求几篇人力资源论文范文。

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范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨
 
摘要：
事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。
本文对事业
单位绩效管理现状和存在的问题进行分析
,
并根据绩效管理的有关理论和先进实践
,
提出了
相应对策。
 
关键词：绩效管理
 
绩效考核
 
人力资源管理
 
事业单位
 
 
 
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟
通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程
,
是人力资源管理工作的
重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在
,
组织的整体运
作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现
,
同时绩效考核的结果在人员配置、培训
开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来
,
事业单位在绩效管理的
实践中不断探索
,
建立了以整套的考核制度
,
逐步向科学化、
规范化发展
,
但仍有不少值得注意
和不容忽视的问题
,
应该引起重视并加以改进。
  
 
 
 
我们知道
,
事业单位是国家为了社会公益目的
,
由国家机关举办或者其他组织利用国有
资产举办的
,
从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单
位
130
多万个
,
国有资产
3000
多亿元
,
工作人员
2900
多万人
,
集中了中国
70%
以上的科研人
员、
95%
以上的教师和医生
,
可以说人才荟萃。
尽管如此
,
我们仍然常常看到
,
不少事业单位的
绩效管理
,
就是每年年终进行一次
“
思想工作总结
”,
所用的考核指标不外乎
“
德、能、勤、绩、
廉
”,
尽管评价等次有
“
优秀、合格、基本合格、不合格
”
四类
,
而结果往往是非优秀即合格。具
体而言
,
目前事业单位绩效管理主要存在以下问题
:  
 
 
 
(1)
绩效管理系统性不强。
现代绩效管理理论认为
,
绩效管理是一个完整的系统
,
由绩效计
划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成
,
这四个部分是环环相扣
,
缺一
 
 
不可。而在一些事业单位
,
简单地把绩效考核管理当成了绩效管理
,
缺少绩效计划、绩效实施
管理、绩效反馈等环节。
 
 
 
(2)
绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根
据单位的战略目标和经营目标
,
明确各部门的工作职责和考核目标
,
在将职责和目标合理分
解到每个职工身上
,
环环相扣
,
层层落实。这样
,
只要所有职工的绩效目标实现了
,
部门目标就
可以实现
,
单位目标也就实现了。
 
 
 
(3)
指标设计流程过于简单、
量化不足。
事业单位绩效考核管理中
,
被考核方在绩效计划、
衡量标准的确定等方面参与不足
,
让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效
管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标
,
指标设置的合理性环节没有得到应有
的重视
,
指标制定后缺乏及时调整修订环节
,
致使某些指标失去了绩效管理的意义。
 
 
 
(4)
缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中
,
对职工特别是对具体参与绩效考评的管
理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。
绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与
可靠性
,
还取决于评价者的评价能力
,
评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认
识误差都会在很大程度上影响评价的准确性
,
进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
 
 
 
随着人力资源管理理论和实践的发展
,
绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。
针对事业单位的特殊性
,
本文认为
,
主要可以采取以下措施完善绩效管理体系
: 
 
 
(1)
建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识
,
通过绩效计划、绩效实
施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节
,
把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位
,
使部门及职工工作目标与改
制事业单位战略目标联系起来
,
使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准
,
从
而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性
,
进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展
,
实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
 
 
 
(2)
构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发
(KPI)
、平衡计分卡
(BSC)
、关键成功因素法
(CSF)
等先进的绩效指标设计方法
,
按照
SMART
原则
,
结合事业单位
的具体实际
,
把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层
次性、支撑性
,
形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接
,
可以根
据各部门、岗位的具体情况
,
把
“
德、能、勤、绩、廉
”
这些指标进行量化和个性化
,
使得考核
指标具有更好的科学性和可测性。
 
 
 
(3)
充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的
结果用于工资收入、奖金发放
,
还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等
结合起来
,
作为参考的依据
,
使开展这些工作时更具有针对性。同时
,
通过挂钩
,
引起广大职工
对绩效管理、绩效提高的重视。
 
 
 
 
 
(4)
实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等
五个环节上
,
更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高
和辅导
,
充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过
程中
,
应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的
改善。
 
 
 
总而言之
,
绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容
,
对提高组织绩效、开发团
队和个体潜能
,
使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性
,
有针
对性地加强绩效管理的各个环节
,
从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积
极作用
,
并帮助职工更好的开发个人潜能。

