招聘技巧和方法有哪些?

1. 招聘技巧和方法有哪些?

招聘技巧和方法：
一、做好工作流程

要想做好人员招聘工作，流程最重要，人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。

三、招聘工作

招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址

面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置

与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试

2. 招聘技巧和方法有哪些?

招聘技巧和方法：
一、做好工作流程

要想做好人员招聘工作，流程最重要，人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。

三、招聘工作

招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址

面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置

与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试

3. 招聘技巧和方法有哪些

4. 招聘有什么技巧吗？

作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权,一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年，以下介绍一些具体的面试技巧。北京邦成人力资源有限公司以下介绍一些具体的面试技巧。
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种（甚至更多）营销方案，让 应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应 聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。 
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及， 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等。 
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。 
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力； 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。 若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。 
技巧七：请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或 挫折的时候可能会有一定的问题。 
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯） ，请应聘者在一定时间内（如两分钟） 尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟 之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。 
技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断 其创新能力。 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 
技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（一般 5-7 人）集中在一个会议室，确定主题，不 设主持人， 由大家自由发言， 讨论， 经过一段时间， 其中的领导者就会自然而然地显现出来。
人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。

5. 招聘的技巧

教你如何在招聘时判断员工是否能吃苦

6. 你知道有哪些实用的招聘技巧

俗话说读万卷书不如行万里路行万里路不如阅人无数阅人无数不如名师指路对招聘的认识关于招聘，我个人一直认为它是人力资源岗位最基础的工作，选人、育人、留人、用人，当然选人环节必须放在第一位。对于人才的要求，我的排名永远是：人品、态度、能力。对招聘的感触从未细数面试过多少人，从一线工人到职业经理人,这么长的历程走下来，发现越来越喜欢见识形形色色的人了。前不久，群里有个茅友生气的说，遇到一个奇葩，非常的拽，是做销售管理的女士，她说问什么话题，那位女士都会呛她，不留情面的嘚瑟而且吹嘘自己的业绩是多么的厉害。当即很多茅友说这种人可以直接PASS了，不用面试了。其实，对我来说，我非常想挑战这种求职者，内心反而有些小激动，我跟她回复，干嘛不好好的去会会这种性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的资本在哪里吗？或许这种人会出现两个极端呢，或许她很有能力呢？或者刚刚受到伤害刻意给自己上了自保的枷锁呢，总之没开始就PASS，我还有那么多问号呢？太遗憾了！人都会有一些贱贱的心理，好奇害死猫啊！不过在我的面试生涯中，还未遇到搞不定的求职者。对于公司层面的招聘，目前我主要面试中层以上或者技术岗位的人员。前不久有幸和咨询公司老总一起面试了一个中层岗位，我们两人从不同维度对这个人员进行面试，虽说我和这位咨询老总的面试技巧不太一样，但是判定结果却是相同的，咨询公司老总对我的面试技巧评价很高。他说我提问的很多问题都面面俱到，基本从各个维度考察了这个人，参与面试的老总甚至只要听就可以得到想要的答案了，当然每个人面试的角度有所不同，所呈现出来的结果和答案也会有所不同。针对中层管理以上人员的面试，我会问什么问题？贵单位的规模？（侦探职业病）贵单位的效益？（侦探职业病）贵单位的组织架构？（咨询案例分析）贵单位老板的性格特色，优点缺点？（侦探职业病）您的归属管理部门？（考察职级）求职者的管理方式方法？（考察管理能力）求职者在团队业绩问题？（考察工作业绩）求职者在就职期间是如何培养下属的？