初创企业如何留住人才—有限责任公司股权激励等方案

1. 初创企业如何留住人才—有限责任公司股权激励等方案

在没有高薪的情况下要吸引并留住人才，初创企业该怎么办呢？以理念感化，不太实际；以福利激励，资金不够。从实践中看来，比较现实的方法有两种：（一）业绩提成/奖金，（二）股权/期权激励。前者言简意明，按照已达到的业绩给与激励对象一定比例的提成或在业绩达到既定目标时给与一定额度的奖金。后者则有很多法律上和操作上的问题，需要详细分析。股权/期权激励（share incentive）是以企业的股权或期权为标的的激励方案，这种方案在一定条件下授予激励对象企业的股权或期权，或将对激励对象的奖励与企业股权增值或分红挂钩，使激励对象能站在企业所有者的立场上为企业的发展而努力。说起股权/期权激励通常会提到以下几种模式：（一）股票期权模式，（二）限制性股票模式（业绩股票），（三）股票增值权（SARS）模式，（四）虚拟股票/分红权模式。由于中国绝大多数的初创企业是有限责任公司，而有限责任公司不能和股份有限公司一样将其资本分成等额股份并以股票为凭证，有限责任公司的股权也不能和上市公司的股票一样通过证券市场交易确定其增值，而且初创企业往往离上市还有相当一段长的时间，所以上述几种模式不能完全适用于初创企业，适用于初创企业的股权/期权激励方案可以有以下这些：（一）期股权激励方案，（二）入股/业绩股激励方案，（三）虚拟股权/干股激励方案。（一）期股权激励方案：期股权是指授予激励对象在满足一定条件后在一定期限内按照某一既定价格购买企业一定数量股权的权利。类似于股票期权模式，企业授予奖励对象的是一种期权，企业事先设定了激励对象可以购买企业股权的条件（即行权条件），只有行权条件满足后激励对象才有权购买企业股权（行权），从而成为企业的股东之一。行权条件一般包括三个方面：（1）企业方面，例如企业已达到预定的业绩；（2）激励对象方面：例如激励对象应通过一定的考核；（3）等待期方面，授予期权到行权之间需要等待一定的时间。实施期股权激励方案的关键在于对预定业绩及考核标准的设定，对激励对象工作绩效的评价，以及授予期权相对应的股权的规模。期股权激励方案主要通过企业股权的增值来进行激励，而非通过现金来激励，适用于资金需求大、发展潜力大、成长快速的企业，例如互联网企业。 （二）入股/业绩股激励方案：入股激励方案是指授予激励对象在一定条件下按照某一既定价格购买企业一定数量股权，从而成为企业股东的一种激励方案。业绩股激励方案是指企业同意在激励对象实现一定业绩时无偿赠与或低价售与激励对象一定数量股权的一种激励方案。实践中有的企业为吸引具有一定技能或渠道的人才，以其在一定岗位任职满一定年限或提供约定的技术为条件，允许其以象征性的价格购买企业一定数量的股权。而多数设定的条件既包括一定工作年限，同时也包括对业绩的要求。实施入股/业绩股激励方案的关键在于对激励对象价值的评估，对预定业绩的设定，以及转让股权的定价和规模。入股/业绩股激励方案主要按照企业业绩来进行激励，而非通过企业股权增值来激励，所以对于不欲上市的企业或上市情况不明的企业比较适用，对发展比较稳定的企业比较有激励效果。（三）虚拟股权/干股激励方案：虚拟股权是企业在一定条件下授予激励对象的一种收益权，而非股权。激励对象可以按照企业授予其的虚拟股权/干股享受类似于分红的奖励或相当于股权增值部分的溢价收益，但激励对象不会成为企业股东，没有所有权、表决权。实施虚拟股权/干股激励方案的关键是根据企业具体情况决定虚拟股权/干股的规模。虚拟股权/干股激励方案是种变相的奖金，它不会影响企业的股权结构，也便于企业上市战略的实施，但对企业资金压力比较大，适用于资金充沛、发展稳定的企业。 在上述方案的具体操作时，会面对很多法律上和非法律上的问题，例如授予激励对象的股权来源、股权转让的价格和数量的确定、风险投资（VC）介入时的股权稀释等，在此就不一一分析了。总之，企业在选择和设计激励方案时要从本企业的具体情况出发，要服从企业战略发展目标，特别对于计划上市的企业应注意其方案与上市目标的衔接，要避免因其方案的实施导致企业不符合有关上市的规定，对其上市形成阻碍。企业应将设计好的方案通过书面方案和协议的形式对各个环节仔细描述清楚，以使其合法化避免法律风险