2. 人力资源管理论文

3. 求一篇人力资源管理的论文

学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文

     在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

       一、人力资源开发与管理的内涵

       所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

       第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

       第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

       第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

       二、人力资源开发与管理经典理论解析

       人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

       （一）人力资源管理理论综述

       1、科学管理流派

       泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

       科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

       2、行为科学流派

       美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

       行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生

产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

       进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

       3、权变理论流派

       弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

       菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

       （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

       1、人力资本理论

       人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：


    在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

       一、人力资源开发与管理的内涵

       所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

       第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

       第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

       第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

       二、人力资源开发与管理经典理论解析

       人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

       （一）人力资源管理理论综述

       1、科学管理流派

       泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

       科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

       2、行为科学流派

       美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

       行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

       进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

       3、权变理论流派

       弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

       菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

       （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

       1、人力资本理论

       人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

         第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

       第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

       第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

       第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

       第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

       在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

   第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

       第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

       第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。

       第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。

       2、职业生涯理论

       美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

       第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。

       埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。

       正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

       三、人力资源开发与战略规划

       人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。

       （一）制定完整的规划与开发计划

       人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

       一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

       人力资源规划与开发应包括以下主要内容：

       1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

       2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

       3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

       4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

       5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

       6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

       7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

       8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

       （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策

一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

       1、企业内部的经营方向和经营目标

       人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，http://www.qingcn.com/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。

       2、企业的外部因素

       主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

       当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

       在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。

       3、建立人力资源开发体系

       人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-
括以下部分：

       ①培训开发体系。

       ②绩效管理体系。

       ③建立激励体系，保障员工长期利益。

       ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。

       4、确保企业人力资源保障

       企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：

       ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

       ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

       ③本行业其它企业的人力资源。

       ④本行业其它公司的人力资源概况。

       ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

       ⑥本行业的人力资源供给趋势。

       ⑦企业的人员流动率及原因。

       ⑧企业员工的职业发展规划状况。

       ⑨企业员工的工作满意状况。

       只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。

       四、学习心得

       在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

4. 一个关于人力资源的论文

公共组织中的人力资源管理

摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。
关键词：公共组织；机制；人力资源管理 
　　　 
众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 

一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 
公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 
　　 
二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 
（一）我国公共组织人力资源管理现状 
公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 
1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。 
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。 
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 
1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。
2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。
4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。 
5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。

三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策： 
（一）人力资源管理的全球化，信息化 
这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 
（二）领导界限模糊化 
在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。
（三）建立开放式的人才选拔机制 
加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 
（四）建立有利于人才健康成长的导向机制 
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 
新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。

5. 人力资源管理论文

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

    现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

    但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

    而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。

    所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

    人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

    在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

   所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1．把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：

    企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2．把员工培训作为解决人才需求不足的方法

　由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3．创造新型的人力资源管理模式：

    人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

    4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会 

    在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。 

5．制定真正有效的激励机制

    激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

    同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、热爱、理解、关心员工 

    热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。 人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。