（考察管理方法是否创新）求职者是如何评价自己的下属的，具体跟进定编人数进行逐个分析？（考察求职者的心胸）求职者的圈子和人脉资源有多少？求职者身边的朋友是什么样的性格？（考虑求职者的人际交往能力）求职者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，对待孩子教育的问题，家人是如何看待中层管理人员特别繁忙的，作息有时无法保证（从侧面了解家庭是否和睦，加班对家庭会不会有影响）。求职者平时的爱好兴趣是什么？（考察求职者的健康习惯）求职者企业目前遇到最大的问题是什么？（了解其真实离职原因）求职者企业目前的薪酬架构是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬结构，侧面了解年薪情况摸底）大家会问我，人家单位的情况你为什么要摸底，为什么要问这些问题？1了解同行背景中层管理以上人员大家不要忽视了一点，这个岗位的筛选基本要有着同行或者相关行业的背景哦。我要了解单位的同行到底有几家？我要了解目前我们单位的排名和口碑？我要了解对方企业的管理特色在哪里？你说我是侦探也好，你说我是间谍也好，面试过不过关暂且不谈，但是遇到一个可以有背景可以摸底的机会我绝对不会放过。2了解同行内部运营架构我相信像我们做人力资源岗位的，对企业内部管理肯定略知一二，我们完全有足够的能力来解析这家企业的问题点在哪里？这个收获和信息就是你汇报给总经理邀功的最佳情报啦，大家会说我很坏是不是，想要走的更高，你必须要有接触这个市场运作的行情分析，当然我也会筛选求职者口中的信息真伪，不可能凭借一个人的说法笃定就是一样的道理。去年，我面试过4-5名同一家企业辞职的技术人才，他们离职的原因大体相同，就是企业内部管理出现了极大的问题，那么这个信息的可信度就比较大，在以后再有这个企业出来的求职者，在面试环节中，你时不时抛出一些你知晓的话题，求职者会对你的专业基本功非常赞赏，而且从另外一个方面可知我非常知道你们企业的底细，这样势必他会谨慎的回答和我的对话。3提升自己面试的谈资知人知彼，才能百战百胜，了解这家企业你可提问的话题会越来越多。我经常和求职者一起讨论我们这个行业的发展前景；我经常和求职者一起讨论周边相关行业的发展现状；我经常和求职者一起讨论某个共同知晓的企业老板是一个什么特色的人物；我经常和求职者一起讨论未来这个岗位的发展极限在哪里。在面试过的高管和技术人员中，我给很多人留下了非常好的印象，因为我很健谈，求职者很意外我居然懂得那么多的业务知识，懂得那么多企业的运作情况，在他们的脑海里人力资源就是招聘的而已，谈技术谈管理都是部门老大或者总经理的事，而一般这种情况我能很快的融入到具体问题里面去，而不是别人可以忽悠的门外汉。即使在面试过程中暂时无法达成一致意见，但是我认为每次面试可以增进自己的知识面，也可以为下次和更高的高手过招储备能量。当然我手里也会存储一部分简历放进我的人才库，遇到特别好的人才我也会给他们推荐，俗话说好的人力资源岗位就是半个猎头，虽不说是有偿猎头，但是这绝对是最佳人才资源。面试中该怎么进行提问呢？1问该问的上面已经告知了为什么要这么问，问这些问题的目的在哪里，当然这些问题并不是这么排序，都是隐藏在面试之中的，根据那时那景，我从没有固定的问题，也有可能问题比上面14条还要多，也有可能3-5个问题就结束了，这个都需要根据面谈的具体情况来判定问题是否可以问。2找准时机问其实有些求职者，对非常敏感的话题不太愿意讲，那么我们也不能赤裸裸的去问。敏感的话题我们可以绕个弯来问。（1）年龄婚姻问题：比如你不能看到和你一般大的同龄人就直接问你家孩子几岁了？万一人家还单身怎么办啊？应该说您家里大概几口人？他们分别会支持你的工作吗？我曾经深有体会，很多年以前，我未婚，傍晚去医院探望出了点事的员工，员工的家属听说我是管理人员，委婉客套的说，领导你早点回去吧，家里还有孩子呢？这个时候我只能勉强的笑笑，你不能直接回复说我还未婚吧。（2）薪酬问题：比如你会直接问求职者，你每个月拿多少钱啊？一般问到高层他会非常的介意，这个时候你要考虑询问人的身份问题，我们可以这么问，您对目前的薪资待遇要求范围大概在多少？您之前单位的薪酬架构大概是什么情况，是年薪制还是月薪制呢？（3）带有人格侮辱问题：比如有时候你会直接问求职者，您有宗教信仰吗？你信风水吗？如果你对这些非常排斥的话，你或许会直接怼回去，没学问，这些都信。其实不管我们信不信，我个人一直认为我不强求别人和我一样，但别人也不能强求我和别人一样信。每个人有每个人的价值观和信仰，我尊重你的信仰和价值观，但是不等同于我一定要表现出来。除非你和他有同样的价值观或者信仰，你们可以一同讨论。（4）歧视性问题：有很多求职者其貌不扬，穿衣打扮比较素。    我们不能直接说：你的颜值不行，我们公司必须要招聘颜值高的，每个人的颜值是父母给的，我们不录用人家，也不至于打击人家，可以找个适当的理由，说目前面试这个岗位的大概有5位候选人员，我们可能会综合评估，但是我对您的专业能力还是非常认可的，给别人留点希望。这个社会已经对人家不公平了，我们绝对不能在别人的伤口上撒盐了。3合适的人来提问很多时候，有人会问我，下级可以直接面试上级吗？专员可以直接面试总监吗？我想说如果想达到非常好的招聘效果，我个人建议职位分工还是非常有需要进行区分的。比如面试技术总监，专员的角色可以打电话咨询求职者面试时间，和面试安排接洽，起到招待接待的工作，而且要明确该岗位是由HR总监或总经理亲自面试，这是对人才的尊重。职业经理人的简历我会亲自把关，亲自打电话沟通，证明这个职位我们非常的慎重和认真。当然关于这个话题有很多人提出质疑，说招聘专员是可以面试非直属上级的人员，这个要看单位和招聘专员的资质，如果招聘专员有独当一面的能力我相信是绝对可以的。在这个时候，作为招聘岗位，礼仪和亲和力基本功一定要扎实，他和销售推销是一样的，话术绝对要勤加锻炼，因为我们是第一班岗。记得很多年以前，我带着远方亲戚到一家单位去面试一线操作工，因为是做人力岗位的，职业病，我一直在观察那家企业的招聘人员，应该是管理岗位，双手环抱胸部，半躺在椅子上，面试者很多叽叽喳喳在那边讨论，被她一声狮吼功给吼住了，我当场很诧异，还有这么对待求职者的吗？又过了几年，风水轮流转，我在人才市场帮一个朋友物色人事经理岗位人选，她竟然走到了我的摊位上面试，其实在她没有递交简历的时候我已经将她PASS掉了，但是我没有这么做，而是礼貌的问了几个问题，她当时面无表情依然那么冷漠。天赋异禀职场老司机，HR动态，职场干货，信手拈来！微信公众号【来呗人力资源】ID：HRcome-on

