如何组建团队

1. 如何组建团队

这个范围好大呀~~下面是我个人的一点想法：
我是从下面的几点出发考虑的：
1.工作：这个是最主要的，首先带队人的工作就是要把握住大局，做好一个长期的规划，比如一年的发展目标是什么，然后是分工细化，分工要充分利用员工的优点，了解各个员工擅长的领域是什么，据此分配工作。
2.管理：有了规划，有了分工。然后就是如何能够完成目标。这就需要你的管理与协调，管理是一门大学问，你管理的不仅仅是工作方面，还有如何照顾员工的情绪，如何让他觉得有价值，如何调动积极性等。
3.团队建设：这个其实是辅助管理的。想办法为员工做一些对他们有益的事，让他们觉得跟着你干不吃亏。还可以多举办一些活动，使员工之间的关系变得和好，工作氛围的创造等等。

不同的公司不同的习惯，这是我的一点个人想法，仅供参考。

2. 怎样组建团队

一个新创建的团队最重要的基础不是别的，而是人文的建设：
第一：能凝聚人心是一个公司组织的文化，而不是任何其它。优秀的总经理是做人方面的模范，这也是人格魅力的核心。公司的文化是内驱力，要经常给员工说，不能赢了生意丢了文化丢了尊严丢了追求丢了价值观，即便取得了成功也不是我们所需要的。
第二：你目前是新队伍，你的行政及培养支持方面要尽快完善，就是要让他们尽快进入工作状态，你要做的工作是进一步巩固，提高，完善新队伍。
第三：不要迁就任何不适合这个组织的人员。作为总经理，要时时做出判断，最难的判断是对属下做出判断，哪些人适合，哪些人不适合，哪些人需要提升，哪些人需要离开，这是必须每天要做出的判断，因为人是最重要的。有些人你给了很多的机会，但他离你的希望始终有距离，这个时候你就不要指望奇迹发生，因为人是不可以改变的，请他离开好了。对他和对公司都是公平的。
第四：公司中哪些人必须要离开，哪些人经过培训可以留下来。那些有说谎习惯的人，那些不诚信的人，那些看到别人成功就不高兴的人，那些为结果找了很多理由的人，那些没有情感的人。这些人都不会给公司带来好运；而那些因为经验的缺失而富有激情的人，那样知道感恩的人，那些认同经过努力能改变命运的人，那些从结果中找出自己不足的人，这些人不怕他暂时处于低谷，给他进一步的机会都是很有价值的。
第五：总经理要有勇气和胸怀选拔那些比自己能力还要强的人，重用那些为了工作敢于挑战自己权威的人，一个公司强大的标志是集中了这个行业的一流人员，而你又把他很好地团结在了一起，看过三国的人都知道魏、蜀、吴这三个团队，这三个团队的总经理曹操、刘备、孙权都是这方面的模范。
第六：总经理应该是一个结果主义导向者，对下属着重于过程的管理、辅导、监督、评价、激励；对上不找原因、不编故事、对结果承担责任。
第七：持续不断的培训是提升公司竞争力及稳固团队的最有效手段。培训要有多种形式，公司人员自己培训，请外面的人员培训，买相关教材培训，培训公司文化，培训产品知识，培训销售技巧等等，时间上也可以随意一点自由一点，可以利用晨会、晚会、周末等，不要太拘泥于形式，也未必一定很正式，这样的培训才会持久才有意义。
许多公司认为，我们培养了人员后，比例不少的员工觉得长了本事，就会选择离开公司，干吗要费精力给对手培养人呢？这是典型的因噎废食，也是不自信的表现，一个企业文化真正健康、透明、阳光的公司是能凝聚住人的，招聘的第一步就会刷掉那些不合适的人。
有太多的人员经常性的选择离开，那么这个公司先要自己思考企业的文化，之后再审定企业的招聘设计问题，就是说问题的源头在何处？要善于抓矛盾的主要方面，其余问题就会因刃而解，这是毛主席说的。
第八：提醒你的新员工，人与人之间原本是没多大差别的，相似的经历、相同的年龄，彼此从事着维系生存和发展的不同工作，其职业运行轨迹大多按部就班，随岁月的流逝和资历的积累而调整变化。尤其是营销人，置身于同一战壕一起风雨同舟，荣辱与共，通过自身的拼搏和努力，执着和韧性，在曾经空白或贫瘠的土地上留下了播种的艰辛和收获的喜悦。市场，唯有市场才是最好的学校和导师，在企业运作和产品推广这场马拉松中，没有什么终点站。在智力与体力较量中，有的掉队，有的落伍，有的淘汰，只有部分人才会成为最后的胜者，赢得价值。
当下你的新队伍建设，我建议就先考虑做好以下三件事：
1、团队为王。做任何事情都需要优化不同的资源，而只有团队才是这些资源的母体。那些懂得聚集这种资源并能够充分利用它们的人才是大智慧的。把有能力的人组织起来做一番事业就是对团队为王一个最好的解释。一切漠视团队而过分强调单兵做战的，只能收到一时之效，却很难能做大。
2、诚实守信。诚信是什么？是道德、素质与文明。诚信之人，必将受到信赖与尊敬，从而赢得尊严与机遇；诚信之企业，必将受到青睐而自拥一席之地；诚信之国家，必将赢得国际信誉而屹立于世界。诚信不是挂在口头上的，它体现在具体的细节里。
3、培植信仰。信仰是一个解决精神危机的良药，没有信仰容易使人迷路，我们党常说以主人翁的姿态工作，只要是分配制度执行相对好的公司，也可以提倡主人翁精神，别让员工时时觉得自己就是给老板打工的，谁不是打工的呢？国家主席某种程度上不是在给全国人民打工吗？公司把这个市场、这些资源交给我们，我们就是主人翁，就该把这些工作做好，自己的前途与利益也在其中，这是一种信仰也是一种态度。

