企业激励员工的方法

1. 企业激励员工的方法

 企业激励员工的方法
                    　　企业激励员工的方法，一个企业要想员工们能够努力拼搏，就需要有合适恰当的激励措辞，否则很多员工都会因为没有动力而懒怠工作。下面我为大家分享一些企业激励员工的方法，感兴趣的朋友赶紧来了解一下吧。
    
  　　企业激励员工的方法1  　　 企业激励员工的方法 
  　　 1、提高员工的自我升职空间 
  　　对于员工来说，稳定的福利及上升空间，才是员工留在公司的目的，那么，给予员工们一定的升职空间，才能够让员工感到有存在的价值。
  　　 2、给予家人补贴 
  　　对于员工来说挣钱的目的，无非就是孝顺父母和改善自己的生活，而通过家庭补贴的方式，也能够帮助员工很好地在公司贡献。
  　　 3、奖金激励政策 
  　　这种奖金激励政策，一般很多企业都会用到，通过对表现突出的员工进行鼓励，进而采取现金来鼓舞士气的'方式，也是非常能够直观地改变员工的工作态度
  　　 4、年终分红制度 
  　　对于一些能力比较突出的员工，可以采取年终分红的制度，通过年终分红来让整个员工的斗志变得更加激情，也不会怠慢工作。
  　　 5、培训深造机会 
  　　在一个企业对于人才的培养也是很重要的，通过培训深造的福利，不仅能够帮助企业培育人才，而且还帮助企业稳定一部分员工，保持企业向上发展。
  　　企业激励员工的方法2  　　 企业激励低薪员工的方法 
  　　 1、取消当月优秀职员评选活动 
  　　这项活动意义不大。如果评选权在管理者手中，职工们不明真相，会认为那是政治活动，因而丧失兴趣。若是以工作成绩为基础，成绩突出者总是那几个；若轮流获奖，那更不会激起什么干劲儿了，因为机会是均等的。但是若能想办法让客户给职工——一些额外奖励，效果就大大不同了，比如一位客户存了一大堆促销用的帽子，你就可以安排他们给参与项目的职工每人发一顶，这将会使员工觉得他的工作有附加值。当别人问他，嘿，你在某某公司的工作怎么样？他会说，工资很低，但有时会发些东西。
  　　 2、口头表扬不可忽视 
  　　对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是只听楼梯响，没见人上来，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
  　　 3、保持肯定的态度 
  　　被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
  　　 4、留心身体语言 
  　　皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是老板的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
  　　 5、管理者无需事必躬亲 
  　　一位低薪员工说：“老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。’然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”
  　　 6、不要总一本正经 
  　　管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。

