈具体，有助于员工更好地完成任务，而泛泛的指引则有助于启发思考，促进学习。显然，二者结合对企业和个人才更有益。



做具体反馈时，要指出哪些行为需要改进，用最近的一些事例和具体情境来说明。



笼统反馈时，要提出一些开放性问题（“改变哪个行为能够给你的结果带来最大不同？”），把个人成绩与公司战略联系起来，或者鼓励员工把自己的表现与公司乃至行业最优秀的人进行比较。



反馈要做到结构化、连贯性、经常性和即时性



每次反馈要有连贯性，传递的信息才能更明确，也更能提醒员工继续走在正轨上。采取多种形式，经常性地向员工传递连贯一致的信息，可以为行为改变打下坚实的基础。



绩效管理系统如果设计得当，将有利于形成经常、即时、有条理的反馈，提高部门内部的上下一致性，或者提高企业内部不同部门之间的一致性。【回答】

5. 绩效反馈的介绍

绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平，是业绩和效率的统称。绩效评价，是指定期考察和评价个人工作业绩的一种正式制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。 而绩效反馈，就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施

6. 绩效反馈的简介

评价仅仅是一种手段，绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。

7. 如何做好绩效反馈

　　绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。为了进行有效的绩效反馈面谈，我们应注意做到以下几点：
　　面谈时间的选择。一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人（被考核者本人、直接上级、主导人），用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
　　面谈地点的确定。面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
　　以表扬开头为好。反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某（被考核者直接上级）先做重要指示。
　　以找解决差距的办法为主。整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再议。
　　确定绩效考核结果。当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的异议（包括计分方法、数据准确性等）进行交流，以事实和数据说话，力求达成一致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。
　　以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。
　　进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

8. 个人绩效反馈主要内容怎么写

个人绩效反馈主要内容应该包括两个方面：总结和展望。【摘要】
个人绩效反馈主要内容怎么写【提问】
个人绩效反馈主要内容应该包括两个方面：总结和展望。【回答】
1、总结：整理和呈现
回顾公司这这一阶段的目标和自己之前设定的计划。这一步的重点是，向组织表明，是一名有效的员工，在努力实现组织的目标。
根据计划的完成情况，整理过去所有的工作，包括已经和在途的项目，方案设计的思路，上线后的数据表现，以及对外宣贯的材料。按照组织目标的结果进行排序，梳理对应的定性和定量的信息。
2、展望：反思和计划
自评写完后，仔细审查陈述，这时候可能会注意到，原来这个阶段你为目标拿到了一些结果，有些却不尽如人意。更需要找到做得突出的地方，或者重做一次，会改善的点在哪里。借此找到在这个阶段中，那些被强化的能力，以及那些放弃提升的短板。【回答】
写绩效考核自评注意事项
1、态度认真诚恳，不要给人感觉很敷衍。写自己的不足怎么改进。还有就是写目标，和接下来的计划。
2、根据所在的岗位职责，写写所取得的成绩、成果。（如：专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业赞，取得得了较好的成绩。工作认真负责，积极主动，与同事相处融洽，服从整体安排等。【回答】