3. 快速组建团队的方法

你好
每个企业都需要组建团队，组建团队需要考虑的因素有很多，那么，怎么选好员工，怎么让这些员工为一个目标奋斗，这些都是组建团队需要做到的内容。我们今天就来了解一下怎么组建团队吧。




1.组建团队需要选好成员

组建团队的第一步是选好合适的员工。团队组织者在选人员的时候，要考虑自己的团队需要什么样的人才，这些人才需要具备哪种技能和个性，才能对团队最有帮助，根据这些标准挑选合适的团队成员。团队要想取得好的效果，一定要对现有的资源进行好的组合，团队组织者需要了解团队成员的个性特点，充分考量他们的能力及完成团队赋予任务所需的协助，保证每个团队成员的信心，真正成功团体的选择标准应该是以目标实现为标准的，各种层次的人都需要，不符合目标标准和道德条件的除外。

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2.组建团队需要确定奋斗目标

组建团队的第二步是确定奋斗目标，精选一个共同目标，愿景是行动的指南，并采取有效策略，亲聆每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。在团队成员接受团队目标的基础上，就必须让各团队成员了解自己的工作对团队目标的价值，每个人不管其岗位、层次如何，都是团队目标达成的不可或缺的力量。这一目标是团队成员共同的愿望在客观环境中的具体化。同时，团队目标要随环境的变化有所调整，因地制宜，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。




3.组建团队需要完善晋升机制

组建团队的第三步就是保证晋升机制完善。因为，员工辛辛苦苦工作之后，最需要的就是和工作成果相匹配的工资和福利。想了解更多组建团队课程、组建团队内容、组建团队方案，欢迎联系企业咨询，唯信号是GZqiyezixun。因此，团队组织者需要建立合理的授权、激励与约束、考核制度是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜；有合理的上下级授权，就既能明确责任和义务，又能充分调动各方面的积极性和创造性；有有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明而导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。

以上就是组建团队的内容。

4. 如何组建团队

1、最重要的是人，团队组建者要选好人，合理搭配，性格互补，能力互补，万不可千人一面，这样的团队会有很多短板。有句话没有完美的个人，只有完美的团队，意思就是要互相补短，组成最强；
2、制度，赏罚分明的制度保证了大家的工作积极性，一定要有和业务契合的绩效考核制度，不能大锅饭。
3、文化，领导真要把自己对业务对团队的理解灌输到每个人的思想当中，这是团队灵魂所在。
就这些，本人工作几年的一点心得，仅供参考

5. 如何组建一个团队啊!

.达到组建开发团队的基本前提。
        a：开始小规模或者大规模建立开发团队的前提是项目雏形及资金到位。
        b：任何投资人、创业者都有一个潜意识，用最少的成本来作最多的事情。
        以上两条是开始组建正式的开发团队的前提，否则的话，建议创业者或者投资人还是多做做项目雏形(商业目的、策划流程、营销流程)、资金等方面的事情。当然上面这些东西不一定是尽善尽美的，也没有这个必要，但至少工作任务及资金够未来3个月的使用。

    2.团队的规模的确立
       在有了建立正式的开发团队的前提后，现在要思考的则是团队的规模。在项目管理上，我习惯于把这个称为确定项目范围。毛主席曾经说过，“人多力量大”。而对于这个团队的老板而言就不能这么想了，疯狂的扩张之后必定是疯狂的裁员，即便是跨国集团也会走这条路。而对于一个成立初期的项目而言，这意味着失败。从个人的经验来说，初始的开发团队的规模是在 6人-10人之间。6人是各个职位填充式的建立，而10人则是增加了人员风险的处理及工作效率的保障。
        6人职位是：项目经理、项目助理(兼任数据库工程师)、架构师(软硬件架构)、UI设计师、测试工程师、部署工程师，以上职位必须全部具有编码能力，并能快速的编码。
        10人职位是：项目经理、项目助理、架构师、数据库工程师、UI设计师2名、软件工程师2名、测试工程师、部署工程师。
        对于大型或者巨型的企业来说，他们可以承受裁员的压力(对于上市公司来说，裁员会刺激股票)，而对于创业公司的开发团队来说，要尽量保持其至少1年的稳定性。