2. 企业员工的激励方法

    　　导语：在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。
       　　企业员工的激励方法          　　一、员工激励的相关理论 
       　　有效的员工激励政策能帮助企业吸引和保留人才，有助于提升整体员工素质。然而企业在制定激励方案时，除了要考虑到员工需求和企业自身能力外，还应注重相关的理论基础，从而制定出科学、合理、可实施的激励方案。
        　　(一)激励的影响因素 
       　　1.激励因素。企业需要根据自身情况结合团队、个人情况选择适合的激励因素作为激励方案设计的根据。主要的激励因素类型包括工作条件和环境、工作本身特性、物质待遇、规章制度和员工心理感受。
       　　2.激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的.。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。
        　　(二)激励理论的选择 
       　　正确选择激励理论是制定科学激励方案的基础。典型的激励理论主要有：
       　　1.需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也应如此。只有当第一级的需要得到基本满足时，人们才会去追求更高一级的需要。而只有那些未满足的需要才能成为激励因素。
       　　2.双因素理论：它表明使员工感到满意的因素往往是与工作本身有关的激励因素，包括成就、认可、晋升等，而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和条件有关，称其为保健因素。保健因素只会导致不满，却不会产生满意;而激励因素则只会产生满意却不会导致不满。
       　　3.期望理论：激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。当人们把某一结果的价值看得越大时，估计结果能实现的概率越大，激励的作用就会越大。而效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。因此为达到激励目的，就要对绩效管理系统和薪酬管理系统做出相应的改善。
       　　4.公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。
        　　二、企业现行的激励措施 
        　　(一)薪酬激励 
       　　科学的薪酬制度与绩效挂钩，调动了员工的积极性和热情，工资成为工作结果好坏的一种反映，使原为保健因素的工资在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样使得工资发挥更大的效用。鼓励员工努力做好本职工作，提升工作能力，以便取得更高的岗位工资和绩效工资。
        　　(二)晋升激励 
       　　晋升制度主旨在于满足员工的自我实现需要和成就需要，是人内在的工作动机。企业的晋升制度，主要表现为专业技术职称评聘。由公司成立专业技术职称评聘委员会，评聘主要以员工学历和在岗工龄来计算，区分专业对口和专业不对口。学历越高对在岗工龄的要求越低。
        　　(三)绩效考核 
       　　绩效考核的目的为激发员工潜能，提高工作效率。
       　　年终考核分为部室考核和个人考核，普通员工需要拟定个人工作报告，由部门负责人、部室其他员工和经理班子成员分别打分。根据所得分值个人考核分为公司优秀、部门优秀、称职、不称职。优秀部室由经理班子评定。由考评结果评选出优秀与不称职，予以相应的奖励或者处罚。优秀员工可获得调资和一次性现金奖励，而不称职员工会解除聘用合同。
        　　(四)培训制度 
       　　培训可以使员工认识到自身价值和组织对其的承诺和重视，使员工产生认同与归属感。
        　　(五)其他激励措施 
       　　除上述激励措施外，从工作环境等方面为员工提供许多便利条件。例如员工宿舍为两人标准间，并配有常用电器，以方便员工日常生活。办公室宽大，办公用品齐全，员工配有电脑。在休假制度方面，员工在法定、双休日享有全额薪资，工龄满一年可以获得公司休假一次，不休假的给予正常岗位工资标准的加班工资。节假日加班给予正常岗位日工资的三倍工资。
        　　三、企业现行激励方案存在的问题 
       　　(一)激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。
       　　(二)在环境激励中，只注重内部相关环境设施的改造和建设，其他与员工日常生活工作相关的外部环境并未从真正意义上得到改善，这些保健因素很可能带来不满意因素。
       　　(三)员工的归属感没有得到满足以致员工忠诚度较低。企业文化没有得到重视，没有相对核心的企业文化，大部分员工对本企业文化一无所知。
       　　(四)在企业的激励制度中，多为物质性激励，精神激励中的感情激励方面体现较少。

3. 企业激励员工的方法

    　　导语：员工激励是企业管理的重要环节，是企业快速发展的关键性保障之一。下面，我为大家分享实用有效激励员工的八大方法，希望对大家有所帮助!
         　　企业激励员工的方法        　　拓宽职业生涯 
        　　1、给职业目标 
       　　员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。
        　　2、建发展阶梯 
       　　员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。
        　　3、定晋升标准 
       　　有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。
        　　远景激励引导 
        　　1、组织愿景引领 
       　　企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。
        　　2、团队发展激发 
       　　企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。
        　　3、个人成长指导 
       　　员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。
        　　工作生动化 
        　　1、因岗选人 
       　　企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的`职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。
        　　2、工作丰富 
       　　工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。
        　　3、适当轮换 
       　　员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