7. 你知道有哪些实用的招聘技巧？

俗话说
读万卷书不如行万里路
行万里路不如阅人无数
阅人无数不如名师指路


对招聘的认识
关于招聘，我个人一直认为它是人力资源岗位最基础的工作，选人、育人、留人、用人，当然选人环节必须放在第一位。

对于人才的要求，我的排名永远是：人品、态度、能力。

对招聘的感触
从未细数面试过多少人，从一线工人到职业经理人,这么长的历程走下来，发现越来越喜欢见识形形色色的人了。

前不久，群里有个茅友生气的说，遇到一个奇葩，非常的拽，是做销售管理的女士，她说问什么话题，那位女士都会呛她，不留情面的嘚瑟而且吹嘘自己的业绩是多么的厉害。当即很多茅友说这种人可以直接PASS了，不用面试了。

其实，对我来说，我非常想挑战这种求职者，内心反而有些小激动，我跟她回复，干嘛不好好的去会会这种性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的资本在哪里吗？或许这种人会出现两个极端呢，或许她很有能力呢？或者刚刚受到伤害刻意给自己上了自保的枷锁呢，总之没开始就PASS，我还有那么多问号呢？太遗憾了！

人都会有一些贱贱的心理，好奇害死猫啊！不过在我的面试生涯中，还未遇到搞不定的求职者。

对于公司层面的招聘，目前我主要面试中层以上或者技术岗位的人员。

前不久有幸和咨询公司老总一起面试了一个中层岗位，我们两人从不同维度对这个人员进行面试，虽说我和这位咨询老总的面试技巧不太一样，但是判定结果却是相同的，咨询公司老总对我的面试技巧评价很高。