    3.寻找吸引人才的理由
       有了项目雏形及启动资金，那么一定要思考下，用什么来吸引优秀的开发人才。"良琴择木而栖"，再有激情的创业者，也需要一个创业的理由；再有激情的开发人员也需要一个开发理由。千万不要主观的认为开发人员就是代码机器，给你工资、福利老实的干活就可以了。也就是说对于开发团队的大大小小的职位都要给与其存在的理由。

    4.给与人员发展的空间
       问一个简单的问题，在你面试的时候，面试官会否问你未来的职业规划？如果问了你，你是否会表达你的职业规划？这一点被大多数创业公司忽略了，以致于现在流行这样一句话"职业进步的阶梯就是跳槽"。对于创业公司来说，要避免"天花板效应的过早到来"，人都有惰性，都需要刺激。虽然最终的结果比例还是"铁打的营盘、流水的兵"， 但这一天越晚爆发，对于项目来说就越有利。也就是说，对于优秀的人才要给与发展的空间，很多时候，这些人都是未来团队扩大后的项目经理。比如UI有UI项 目经理、测试项目经理、部署项目经理、首席架构师、资深DBA等等。对于创业公司来说，不要着急把顶级组织结构的空缺填满，留有一定的空间反而会更好，其 实也是更省钱的方式，开个玩笑。

    5.挑选一个性格健全的项目经理
        项目经理是可以被替代的，替代者就是团队中的任何一个下属(一般是项目助理接替)。但性格健全的项目经理在被替代之后，给团队留下的是正常的可改造性；而 性格有问题的项目经理在替代之后，新的项目经理会发现团队陋习太多，疾病难改，那就麻烦了。在这里我们要明白的是项目经理存在的价值取向，他的发言权是建立在他对于行业的专家能力及个人的人格魅力上的。专家能力可以培养，但性格是人生的烙印。性格决定了太多东西，尽量减少这方面带来的负影响。项目经理是最低级别的职业经理人，对于职业经理人的要求我在这里就不班门弄斧了。

    6.建立公平的薪酬体系
       薪资、福利，是公司制度性的契约。我们必须要承认、不同的职位薪资是有落差的，这是正常的。所以要避免地是工资无落差或者落差过大，这对于开发团队的稳定是必然的。大家在一起工作久了，工资很难成为秘密。如果创业者觉得有必要避免这方面的麻烦，那么最好明确一条规矩，禁止谈论工资。每一级别的薪资落差幅度应该在20%左右最为适宜，比如项目经理月薪资10K RMB，那么项目助理、架构师的月薪 资应该在8K元左右浮动。如果项目经理的月薪资在8K 美金，那么项目助理、架构师的月薪资在6.4K 美金左右。详细的数据要根据具体的公司及案例来制定。同工同酬、至少在同一工资等级是最好的薪资体系。比如规定下，程序员工资等级在2K-5K的等级浮 动，对于刚毕业的、工作一年的、两年的在参考个人能力的前提下评定其薪资等级。

    7.建立有效的激励制度
       不乱讲空话，言出必行。很多时候，我们在做一件事情的时候，需要额外的成本支出。这就是奖金、期权、股份、旅游活动等组成的激励制度。这是一种非制度性的 契约，大多数是公司的隐形文化。但它的存在本身就是增加团队凝结力及挖掘个人工作激情的工作方法。可以没有，最多员工会说老板很扣，但切忌答应了而不履行 的。在这里有一个"区别对待"的概念，工资可以就其工作能力来评定，但奖金呢？发奖金、期权、股份一定要找到表现最优秀的哪20%-30%的人，这是杰克.韦尔奇的经典的20%、70%、10%的经验写照。对于表现非常优秀的20%员工，要给与特别的奖励；对于中规中矩的70%的人来说，前面的一部份虽然没有被评为20%，但也非常优秀，所以要给与奖励；对于表现不合格的10%，要给与相应的处罚。难点就是你如何评估 奖励的人和处罚的人。

问题解析：
1.团队中的每个人都是精英，那么何必采用区别对待和等级薪资呢？
回答：是的，建立精英团队是我们的终极目标，但这说的是建立精英文化，而不是精英组合的团队。相反，在这个世界上，你必须要认识到有人是领导者，有人就是被领导者。包括家庭也是，要么你领导，要么你的另一半领导。企业需要的是最合适的人，而不是最优秀的人。补充下，团队中的人最好以组合的方式进行搭配，要么以专长组合，要们就以能力组合。如果把中国最优秀的6个数据库设计人员放到一个团队，想象下会是个什么样的情况。如果是你，我想你会把最优秀的6个数据库设计人员放到6个团队中吧！