4. 激励企业员工的方法

 　　 1、薪酬体系激励。 
  　　设计合理的薪酬体系本身起到一种激励作用。这里的合理，主要是指公平，包括内部公平，即同本企业其他部门的比较，以及外部公平，即与其他企业相比较。这种公平很大程度上是一种自我感知，因此完全的公平很难实现。一方面，管理者在设计薪酬体系时，应该从本企业的实际出发，尽量使这一体系能够反映多数员工的努力水平;另一方面，要想使薪酬体系起到激励作用，这种体系就一定是有差异的，即员工的薪酬水平因人而异，这种差异假设不同的员工在能力和努力程度等方面是不同的，这符合大多数的现实情况，而且这种差异会驱动员工努力工作。
  　　企业管理者还应该管理员工的期望。根据维克多弗隆姆的期望理论，员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;而良好的绩效评价会带来组织奖励，提高工资、奖金或者晋升机会;这种组织奖励会满足员工的个人目标。因此，员工合理的期望水平会带来较高的绩效。但管理者应该注意的是，只有当员工的期望实现时，才会形成持续的激励，对员工的期望进行管理意味着应该保持员工的期望在一定能力水平上，既不能过低也不能过高，过低的期望起不到激励作用，而过高的期望或者因无法实现而使员工失望，或者会成为企业的负担。
  　　 2、工作环境激励。 
  　　员工在工作中有良好的'心情，有利于发挥较高的绩效水平。管理者应该为员工创造一个宽松舒适的工作环境，以便于员工能够在最佳状态下工作。这里的工作环境包括硬环境和软环境两方面。所谓硬环境，主要是指工作条件，包括办公环境的舒适性，交通是否便利，是否对员工的身体或身心提供安全保护等;软环境主要是指人际关系环境和组织氛围，即员工之间的关系是否和谐，同事之间以及上下级之间的沟通渠道是否畅通，工作氛围是否融洽，公司是否崇尚一种合作型的组织文化，员工之间是否互相信任，等等。在任何一个企业中，良好的工作环境都是硬环境和软环境两方面的互相补充、协调发展。员工在一个工作条件舒适，工作气氛融洽，彼此相互尊重和信任的环境中，工作起来往往更得心应手，而且也会倾向于更加努力工作。
  　　 3、愿景和目标激励。 
  　　愿景是一个企业的使命和终极目标，凡是伟大的企业或立志于成为伟大的企业都有令人激动的愿景。如果企业管理者能够成功地将企业的愿景与员工个人的发展目标结合起来，无疑将会极大地激励和鼓舞员工。一方面，管理者必须让员工相信愿景是可以通过努力实现的，但需要全体员工齐心协力。更重要的是，企业愿景的实现，意味着每一个人都会因此而获益，这种获益可以是物质上的成就，也可能是自我价值的实现，亦或是二者的结合;另一方面，光有愿景还不够，管理者还需要帮助或指导员工做好自己的职业生涯规划。
  　　员工需要清楚自己如何才能使自身成长与企业的发展契合。也就是员工明确知道自己的未来如何与企业联系在一起。企业管理者还应该用目标管理与愿景激励结合。目标管理也就是将企业的整体目标转化为某个组织单位或个体目标。通过由员工参与设置自己的目标，提出明确的时间规定，以及随时的绩效反馈，能够使员工清楚地理解自己的工作，有利于调动员工的积极性，从而激励员工。
  　　 4、通过培训激励。 
  　　企业管理者应该有计划地对员工进行培训。培训的形式可以多样化，比如专业技能培训、企业文化培训、学习进修等。需要注意的是，不同员工对培训的需求是不同的，因而在为员工提供培训时应做到因人而异和有的放矢，切忌走过程。
  　　管理者还应注意培训的层次，即培训是作为激励物还是作为激励方式。可分为全员培训和作为奖励的培训。全员培训主要是为全体员工提供上岗培训、企业文化培训等。在这里，培训作为一种激励方式，管理者需要精心准备培训的内容。同时，培训的目的在于激发斗志，鼓舞员工的士气。这种鼓舞士气的培训应该注意保持持续的强化，以使员工对企业产生高度认同感。作为奖励的培训，培训的本身即为一种激励物，也就是激励的载体。这种奖励应只为那些在绩效考核中表现突出的员工提供。管理者可以为接受培训者安排专业技能提高学习或进修等。
  　　 5、授权激励。 
  　　在企业管理中，授权是一种非常有效的激励方式。对员工实行有效授权，不但能够调动员工的积极性，使其更加努力工作，而且员工主动参与企业管理，也能够分担管理者的工作，使企业的运行更加有效。企业管理者对下属和员工的有效授权能够起到调动员工积极性的作用。
  　　员工通过参与本企业或本部门的决策制定，能够增加其对决策的认同感，使其更好地理解决策本身对企业管理的意义，从而为决策的执行减少阻力;同时，通过授权，员工获得了较大自主空间，他们会有主人翁的感觉，会在工作中表现得更加积极主动。员工参与到企业管理中来，可以将管理者从琐碎的日常事务中解放出来，把自己的精力更多地投入到外部市场环境以及企业的长期发展规划中去，使企业增强应对外部市场的反应能力，提高运营管理效率。管理者在授权给员工时，应该注意循序渐进的原则。同时，管理者应该鼓励员工逐渐承担工作责任，培养员工的责任感。

5. 激励企业员工的方法

 激励企业员工的方法
                    　　在企业中，管理者如何激励员工，一直是一个难题。因为激励其实是一个复杂的心理过程。下面是我分享的激励企业员工的方法，一起来看一下吧。
    
