搞股权激励必须搞清楚哪些问题呢？

1. 搞股权激励必须搞清楚哪些问题呢？

2. 请问一些关于股权激励的问题，懂的请进

根据你的提问，经股网在此给出以下回答：
根据你的描述，可能是两种情况。
一是你以技术入股，而且是实股，但是是以代持形式持有，由公司大股东代持你的股份。代持股是具有风险的，对于这种情况，你需要签订代持协议，并约定好你的权力和义务。
二是你拿的是虚拟激励股，比如干股，只具有分红权，不具有表决权、增值权，这种情况应该和公司签订协议，做好约定。你提到的很多公司实行的内部激励方案，如果是规范的方案，一定有相应的股权激励方案协议，口头承诺风险较大。
以上就是经股网根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。

3. 关于股权激励

　　关于股权激励的定义，在中国现有的法律条款中并不能找到一个完善的统一的法律定义，《上市公司股权激励管理办法》（试行）中仅仅对于上市公司股权激励的定义做出了明确的界定，但是对于非上市公司，并没有做出明确的界定。

　　一：上市公司关于股权激励的定义
　　《上市公司股权激励管理办法》（试行）第二条规定： 本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。
　　概括来说，上市公司关于股权激励的定义应当是：上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
　　从本条款可以看出，上市公司实施股权激励需要三个内容，第一个内容，激励的标的是什么？很显然，股权激励的标的应当是上市公司的股票；第二个内容，激励的对象是谁？很显然，是公司的董事、监事、高级管理人员及其他员工；第三个内容，激励的期限的特点是什么？是长期性激励。这就是国家关于上市公司股权激励的法律定义。
　　但是，股权激励并不仅仅是上市公司的权利，事实证明，非上市公司对于股权激励的需求更加紧迫。但是，至今还没有一部法律对于非上市公司的股权激励的定义做出明确的界定。
　　二、现有书籍中关于非上市公司股权激励定义的观点
　　由于只有上市公司才能够成为股票，非上市公司不能成为股票，只能成为股份或者股权，所有，从法律上将，非上市公司关于股权激励的法律定义是不能引用上市公司的法律定义的。如今，还没有一部法律明确规定非上市公司的股权激励的定义
　　现在，多数书籍是这么阐述股权激励的定义的：股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
　　其实，我们认为，这种关于股权激励的定义是不准确的，从表面上看，股权激励好像是股东给与职工股权，职工成为股东，然后参与决策，享受分红，承担风险，从而长期的努力为公司工作，但是，这只是描述了股权激励表现出来的现状，并没有阐明股权激励的实质本质，所以，这种定义是不准确的。
　　三：我们认为股权激励的定义：
　　我们认为，首先，股权激励存在标的，股权激励说白了其本质应当是一种交易，一种权利义务的交换，相信，并没有任何一个老板会愿意将自己的股权随意的毫无价值的送给与他人，凡是给与他人股权的，都是有一定目的的，都是有所求的，都是一种交易的结果，一种权利义务平衡的选择，所以，股权激励的定义中首先应当就标的做出陈述。其次，我们认为，股权激励的定义要阐明交易的对象，权利义务的双方，也就是非公司股东，再者，我们认为股权激励的定义应当阐明这种交易的目的性，也就是就是希望职工长期性的为公司进行努力工作。
　　所以，借鉴上市公司关于股权激励的定义，非上市公司的股份不能成为股票，所以，我们可以将上市公司的股票与非上市公的股份统称为股权，那么，涵盖上市公司与非上市公司的股权激励的定义应当是：公司或企业以本公司股权为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
　　本文内容由股权激励网（股权激励律师网）提供，该网是国内权威的股权激励法律服务网站，拥有强大的律师团队，是北京市大嘉律师事务所高级合伙人马凡勋律师组建的专业性股权激励法律服务网站，是国内少有精通股权激励法律服务设计的专业性律师事务所，熟悉股权激励中期股、股权期权、业绩股票、虚拟股票、管理层持股、员工持股、账面价值增值等股权激励工具的法律条款设计。股权激励法律咨询、参加股权激励法律培训、设计股权激励法律方案、对现有股权激励合法化审核、解决股权激励争议纠纷等欢迎来电来函垂询！

4. 如何看待股权激励

股权激励是个热门话题，很多人对其“津津乐道”，认为这里管理机制上的创新，企业重视人才的标识。然而，我接触的一些创始人谈到股权激励时却摇头苦笑，身边的不少职场人士用“食之无味、弃之可惜”来形容它。股权激励似乎成了”水中月、镜中花“，看似美好却无法获得，到底出了什么问题？
  
 任何事物都有两面性，股权激励对企业来讲也是把”双刃剑“，洞悉本质，运用得当就是好事，仓促上马，盲目操作反受其累。
  
  股权激励的本质 
  
 股权激励是一种激励手段，通过一定条件让被激励对象获得公司的股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
  
 概念看似简单，实则内涵丰富，关系复杂。股东身份和股权涉及公司治理，股权获取条件涉及人员评价和业绩评价，承担风险涉及组织架构和权限职责，分享利润涉及到企业不同发展阶段的财务状况和资金需求。。。
  
 因此，只有从系统视角出发多角度、多层面的分析，才能看清股权激励的”全景图“，进而有效运用。
  
  组织视角影响激励出发点 
  
 股权激励是企业长期激励机制的一种形式，是组织面对未来中长期战略发展而释放的价值兑换机制，以当期的股权换取未来更好、更有保障的经营绩效。因此，股权激励计划的着眼点必须是未来，激励对象是对企业今后战略经营有重大、直接促进作用的人，行权条件以将来目标的达成情况为基准。
  