2. 企业如何激励和留住人才

做人力资源管理的朋友们都知道，基本工资体系，和基本的奖金制度已不能完全调动人员的积极性了，特别是在当下90后已进入职场，而这一代又是不太缺钱的一代，更包容的，更有效的长效激励机制的创新势在必行。

3. 企业如何激励和留住人才

做人力资源管理的朋友们都知道，基本工资体系，和基本的奖金制度已不能完全调动人员的积极性了，特别是在当下90后已进入职场，而这一代又是不太缺钱的一代，更包容的，更有效的长效激励机制的创新势在必行。

4. 初创企业如何留住人才—有限责任公司股权激励等方案

初创企业（startup）往往既缺人又缺钱，可初创企业的发展甚至于存活又是极其需要合适人才的。在没有高薪的情况下要吸引并留住人才，初创企业该怎么办呢？以理念感化，不太实际；以福利激励，资金不够。从实践中看来，比较现实的方法有两种：（一）业绩提成/奖金，（二）股权/期权激励。前者言简意明，按照已达到的业绩给与激励对象一定比例的提成或在业绩达到既定目标时给与一定额度的奖金。后者则有很多法律上和操作上的问题，需要详细分析。股权/期权激励（share incentive）是以企业的股权或期权为标的的激励方案，这种方案在一定条件下授予激励对象企业的股权或期权，或将对激励对象的奖励与企业股权增值或分红挂钩，使激励对象能站在企业所有者的立场上为企业的发展而努力。说起股权/期权激励通常会提到以下几种模式：（一）股票期权模式，（二）限制性股票模式（业绩股票），（三）股票增值权（SARS）模式，（四）虚拟股票/分红权模式。由于中国绝大多数的初创企业是有限责任公司，而有限责任公司不能和股份有限公司一样将其资本分成等额股份并以股票为凭证，有限责任公司的股权也不能和上市公司的股票一样通过证券市场交易确定其增值，而且初创企业往往离上市还有相当一段长的时间，所以上述几种模式不能完全适用于初创企业，适用于初创企业的股权/期权激励方案可以有以下这些：（一）期股权激励方案，（二）入股/业绩股激励方案，（三）虚拟股权/干股激励方案。（一）期股权激励方案：期股权是指授予激励对象在满足一定条件后在一定期限内按照某一既定价格购买企业一定数量股权的权利。类似于股票期权模式，企业授予奖励对象的是一种期权，企业事先设定了激励对象可以购买企业股权的条件（即行权条件），只有行权条件满足后激励对象才有权购买企业股权（行权），从而成为企业的股东之一。行权条件一般包括三个方面：（1）企业方面，例如企业已达到预定的业绩；（2）激励对象方面：例如激励对象应通过一定的考核；（3）等待期方面，授予期权到行权之间需要等待一定的时间。实施期股权激励方案的关键在于对预定业绩及考核标准的设定，对激励对象工作绩效的评价，以及授予期权相对应的股权的规模。期股权激励方案主要通过企业股权的增值来进行激励，而非通过现金来激励，适用于资金需求大、发展潜力大、成长快速的企业，例如互联网企业。 （二）入股/业绩股激励方案：入股激励方案是指授予激励对象在一定条件下按照某一既定价格购买企业一定数量股权，从而成为企业股东的一种激励方案。业绩股激励方案是指企业同意在激励对象实现一定业绩时无偿赠与或低价售与激励对象一定数量股权的一种激励方案。实践中有的企业为吸引具有一定技能或渠道的人才，以其在一定岗位任职满一定年限或提供约定的技术为条件，允许其以象征性的价格购买企业一定数量的股权。而多数设定的条件既包括一定工作年限，同时也包括对业绩的要求。实施入股/业绩股激励方案的关键在于对激励对象价值的评估，对预定业绩的设定，以及转让股权的定价和规模。入股/业绩股激励方案主要按照企业业绩来进行激励，而非通过企业股权增值来激励，所以对于不欲上市的企业或上市情况不明的企业比较适用，对发展比较稳定的企业比较有激励效果。（三）虚拟股权/干股激励方案：虚拟股权是企业在一定条件下授予激励对象的一种收益权，而非股权。激励对象可以按照企业授予其的虚拟股权/干股享受类似于分红的奖励或相当于股权增值部分的溢价收益，但激励对象不会成为企业股东，没有所有权、表决权。实施虚拟股权/干股激励方案的关键是根据企业具体情况决定虚拟股权/干股的规模。虚拟股权/干股激励方案是种变相的奖金，它不会影响企业的股权结构，也便于企业上市战略的实施，但对企业资金压力比较大，适用于资金充沛、发展稳定的企业。 在上述方案的具体操作时，会面对很多法律上和非法律上的问题，例如授予激励对象的股权来源、股权转让的价格和数量的确定、风险投资（VC）介入时的股权稀释等，在此就不一一分析了。总之，企业在选择和设计激励方案时要从本企业的具体情况出发，要服从企业战略发展目标，特别对于计划上市的企业应注意其方案与上市目标的衔接，要避免因其方案的实施导致企业不符合有关上市的规定，对其上市形成阻碍。企业应将设计好的方案通过书面方案和协议的形式对各个环节仔细描述清楚，以使其合法化避免法律风险