  　　 1、薪酬体系激励。 
  　　设计合理的薪酬体系本身起到一种激励作用。这里的合理，主要是指公平，包括内部公平，即同本企业其他部门的比较，以及外部公平，即与其他企业相比较。这种公平很大程度上是一种自我感知，因此完全的公平很难实现。一方面，管理者在设计薪酬体系时，应该从本企业的实际出发，尽量使这一体系能够反映多数员工的努力水平;另一方面，要想使薪酬体系起到激励作用，这种体系就一定是有差异的，即员工的薪酬水平因人而异，这种差异假设不同的员工在能力和努力程度等方面是不同的，这符合大多数的现实情况，而且这种差异会驱动员工努力工作。
  　　企业管理者还应该管理员工的期望。根据维克多弗隆姆的期望理论，员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力;而良好的绩效评价会带来组织奖励，提高工资、奖金或者晋升机会;这种组织奖励会满足员工的个人目标。因此，员工合理的期望水平会带来较高的绩效。但管理者应该注意的是，只有当员工的期望实现时，才会形成持续的激励，对员工的期望进行管理意味着应该保持员工的期望在一定能力水平上，既不能过低也不能过高，过低的期望起不到激励作用，而过高的期望或者因无法实现而使员工失望，或者会成为企业的负担。
  　　 2、工作环境激励。 
  　　员工在工作中有良好的心情，有利于发挥较高的绩效水平。管理者应该为员工创造一个宽松舒适的工作环境，以便于员工能够在最佳状态下工作。这里的工作环境包括硬环境和软环境两方面。所谓硬环境，主要是指工作条件，包括办公环境的舒适性，交通是否便利，是否对员工的身体或身心提供安全保护等;软环境主要是指人际关系环境和组织氛围，即员工之间的关系是否和谐，同事之间以及上下级之间的沟通渠道是否畅通，工作氛围是否融洽，公司是否崇尚一种合作型的组织文化，员工之间是否互相信任，等等。在任何一个企业中，良好的工作环境都是硬环境和软环境两方面的互相补充、协调发展。员工在一个工作条件舒适，工作气氛融洽，彼此相互尊重和信任的环境中，工作起来往往更得心应手，而且也会倾向于更加努力工作。
  　　 3、愿景和目标激励。 
  　　愿景是一个企业的使命和终极目标，凡是伟大的企业或立志于成为伟大的企业都有令人激动的愿景。如果企业管理者能够成功地将企业的愿景与员工个人的发展目标结合起来，无疑将会极大地激励和鼓舞员工。一方面，管理者必须让员工相信愿景是可以通过努力实现的，但需要全体员工齐心协力。更重要的是，企业愿景的实现，意味着每一个人都会因此而获益，这种获益可以是物质上的成就，也可能是自我价值的实现，亦或是二者的结合;另一方面，光有愿景还不够，管理者还需要帮助或指导员工做好自己的职业生涯规划。
  　　员工需要清楚自己如何才能使自身成长与企业的发展契合。也就是员工明确知道自己的未来如何与企业联系在一起。企业管理者还应该用目标管理与愿景激励结合。目标管理也就是将企业的整体目标转化为某个组织单位或个体目标。通过由员工参与设置自己的目标，提出明确的时间规定，以及随时的`绩效反馈，能够使员工清楚地理解自己的工作，有利于调动员工的积极性，从而激励员工。
  　　 4、通过培训激励。 
  　　企业管理者应该有计划地对员工进行培训。培训的形式可以多样化，比如专业技能培训、企业文化培训、学习进修等。需要注意的是，不同员工对培训的需求是不同的，因而在为员工提供培训时应做到因人而异和有的放矢，切忌走过程。
  　　管理者还应注意培训的层次，即培训是作为激励物还是作为激励方式。可分为全员培训和作为奖励的培训。全员培训主要是为全体员工提供上岗培训、企业文化培训等。在这里，培训作为一种激励方式，管理者需要精心准备培训的内容。同时，培训的目的在于激发斗志，鼓舞员工的士气。这种鼓舞士气的培训应该注意保持持续的强化，以使员工对企业产生高度认同感。作为奖励的培训，培训的本身即为一种激励物，也就是激励的载体。这种奖励应只为那些在绩效考核中表现突出的员工提供。管理者可以为接受培训者安排专业技能提高学习或进修等。
  　　 5、授权激励。 
  　　在企业管理中，授权是一种非常有效的激励方式。对员工实行有效授权，不但能够调动员工的积极性，使其更加努力工作，而且员工主动参与企业管理，也能够分担管理者的工作，使企业的运行更加有效。企业管理者对下属和员工的有效授权能够起到调动员工积极性的作用。
  　　员工通过参与本企业或本部门的决策制定，能够增加其对决策的认同感，使其更好地理解决策本身对企业管理的意义，从而为决策的执行减少阻力;同时，通过授权，员工获得了较大自主空间，他们会有主人翁的感觉，会在工作中表现得更加积极主动。员工参与到企业管理中来，可以将管理者从琐碎的日常事务中解放出来，把自己的精力更多地投入到外部市场环境以及企业的长期发展规划中去，使企业增强应对外部市场的反应能力，提高运营管理效率。管理者在授权给员工时，应该注意循序渐进的原则。同时，管理者应该鼓励员工逐渐承担工作责任，培养员工的责任感。
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6. 员工激励的方法