    我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。

    我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。

以下是我对人力资源管理提出的几点建议：


    1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中

    2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

    3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。

    1） 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求

    2） 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才

     4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。

    在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。

    建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

后序话：

    不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。

    令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。

    接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。

    而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。

    因为如果将来有机会，我想继续深造，而人力资源是我其中的一个选择，所以我会在以后的日子里，继续把它学好，学精。也希望老师出给一些宝贵的意见。

6. 人力资源管理论文

　　        对企业知识型人员激励政策的思考
                                         ●史先柯 张芳芳 魏天松
随着新知识和新技术的层出不穷，具有强大的学习创新能力的知
识型人才无疑成为众多企业争夺的焦点。其素质和能力能否在企业得
到有效发挥，直接影响着企业的竞争力与可持续发展。管理者需要学
会用心去管理，不断激发他们的内有潜质，使他们最大限度的发挥自身
的智慧与才干，形成强大的企业合力，推动企业不断向健康方向发展。
因此，知识型人员的激励问题，将是企业发展战略的重要内容和人力资
源管理的中心内容。
一
、分析企业知识型人员的自身特点
1．工作特点。(1)工作内容知识性、综合性强，重复性小，复杂多
变。所从事的工作具有创造性，不同于体力劳动，也不同于行政性与事
务性的工作，是企业创新和技术进步的主体。(2)工作的规程没有固定
的模式。知识型人员的整个工作过程是一项复杂的思维活动，没有确
定的流程和步骤。(3)工作成果难以确量。知识型人员的工作，主要依
赖于自身的智力投入，产品无形、难以测量。特别是一些大型项目和技
术攻关项目，往往需要多个知识型人员的共同努力，工作成果很难分割
开来，这给个人绩效的衡量带来了困难。
2．工作环境的特点。知识氛围相对浓厚，相互间信息交流频繁，需
要横向联系和纵向联系的人员范围广。反对论资排辈，希望建立以业
绩为标准的评价考核与晋升机制。希望在一个公平竞争的环境中工
作，拥有平等自由的学习氛围，能够达到信息资源共享、自身知识积累
和业务创新的目的，使自己的知识、工作、个性得到他人的尊重和认可。
3．自身需要特点。(1)有独立的价值观。与一般员工相比，知识型
人员心目中有非常明确的奋斗目标，清晰的个人发展空间，他们到企业
工作，不仅是为了挣得工资，更有着发挥自身专长、成就事业的追求，工
作热情高，有争取成功的内驱力，更在意自身价值的实现．希望个人目
标能与组织目标很好地结合，并期望得到社会的认可，热衷于富含挑战
性的工作，把攻克难关看成是一种自我价值实现的方式。(2)有较强的
自主意识。知识型人员更强调工作的自我引导，对各种可能性做着最
大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。(3)可流动性强。知识型人才拥
有企业最有价值的资产—— 知识、技能和不断创新的能力，它是企业所
无法拥有和控制的，一旦此企业无法满足优秀员工发挥其才能的要求，
他们可能消极怠工，并可能随时离开企业，轻而易举地在其他企业找到
工作，而本企业可能因人才的流失而陷入困境。
二、构建相应的激励政策体系