5. 特殊人才的激励方案有哪些公司如何留住人才，尤其是对

1、信任激励法

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个：“诚”字；　魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。

2、职务激励法

一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙”各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。

职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算”。

3、知识激励法

随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、
网络
化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强 职业 培训的力度对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“t”型或“a”人才，也才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。

4、情感激励法

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心褐诘纳睿矣谟掠谒嫡婊啊⒍媲榘焓凳略诼闳嗣俏镏市枰耐保匦娜褐诘木裆詈托睦斫】怠l岣咭话阍惫ず透骼嗳瞬诺那樾骺刂屏托睦淼鹘诹α?br>对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”，要给予及时“治疗”和梳导，绕弯子，解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系；以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。

5、目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标、群众目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。

6、荣誉激励法

从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进 人物 ，给予必要精神奖励，都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主，因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

7、行为激励法

人的情感总受行动的支配，而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人，从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的，就是目种典型人物的行为，能够激激发人们的情感，引发人们的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，就像一面旗帜，引导人门的行动。

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6. 企业如何通过员工激励留住人才

 企业如何通过员工激励留住人才
                    　　全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。那么，企业如何通过员工激励留住人才呢？来看看我的介绍吧！
    
  　　 1. 高薪留才 
  　　成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。
  　　 2. 减时提薪和带薪休假 
  　　企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。
  　　 3.事业留才与感情留才 
  　　报酬留才固然重要，但不是唯一的`方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。
  　　 4. 通过参股的形式(股权激励)实现留才的目的 
  　　对于股份制的企业，留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份，它赋予股份所有者按持有股数的比例，来分享股份公司利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开本公司，那么他就会丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说，因为他们持有的股份较多，如果从公司跳槽，所以他们的成本就会加大，这一办法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。
  　　对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后，按一定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到员工激励的目的。
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7. 企业如何才能留住人才与激励员工呢？

8. 如何留住企业核心人才，股权激励可行吗？股权激励会是变相福利吗

　　转载以下资料供参考

　　股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

　　股权激励的原理　　经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
　　在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。
　　为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

　　股权激励的模式　　（1）业绩股票
　　是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
　　（2）股票期权
　　是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
　　（3）虚拟股票
　　是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
　　（4）股票增值权
　　是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。