7. 激励员工的13种方法

激励员工的13种方法如下：1、榜样激励，为员工树立一根行为标杆，在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。2、目标激励，激发员工不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。3、授权激励，重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。4、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。5、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的，管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。6、信任激励，诱导他人意志行为的良方，领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。7、宽容激励，胸怀宽广会让人甘心效力，宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。8、赞美激励，效果奇特的零成本激励法，人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。9、情感激励，让下属在感动中奋力打拼，一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。10、竞争激励，增强组织活力的无形按钮，人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。11、文化激励，用企业文化熏陶出好员工，企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。12、惩戒激励，不得不为的反面激励方式，惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。13、做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。

8. 员工的激励的八种方法

 员工的激励的八种方法
                    员工的激励的八种方法，当今社会科技发展迅速，生活水平提高，职场竞争大，企业管理者平时也要学会激励员工，下面我整理了员工的激励的八种方法，欢迎大家借鉴和参考，希望能够帮助大家。
  员工的激励的八种方法1   1、  目标激励。 就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。
   2、参与激励。 即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。
   3、待遇激励。 无论什么情况下，都要始终坚持将员工的薪酬待遇、职称评定、职务提升、荣誉奖励、培训深造与其业绩直接挂钩，提优汰劣，奖勤罚懒。对那些成绩十分显著、表现特别突出的员工，还要进行重奖（包括物质奖励和精神奖励），以最大限度地激发他们争创一流的工作热情。但需注意的是，要有效发挥待遇激励的作用，必须强化对员工的目标管理，通过建立竞争机制，严格考核奖惩，保证公平竞争，反对平均主义，否则，只会产生适得其反的效果。
   4、榜样激励。 即通过典型示范作用来激发员工去模仿学习，以积极引导他们的行为向组织所希望的目标方向发展。当然，领导者在树立榜样并利用榜样激励时，切忌“盲目拔高”，这是因为，只有实事求是的榜样，才最具有号召力和感染力。与此同时，在榜样激励中，领导者身先士卒、以身示范的作用不可小视。
    
   5、情感激励。 感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。
   6、逆反激励。 通俗地讲，就是以“反”示顺。为更好地刺激员工，领导者和管理者“蓄意”向他们提示或暗示与此相反的另一种结果，而这种结果恰恰是他们不愿意看到的，从而促使他们努力工作，向着组织既定的工作目标迈进。
   7、危机激励。 即通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。
   8、惩罚激励。 惩罚激励是相对于正激励而言的，属负激励的范畴。即指领导者通过惩罚手段，促使下属采取符合组织需要的行为，达到教育警示他人目的的一种激励方法。具体包括扣发工资奖金、罚款、赔偿以及批评、降级、降职和淘汰、开除等多种惩罚措施。
  总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。在具体运用过程中，领导者要注意根据实际情况适当选择，以最有效地激励下属，充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用，促使管理工作的有效开展，以保证组织目标最终全面实现。
  员工的激励的八种方法2   1、自我激励 
   A、方法： 
  激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
   B、原理： 
  每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。
   2、个人业务承诺计划 
   A、方法: 
  让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
   B、原理： 
  根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。
   3、组建临时团队 
   A、方法： 
  将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。
   B、原理： 
  临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3-7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
   4、生存竞争 
   A、方法： 
  对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
   B、原理： 
  让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
   C、范例： 
  美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力
    
   5、新陈代谢机制 
   A、方法： 
  制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。
   B、原理: 
  许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。
   6、给员工完全自由发挥的空间 
   A、方法： 
  如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。
   B、原理： 
  兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
   7、岗位轮换 
   A、方法： 
  员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。
   B、原理： 
  在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的、激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
   8、荣誉激励 
   A、方法： 
  对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。
   B、原理： 
  每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。
   C、范例： 
  IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
  员工的激励的八种方法3   1、认可。 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
   2、称赞。 这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
   3、职业生涯。 员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的'职业发展。
   4、工作头衔。 员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
   5、良好的工作环境。 在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
   6、给予一对一的指导。 指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
    
   7、领导角色。 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
   8、团队精神。 加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
   9、培训。 对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
   10、团队集会。 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
   11、特殊着装日。 这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
   12、休假。 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
   13、额外的责任。 在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
   14、主题竞赛。 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
   15、重点管理。 如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。