2.我们拉到了很多投资，扩充队伍不是很正常么？
回答：风险投资的钱现在看来似乎好拿一些，但想下吧，6个月后，12个月后，如果没有下一批资金的到位，你的企业还能运作下去么？这里稍微提下baidu 的发家史，6个月的钱考虑12个月用？未雨绸缪，互联网的下一次经济危机什么时候到来不得而知，但对于你的企业及员工负责，还是省省吧！至少保证尽量少裁员、准时发工资的要求。如今的年代，很难再有史玉柱倒下，团队依然跟随的故事了。

3.各个职位确定了，大家不就能够各司其职了么？
回答：公司稳定了，再确定职位反而比过早的形成组织结构好。为什么这么说，企业的发展，空降兵的加盟是必然的，每一轮的加盟都需要调整企业的组织结构本身 就是对于企业的伤害。在关注很多大的公司的组织结构后得出的一点点见解，2年以上更换一个职位会比较稳妥。对于创业型的公司来说，CEO，CMO， CTO，CFO等等不必着急占坑，现在明显感觉这些职位满天飞。以前有句玩笑话"楼上掉了个冰箱，砸死5个人，4个是总经理，一个是副总经理"，现在是否 "楼上掉个冰箱，砸死5个人，CEO，CMO，CTO，CFO，还有一个是人力资源总监"。职位的贬值越发的快了，但其实却不如"我管运营的、我管技术的、我管人事的"来得实在。未上市前，也就是说在1年的上市准备期和至少8个月的沉默期之前来说，这个O，那个O的，还是少些的好。实际的第三层到位既可。

6. 如何组建一个团队？

首先一个优秀的团队必须要有一个优秀的领导者。其次要做到以下几点。
1.这个领导者不需要所有的能力都是团队最顶尖的，但是必须有的一项能力是能够为团队中的目标创造机会，并为之提供资源。
2.确定一项目标是团队领导者的任务，并集合为实现目标所需要的团队成员，培养团队成员互相之间以及对领导的信任，提高团队的凝聚力。
3.制订相应的规则，鼓励所有对项目目标有益的行为和想法，对消极怠工的情绪以及做法，一定要强烈的抵制，并做出处理决定。
4.对创业团队有帮助的人分为有专业技术能力的人，对项目发展进行规划的人和具有强烈个人交际魅力的人。这三类人是创业必须不可缺的重点人物。
5.建立一个标准的项目评估体系，没有标准的进程是不可控的，没有评判则没有约束，信马由缰似的工作并不能展现业绩。
6.团队中人应该哟职业道德操守，对正在进展的项目做到保密的义务，不对外人谈及一面造成信息泄漏。

7. 如何组建自己团队

创业中如何组建自己的团队？听听阿里原6年铁军P7管理者的经验，学会在企业中运用。

8. 如何组建团队？

一、团队即是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体  二、团队规范: 以任务为核心,遵循每个人的工作都直接对整个任务作出贡献的基本价值观,鼓励那些高效的全面工作的行为,制裁那些降低效率或质量的行为。  三、决定团队凝聚力的因素:1只要有助于完成任务,任何行为都是有价值的;2、有效的交流;3、一起度过的时间;4、 独立;5、 威胁;6、规模7、激励
四、高效团队需要三种不同技能类型的成员:  1、 具有技术专长的人  2、具有发现、解决问题和决策技能的人  3、具有较强人际关系的人  五、树立共同目标:共同目标能够为团队成员指引方向和提供动力,目标会使个体提高绩效水平,目标也使群体充满活力;  六、建立绩效评估与激励体系:对于表现出色的团队除了根据个体的贡献进行评估和激励之外,组织和管理者还应考虑以群体为基础进行绩效评估、团队激励及其他方面的变革,来强化团队的奋进精神。  七、培养相互信任精神:  1、 表明你既为自己也为别人的利益工作  2、用语言和行动来支持自己的团队  3、 表明指导你决策的基本价值观是一贯的  4、开诚布公  5、 公平  6、说出你的感觉  7、 保密  8、表现出你的才能  八、团队建设途径:  1、 人际关系途径  2、  角色界定途径  3、价值观途径  4、任务导向途径  九、优秀的团队领导:  1.使团队的目的、目标和方式密切相关,并且有意义  2.培养团队成员的责任感和信心  3.促进团队中各种技能的组合,并提高技术水平  4.搞好与外部人员关系,其中包括为团队的发展清除障碍  5.为团队中的其他成员创造机会  6.做实际工作