绩效考核中什么是kpi和kra

1. 绩效考核中什么是kpi和kra

请参照如下资料，希望对你有所帮助
  KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
   KRA（key result areas）这是规划或计划 战略等的制定中常用的一个词，指工作中较重要的领域，一个规划会有很多KRA组成，一般翻译成‘重点工作’即可

2. 绩效考核中什么是kpi和kra

1、企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。
2、KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。
3、KRA（Key
Result
Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
4、KPI（Key
Performance
Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

3. 什么是KPI，KRA？具体点

您好，很高兴为您解答❤我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题，就如同不清楚作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联系，由于 不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。 
企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 【摘要】
什么是KPI，KRA？具体点【提问】
您好，我是小森，我已从事职场专业多年。很高兴为您解答🌹🌹🌹我已看到您的问题，❤❤❤我正在帮您查询相关的信息，请您稍等马上回复您。💪💪💪【回答】
您好，很高兴为您解答❤我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题，就如同不清楚作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联系，由于 不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。 
企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 【回答】
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4. 绩效考核 中的KPD是什么意思呢？

KPI：（Key Performance Indicator)是指关键绩效指标。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

没有KPD的说法。

延伸：
KPA（Key Process Area)：关键过程领域。
KRA（Key Result Areas）：关键结果领域。
BSC（The Balanced Score Card）：平衡计分卡。

5. 什么是KPI考核？

KPI考核，KeyPerformanceIndicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

扩展资料：
核心价值
推动企业战略的分解和执行。
使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
参考资料来源：百度百科-KPI考核

6. 绩效考核管理之争，OKR还是KPI？

绩效考核管理的目的是让员工可以更好地为企业工作，在获得报酬、合法、合规的前提条件下，通过一些方法，让员工为企业创造价值，OKR和KPI都是帮助管理者们达到目的的工具和方法，为什么一定要分出个胜负？

OKROKR是利于企业管理的工具和方法，是由因特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明，这套方法的宗旨是将公司、团队或个人的工作目标“标签化”，围绕工作目标建立对应的“衡量标准”，让结果可视化。
它可以保证企业的“大方向”不会出错，让员工可以持续、高质量地为企业工作，包括个人与团队、团队与团队、团队与企业之间的高效协作，为企业创作“可视化”价值。

KPIKPI与OKR不同，OKR是管理工具和方法，通过这套工具、方法可以让员工的工作成果可视化，而KPI就是制定“可视化标准”的方法、指标，即关键绩效指标。
对个人、团队、企业而言，他们各自承担的“主要责任”与KPO是息息相关的，这套方法可以帮助企业将最终的“战略目标”分解、打散，然后精确地落实到团队、个人身上。简单来讲，关键绩效指标可以将任务落实到个体身上，通过相应的考核方法，对企业团队起到的作用，能够更好的辅助企业抓住绩效核心。
以“二八原理”为例，因为员工能力不同，对企业做出的贡献和价值也是不同的，企业80%的价值由20%的核心成员创造，剩余的20%由其余80%的非核心成员创造，如果企业想要让20%的核心成员创造更多的价值，同样让80%的非核心成员保持旺盛的战斗力，引进KPI模式是必然的。

OKR与KPI的区别两种概念本质上没有区别，都是为了帮助企业管理绩效而诞生的工具和方法，两种概念并非诞生在中国，起初的创立是方便西方企业进行管理，后来逐渐引进我国，很多企业对KPI、OKR等概念存在误解，总是喜欢将两者放在一起比较，希望在管理之初就决定采用其中一种方法，然后去执行。
但事实上，这样做是最愚蠢的，OKR与KPI虽然有共同之处，但这是两套管理方法和工具，在不同的管理场景下，采用的绩效管理方法也是不同的，并不是非要二选一，根据实际情况选择才是王道。
另外，两者并不能互相取代，选择哪一种管理工具，应该根据企业、团队、个人的实际情况来定，而不是根据理论知识分出个高低。
最后，说一句通俗易懂的话来形容两种理念，KPI就像是游戏读取进度条，它可以完美地反映出员工的工作状态，优质的KPI标准，是可以提高员工的工作效率。而OKR更像是一次马拉松比赛，能够帮助企业、团队、个人向着正确的方向前进

7. 绩效考核中什么是KPI和KRA？

我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题，就如同不清楚作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联系，由于 不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。
企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
在介绍KPI体系建立过程之前，我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的SMART原则。S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T即Time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI体系的要点在于流程性、计划性和系统性，它的落实需要全体员工的参与。建立KPI体系，首先，需要明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的关键绩效指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程和评价指标体系。随后，各部门的主管和部门的KPI人员再将KPI进一步细化，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
基于战略和流程、本着SMART原则建立KPI体系并进行测评的过程，就是统一全体员工逐步认同公司的战略目标，朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各级管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业 的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。

8. 绩效考核中什么是KPI和KRA？

KPI：\r\n企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。\r\nKPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。\r\nKRA：\r\nKRA（KeyResultAreas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。它是对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域，使关键要素的集合。\r\n更多关于绩效考核中什么是KPI和KRA，进入：https://m.abcgonglue.com/ask/f43c221615837316.html?zd查看更多内容