 企业常见的误区包括：
  
 选错人：仅仅将股权激励作为老员工的历史贡献回报，忽视谁对未来战略更有价值
  
 不考核：只宽容的给予，不与未来绩效挂钩，驱动力大打折扣
  
 搞平均：大面积推行股权激励，甚至全员参与，将激励工具做成了福利
  
  企业发展阶段影响激励工具选择 
  
 企业生命周期的不同阶段，对内外部资源的需求存在较大差异，进而对股权激励的模式选择有影响。
  
 婴儿期的企业存在生存危机，也没有足够财力支付高薪。常采用实股股权的形式吸引志同道合的创业合伙人，需要注意的是创业初期出让股份的比例不易过大，以及退出机制的合理设定。
  
 学步期的企业需要快速的业绩提升，盼望以高薪获取优秀的市场销售类人才，但人员稳定性相对不足。这个发展阶段对新入职的优秀人才可以采用虚拟股权的激励模式，待业绩和忠诚度稳定后再转换为实股。
  
 青春期的企业遇到管理瓶颈，管理相对于业务的滞后导致运营效率低，业绩增长缓慢。对管理型、运营型优秀人才实施股权激励，并配合综合绩效评价作为行权条件，有助于公司管理文化的逐步建立。
  
 壮年期的企业平稳增长，可能的风险是创新不足，人浮于事。股权激励不能搞”大锅饭“，用鼓励创新、鼓励新业务、鼓励高增长的导向激发企业的活力，避免企业步入衰退期。
  
  团队文化影响机制柔性 
  
 任何激励机制的出台都是对团队价值创造方面评估和激励的变革，是对团队激励文化的重塑。
  
 在实际的企业场景中，团队文化是真正影响组织内成员工作、配合、协同的潜在行为准则，往往比白纸黑字的制度、流程更有驱动力。文化的形成非一朝一夕，生硬的变革会有风险，需要根据文化对变革的包容度和适应性策略型的处理。
  
 对于相对和谐、保守的团队文化，采取因势利导，逐步完善的策略比较妥当。为了保障平稳实施，在激励群体选择、行权条件设置等方面要对现有文化做到部分”妥协“。面对开放灵活、充满创意的团队文化，谨小慎微、畏手畏脚的变革反而不会得到团队的支持。
  
  个体视角影响实施效果 
  
 个体的认知差异会导致对股权激励计划的理解千差万别，是影响实施效果的关键因素。在与被激励对象沟通激励方案的对话中，可以生动的反映出不同个体的真实想法。
  
 CEO：”我特别担心大家觉得价格高，额度少，他们不满意怎么办？“
  
 部门经理：”0.5%股份，竞争对手公司给1%啊，为什么我们这么少？“
  
 核心骨干：”请问出资购买股权的回报是多少？有保底吗？我要和我理财产品的年化收益比较一下。”
  
 愿景驱动，统一思想，价值导向，是解决个体理解差异的核心。股权激励不是发年终奖，不是谈薪资，也不是投资理财产品，是核心团队共识组织发展愿景和战略的前提下，认同股权价值，承担责任，承诺付出后的利益分享机制，大家从利益共同体转变为事业共同体。解决不好这个”初心“，只会导致留了”股权“，丢了”激励“。
  
  以上叙述重点强调多维度的思考股权激励设计的出发点和运行环境，通过系统视角来保证管理机制的科学性和适用性，部分观点不可能涵盖各种复杂的企业场景。股权激励不能”包治百病“，脱离了对企业发展阶段，愿景战略共识，团队、个体文化差异的正确识别，往往收效甚微。

5. 股权激励要注意什么问题

公司在进行股权激励时要注意的问题：
　　(1)如何把握股权激励的数量和分配方式？
　　在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用；股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
　　(2)如何把握估值和定价的方法？
　　在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：
　　行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2。更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
　　(3)如何制定合理的业绩标准？
　　应当综合考虑业绩的绝对标准(如，每股盈利增长、股东回报提升)和相对标准(如，地位相若的同业市值上升水平)。
　　以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长(假设股息全部再用于投资)。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即九家与汇丰地位相若的银行；美国、英国、欧洲及远东区(但不包括上述第一项的银行)的最大五家银行；摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
　　(4)如何构建规范的经理人市场？
　　股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制同样重要。

6. 股权激励的几点思考

这几天阅读了有关股权激励的几本书，与大家分享一下自己的观点。
  
 股权激励就是使员工通过获得公司股权的形式享有一定的经济权益，让员工能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而尽心尽责为公司长期发展进行服务的一种激励方法。
  
                                          
 股权激励的终极目标就是共赢，而不是博弈！
  
 股权激励机制重在“激励”二字，这种机制主要评判标准是基于企业经营者对未来的创造，而不是对过去的贡献。如果是基于对过去的贡献，则为“奖励”，万不可将“激励”与“奖励”的概念混淆。
  
 企业处于不同的阶段，用不同的激励机制能实现不同的目的。一般情况下有三个目的：“股权释兵权”、安抚老员工、降低人力成本的现金支出。
                                          
 实施股权激励的前提是以目标为导向，是基于未来的创造。
  
 制定企业目标的五大原则：
  
 一、高于行业平均增长率。
  
 二、满足公司的战略需求。做行业第一，还是行业唯一？
  
 三、结合公司的战略资源。
  
 四、高标准，严要求。
  
 五、目标必须平衡。从4个维度—财务、客户、内部的运营与员工的学习成长来展开。

7. 股权激励的误区是怎么样的？

8. 股权激励的误区有哪些？