他说我提问的很多问题都面面俱到，基本从各个维度考察了这个人，参与面试的老总甚至只要听就可以得到想要的答案了，当然每个人面试的角度有所不同，所呈现出来的结果和答案也会有所不同。

针对中层管理以上人员的面试，我会问什么问题？
贵单位的规模？（侦探职业病）
贵单位的效益？（侦探职业病）
贵单位的组织架构？（咨询案例分析）
贵单位老板的性格特色，优点缺点？（侦探职业病）
您的归属管理部门？（考察职级）
求职者的管理方式方法？（考察管理能力）
求职者在团队业绩问题？（考察工作业绩）
求职者在就职期间是如何培养下属的？（考察管理方法是否创新）
求职者是如何评价自己的下属的，具体跟进定编人数进行逐个分析？（考察求职者的心胸）
求职者的圈子和人脉资源有多少？求职者身边的朋友是什么样的性格？（考虑求职者的人际交往能力）
求职者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，对待孩子教育的问题，家人是如何看待中层管理人员特别繁忙的，作息有时无法保证（从侧面了解家庭是否和睦，加班对家庭会不会有影响）。
求职者平时的爱好兴趣是什么？（考察求职者的健康习惯）
求职者企业目前遇到最大的问题是什么？（了解其真实离职原因）
求职者企业目前的薪酬架构是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬结构，侧面了解年薪情况摸底）

大家会问我，人家单位的情况你为什么要摸底，为什么要问这些问题？
1
了解同行背景
中层管理以上人员大家不要忽视了一点，这个岗位的筛选基本要有着同行或者相关行业的背景哦。
我要了解单位的同行到底有几家？
我要了解目前我们单位的排名和口碑？
我要了解对方企业的管理特色在哪里？
你说我是侦探也好，你说我是间谍也好，面试过不过关暂且不谈，但是遇到一个可以有背景可以摸底的机会我绝对不会放过。

2
了解同行内部运营架构
我相信像我们做人力资源岗位的，对企业内部管理肯定略知一二，我们完全有足够的能力来解析这家企业的问题点在哪里？这个收获和信息就是你汇报给总经理邀功的最佳情报啦，大家会说我很坏是不是，想要走的更高，你必须要有接触这个市场运作的行情分析，当然我也会筛选求职者口中的信息真伪，不可能凭借一个人的说法笃定就是一样的道理。

去年，我面试过4-5名同一家企业辞职的技术人才，他们离职的原因大体相同，就是企业内部管理出现了极大的问题，那么这个信息的可信度就比较大，在以后再有这个企业出来的求职者，在面试环节中，你时不时抛出一些你知晓的话题，求职者会对你的专业基本功非常赞赏，而且从另外一个方面可知我非常知道你们企业的底细，这样势必他会谨慎的回答和我的对话。

3
提升自己面试的谈资
知人知彼，才能百战百胜，了解这家企业你可提问的话题会越来越多。
我经常和求职者一起讨论我们这个行业的发展前景；
我经常和求职者一起讨论周边相关行业的发展现状；
我经常和求职者一起讨论某个共同知晓的企业老板是一个什么特色的人物；我经常和求职者一起讨论未来这个岗位的发展极限在哪里。

在面试过的高管和技术人员中，我给很多人留下了非常好的印象，因为我很健谈，求职者很意外我居然懂得那么多的业务知识，懂得那么多企业的运作情况，在他们的脑海里人力资源就是招聘的而已，谈技术谈管理都是部门老大或者总经理的事，而一般这种情况我能很快的融入到具体问题里面去，而不是别人可以忽悠的门外汉。

即使在面试过程中暂时无法达成一致意见，但是我认为每次面试可以增进自己的知识面，也可以为下次和更高的高手过招储备能量。

当然我手里也会存储一部分简历放进我的人才库，遇到特别好的人才我也会给他们推荐，俗话说好的人力资源岗位就是半个猎头，虽不说是有偿猎头，但是这绝对是最佳人才资源。



面试中该怎么进行提问呢？

1
问该问的
上面已经告知了为什么要这么问，问这些问题的目的在哪里，当然这些问题并不是这么排序，都是隐藏在面试之中的，根据那时那景，我从没有固定的问题，也有可能问题比上面14条还要多，也有可能3-5个问题就结束了，这个都需要根据面谈的具体情况来判定问题是否可以问。