知识型人员的工作特点、自身需要特点及其所处的工作环境特点
决定了企业不能用传统的管理模式来对待他们，需要有针对性地构建
相应激励政策体系，丰富现有的激励手段。实现激励体系的多维化发
展，满足他们的多种需要，激发知识型人员的工作热情和创造力，达到
实现组织目标的目的。
1．工作激励方面。(1)合理设计工作内容．做到有效地量才、适才
和用才。企业的人力资源管理部门要了解和掌握各岗位的需求和所拥
有的知识型人员的能力情况，进行鉴别并作出判断，同时要与他们之间
进行有效的沟通，本着人尽其才的原则来确定他们的岗位。把最合适
的人安排在最适合的岗位。(2)赋予工作内容新涵义、新概念，使工作
内容丰富化。给知识型人员提供不断发展的有挑战性的工作内容，驱
动、指导知识型人员的行为活动。对集体合作的项目要将风险的可能
性分散，赋予每个人积极的角色和足够的资源，以使问题得到更好的解
决。(3)设计工作目标，使他们明确所要达到的目标，实现个人既定目
标与企业的有效统一。制定企业目标并让他们参与合作，共同讨论和制定该项工作的程序、标准和工作量，并把企业的目标层层分解，形成
目标锁链，使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，清楚自己在
目标锁链中所处的位置，意识到自己责任，使自己处于一种驱动状态，
并在这种驱动状态下付出一定的努力来满足个人的需要，同时也通过
达到一定的工作绩效，保证组织目标的实现。(4)赋予他们工作的自主
权。在他们发挥的空间内，给他们真正的自主权，允许他们以自己认为
有效的方式工作，给他们做事的充分权力，并定期进行评价强化。(5)
给知识型员工提供一定的机会。通过各种形式的交流会、座谈会、学
习，让他们开阔视野，了解自己专业领域的发展，了解整个企业目前的
经营状况及自己的工作在企业发展战略中的重要意义．了解企业的重
大决策，听取和参与到企业的重大决策中去，了解自己在今后的工作和
学习需要什么样的知识，还需达到什么样的高度。结合市场的需要，引
导知识型人员对专业发展、企业发展进行前瞻性、前导性的思考，达到
事前预测、事前控制的目的，主动适应未来市场发展的需要。
2．工作环境激励方面。(1)外在环境。创造一个文明、健康、整洁、
舒适的工作环境。提供适当的配套设施，做好环境保护，给人带来良好
的情绪。同时加大工作时间的可伸缩性，实行一定的弹性工作制，注重
劳逸结合，关心员工生活。(2)内在环境。营造相互尊重的、信任和公
平的工作环境，创造内部创业及个人事业发展的良好环境。形成良好
的群体氛围和工作关系。企业还应提倡管理者与员工间的双向沟通，
使上下级之间、同事之间经常地进行意见交流，消除彼此的隔阂，增进
共识，增强合作，建立良好的人际关系。要树立“员工第一”的观念，尊
重、理解、关心、爱护员工。提高为员工服务的含金量，关心员工的深层
次的需要。为员工达到个人发展和事业上的目标提供平等机会。同时
创造和提供一切机会让他们参与管理，通过参与，使他们在工作中增长
才干，满足他们责任、成就、认可、成长和自尊的需要，形成他们对企业
的归属感、认同感。
3．自身需要激励。(1)设计合理的薪酬制度。一是薪酬要和市场
接轨。通过外部薪酬调查，掌握市场薪资水平，并结合本公司的人事战
略和经营业绩，确定具有竞争性的薪酬；二是要加强突出岗位在薪酬中
的位置。重点分析各岗位的作用和在企业中的加权比重，拉大突出岗
位和其他岗位的差距；三是使报酬有效地与工作绩效挂钩。(2)实施正
负激励。企业要对员工的行动及时作出反应，肯定的要奖励、表扬，进
行正强化，否定的要惩罚、批评，进行负强化。(3)为员工提供学习培训
机会，使他们通过新知识的学习、能力的培养，增加工作的有效性。知
识型员工来组织中的目的，是在争取劳动报酬的同时。还寻求一种自我
价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。因此，企业除为他们
提供一份与贡献相称的报酬外，还应健全人才培训机制，为知识型员工
提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。使其具备一种终身就业
的能力．同时，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供
富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。(4)形成公平的内
部竞争机制。在机构内部建立公平、公正、透明的竞争机制，让所有员
工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公正地竞争，在充分的发展空
间内优胜劣汰。
总之，一个企业要善于从员工的自身特点出发，创造各种行之有效
的激励方法，创设满足职工各种需要的条件，激发员工，使之产生实现
组织目标的特定行为，实现发展企业的目标。

7. 人力资源论文

1. 我国风险投资人才的现状及对策研究
2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究
4. 中国劳动力流动及户籍问题研究
5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究
6. 人力资源与经济布局的相互制约分析
7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究
8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析
9. 现代企业人事测评技术及其应用研究
10. 国有企业的管理人员培训问题研究
11. 国有企业人力资本投资的研究
12. 研发人员素质测评体系构建研究
13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究
14. 国有企业经营者年薪制的思考研究
15. ***地区人口素质与人力资本投资研究
16. 企业员工绩效考核制度研究
17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究
18. 沟通在绩效管理中的体现研究
19. 绩效考评方法体系研究
20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究
21. 企业中高层管理人员的选拔研究
22. 企业销售人员绩效考评体系研究
23. 我国企业绩效评价体系研究
24. 薪酬制度与员工激励问题研究
25. 企业管理中的激励问题研究
26. 企业员工的培训与开发研究
27. 知识经济时代人力资源发展研究
28. 我国国有企业人力资本投资研究
29. 企业管理人员绩效考评研究
30. 人才资源国际流动的问题研究
31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
32. 招聘面试的方案设计与研究
33. 国有企业绩效考评问题研究
34. 人力资本道德素质的培养研究
35. 企业管理人员绩效考核体系研究
36. 企业绩效评价的方法与应用
37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究
38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究
39. 工作绩效评估中的信度问题研究
40. 我国劳动力移动与灵活就业研究
41. 知识型员工激励问题研究
42. 信息不对称与绩效评价研究
43. 职业生涯设计与开发问题研究
44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究
45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究
46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究
47. 创新型企业人力资源开发的思考研究
48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究
49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究
50. 岗位分析和人力资源测评研究
51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究
52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究
53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究
54. 高科技中小企业员工培训问题研究
55. 弱势群体人力资源管理问题研究
56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究
57. 核心竞争力与人力资源管理研究
58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究
59. 激励机制与人力资源开发研究
60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究
61. 人力资源战略对区域经济的影响研究
62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究
63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究
64. 经济全球化与企业人力资源开发研究
65. 跨国公司的人力资源管理创新研究
66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究
67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究
68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究
69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究
70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究
71. 企业销售人员流失的分析研究
72. 民营企业员工流失与管理研究
73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究
74. 对失业者再就业激励机制的探索研究
75. 提高知识型员工忠诚度的研究
76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究
77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究
78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究
79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究
80. 知识型员工的能力及其测度研究
81. 关于知识型员工综合评价模型的研究
82. 知识经济条件下知识员工的激励研究
83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究
84. 企业人力资本的形成与特征探析研究
85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究
86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究
87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究
88. 高科技企业的薪酬战略设计研究
89. 现代企业薪酬管理研究
90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究
92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究
93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究
94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究
95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究
96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
97. 员工离职意向的影响因素研究
98. 高校培养创新人才的现状与对策建议
99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究
100. 高新技术企业人力资源管理战略研究
101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例
102. 医务人员工作满意度影响因素研究
103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究
104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究
105. 贫困地区的人口与人力资源研究
106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究
107. ***地区人口流动及城市化的现状研究
108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究
109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究
110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究
111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究
112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究
113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析
114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究
116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究
117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究
118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究
119. 员工能力在绩效改进中的作用研究
120. 企业人力资源管理的调整策略探讨
121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究
122. 企业员工压力的现状及对策研究
123. 企业的员工绩效考核方法研究
124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究
125. 供电企业绩效管理系统的构建研究
126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究
127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究
128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
129. 国家公务员招录歧视现象研究
130. 企业中创新型人才的培养研究
131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究
132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究
133. ***地区人力资本与地区协调发展研究
134. 政府人力资源管理研究
135. 对政府雇员制的思考研究
136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究
137. 创新型企业人力资源开发的思考研究
138. 人力资源战略对区域经济的影响研究
139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究
140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究
141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究
142. 某某企业绩效管理问题研究
143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究
144. 企业绩效管理中的问题和对策研究
145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨
146. 团队绩效管理难点和对策研究
147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究
148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究
149. 企业研究开发人员的绩效管理研究
150. 某企业绩效管理状况分析研究
151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究
152. **企业绩效管理系统设计研究
153. 目标管理在企业的应用研究
154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究
155. 某某省（地、市）人力资源现状分析
156. 某某企业岗位分析的实证研究
157. 民营企业接班人培养模式研究
158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究
159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究
160. 企业人力资源管理外包策略分析
161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究
162. 高新技术企业员工管理研究
163. 民营企业人力资源管理研究
164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究
165. 某某企业人力资源管理现状分析研究
166. 某某企业团队管理研究
167. 知识型员工激励手段研究
168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究
169. 企业劳动需求的多元化模式研究
170. 企业人力资本价值的计量方法研究
171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究
172. 企业劳动需求的决策机制分析研究
173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究
174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用
175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究
176. 人力资源管理中的风险管理研究
177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究
178. 知识经济时代的人力资源开发研究
179. 试论企业管理中的激励问题
180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避
181. 企业人力资本投资风险规避研究
182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究
183. 企业并购中的人力资源管理研究
184. 中小企业人力资源管理问题研究
185. 企业人力资源开发机制研究
186. 网络招聘的现状、问题及对策研究
187. 技能型薪酬体系设计研究
188. 绩效薪酬体系设计研究
189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究
190. 对追讨农民工欠薪问题的研究
191. ***地区农村人力资源开发途径研究
192. 某某企业人力资源现状分析及规划
193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究
194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究
195. 企业人力资源的合理配置与使用研究
196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究
197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究
198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究
199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析
200. 对“民工潮”现象的思考研究
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8. 求人力资源方面论文

试析企业人力资源薪酬管理的思考
【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成
1、薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
2、薪酬的构成
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
1、薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的问题
1、薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2、薪酬设计缺乏战略思考
企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
3、薪酬管理的激励性缺乏
企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。
四、加强人力资源管理薪酬管理的对策
1、建立公平的绩效考核制度
建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
2、制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
五、结束语
人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业优化企业人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。