2
找准时机问
其实有些求职者，对非常敏感的话题不太愿意讲，那么我们也不能赤裸裸的去问。敏感的话题我们可以绕个弯来问。

（1）年龄婚姻问题：比如你不能看到和你一般大的同龄人就直接问你家孩子几岁了？
万一人家还单身怎么办啊？应该说您家里大概几口人？他们分别会支持你的工作吗？

我曾经深有体会，很多年以前，我未婚，傍晚去医院探望出了点事的员工，员工的家属听说我是管理人员，委婉客套的说，领导你早点回去吧，家里还有孩子呢？这个时候我只能勉强的笑笑，你不能直接回复说我还未婚吧。

（2）薪酬问题：比如你会直接问求职者，你每个月拿多少钱啊？
一般问到高层他会非常的介意，这个时候你要考虑询问人的身份问题，我们可以这么问，您对目前的薪资待遇要求范围大概在多少？您之前单位的薪酬架构大概是什么情况，是年薪制还是月薪制呢？

（3）带有人格侮辱问题：比如有时候你会直接问求职者，您有宗教信仰吗？你信风水吗？
如果你对这些非常排斥的话，你或许会直接怼回去，没学问，这些都信。其实不管我们信不信，我个人一直认为我不强求别人和我一样，但别人也不能强求我和别人一样信。每个人有每个人的价值观和信仰，我尊重你的信仰和价值观，但是不等同于我一定要表现出来。除非你和他有同样的价值观或者信仰，你们可以一同讨论。

（4）歧视性问题：有很多求职者其貌不扬，穿衣打扮比较素。    
我们不能直接说：你的颜值不行，我们公司必须要招聘颜值高的，每个人的颜值是父母给的，我们不录用人家，也不至于打击人家，可以找个适当的理由，说目前面试这个岗位的大概有5位候选人员，我们可能会综合评估，但是我对您的专业能力还是非常认可的，给别人留点希望。

这个社会已经对人家不公平了，我们绝对不能在别人的伤口上撒盐了。

3
合适的人来提问
很多时候，有人会问我，下级可以直接面试上级吗？专员可以直接面试总监吗？

我想说如果想达到非常好的招聘效果，我个人建议职位分工还是非常有需要进行区分的。

比如面试技术总监，专员的角色可以打电话咨询求职者面试时间，和面试安排接洽，起到招待接待的工作，而且要明确该岗位是由HR总监或总经理亲自面试，这是对人才的尊重。

职业经理人的简历我会亲自把关，亲自打电话沟通，证明这个职位我们非常的慎重和认真。

当然关于这个话题有很多人提出质疑，说招聘专员是可以面试非直属上级的人员，这个要看单位和招聘专员的资质，如果招聘专员有独当一面的能力我相信是绝对可以的。

在这个时候，作为招聘岗位，礼仪和亲和力基本功一定要扎实，他和销售推销是一样的，话术绝对要勤加锻炼，因为我们是第一班岗。

记得很多年以前，我带着远方亲戚到一家单位去面试一线操作工，因为是做人力岗位的，职业病，我一直在观察那家企业的招聘人员，应该是管理岗位，双手环抱胸部，半躺在椅子上，面试者很多叽叽喳喳在那边讨论，被她一声狮吼功给吼住了，我当场很诧异，还有这么对待求职者的吗？

又过了几年，风水轮流转，我在人才市场帮一个朋友物色人事经理岗位人选，她竟然走到了我的摊位上面试，其实在她没有递交简历的时候我已经将她PASS掉了，但是我没有这么做，而是礼貌的问了几个问题，她当时面无表情依然那么冷漠。
天赋异禀职场老司机，HR动态，职场干货，信手拈来！微信公众号【来呗人力资源】ID：HRcome-on

8. 正确的招聘方法有哪些