公司是如何对入职员工做背景调查的呢

1. 公司是如何对入职员工做背景调查的呢

员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。

调查原则编辑

1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比 人力资源部人员的评价更为可信。

5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

调查方法编辑

1、电话调查

2、委托调查机构调查

3、利用行业HR联盟

2. 最近公司要求对刚入职的员工进行背景调查，不太了解背调流程，我想问如何背调才是有效的

　　第三方背调公司背调流程介绍，员工入职前的背景调查可以帮助企业有效规避用人风险、提升招聘质量、招聘效率，综合降低招聘用工成本。且企业为了保证背调结果的准确性、效率高会选择在第三方背调公司做员工的入职背调，那么第三方背调公司的背调流程是怎么的呢？

　　第三方背景调查公司的流程要保证合规合法，严谨有效，以保障背调的安全性、严谨性、数据的准确性，具体的流程如下：

　　1.企业委托背调：企业面试到合适的候选人，与候选人沟通做背调的意愿，候选人同意后，发起背调委托，第三方背调公司会根据委托意愿发送背调链接，或者由第三方背调公司为招聘企业科学定制背调套餐；

　　2.背调候选人授权：第三方背调公司发送背调候选人授权链接，候选人填写背调内容，如背调学证明、证明人信息、工作履历、工作开始截至时间等，填写完成后授权；

　　3.客观数据验证：拿到背调候选人的授权，进入背调环节，首先大数据匹配客观基础数据，如学历信息、身份证信息、学位信息、信贷信息等，此类信息的核实依赖于权威的数据库对接。

　　4.工作经历核查：够专业才能保证背调结果的准确性，如第三方背调公司i背调从业人员专业性保证：上岗前进行系统规范培训，通过考试才可正式上岗，并定期进行专业能力提升培训团队制定严格的考核制度，保证专业度；

　　工作经历的核查是非常严谨的，首先是证明人的核实，确保证明人是对的才能保证背调结果的准确客观，而且，还会自主寻找证明人，在候选人提供的证明人之外找证明人，保证背调结果的正确性。找到正确的证明人，对被背调的人员进行工作履历核实、工作胜任力等综合能力的核实。



　　5.背调报告质检：质检报告需要经过两道质检，一道大数据系统自动质检，一道人工质检，国内首个设立的专业互联网背调质检团队，100%质检率。

　　6.背调报告交付:背调报告完成后进入两道质检，且负责客户咨询答疑、操作指导、授权进度跟踪和推进、背调资料审核、异常情况反馈、问题收集和跟进处理、客户满意度提升。

3. 单位想对入职员工做背调（背景调查），是人事自己去做好还是请第三方

看人事的专业性如何，如果单位没有预算请第三方的背调公司做，那人事就有必要提高自己的调查能力和技巧了。
我的建议是，分职级和岗位的重要程度来进行背调，一些基础岗位的员工，不涉及到财务、客户、业务等重要资源的，可以人事自己做背调，简单调查学历和工作履历情况即可。
如果入职的是职级比较高的，如经理级别等管理者，或者是任职的是重要的岗位，如财务、市场、运营、研发等，最好是找第三方的背调公司，更加专业、客观和严谨，找到适合的人对公司才是有利的，否则你损失的肯定超过你招第三方背调的费用。
我们公司就是跟较真背调合作的，普通级别的员工就是我自己来背调，其他的一律交给较真。

4. 入职背调一般调查什么

入职背景调查主要调查：身份户籍；不良记录；学历学位；工作履历；工作表现；深度能力；诉讼记录等。

                                     
入职背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。意义：降低招聘风险等。
1、身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。
2、不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。
3、学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。
4、工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。
5、工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。
6、深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。
7、征信问题：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。
8、诉讼记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。
9、专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。
10、商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。
11、全球数据库：通过全球数据库核实验证候选人的背景情况，帮助企业进一步了解候选人，知人善用。

5. 较真背调是如何做入职背景调查的？

主要有以下几种办法：
1.公开资料。现在信息网络发达，高管人员的一举一动多多少少会在公开资料上显山显水。雇主只要稍微用点心，基本能对基本信息有个大致的掌握。
2.熟人。这样的一手信息最全面，可以细细询问，问题是需要时间积累，有时碰到不熟悉的领域，还真是抓瞎。
3.来自推荐者。让备选者提供以往单位的推荐者，不失一个好方法。不过大家最担心的是，万一备选者与推荐者串通怎么办？其实不必担心，大多数人还会比较客观公正。

当然了，企业的人力资源部门要明白背景调查是为了选拔优秀的人才，而不是鸡蛋里挑骨头，过犹不及。

6. 入职背调都是什么样的？

入职背调以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价（如寻求第三方专业背景调查公司，则会形成对被调查人员的背景调查报告），是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。

i背调-员工背景 调查

7. 员工入职前的背景调查怎么做

首先，一个完整的背景调查需要有这五个要点：
1.在进行背景调查的时候应该获得候选人的同意，制定调查问题的范围，主要是对候选人工作情况各方面进行调查，涉及到个人隐私的问题的问题，一定要避开。
2.根据岗位的不同，制定不同的调查方案，岗位职责越大，调查的强度也越大。
3.做好职位分析，不同的工作，岗位要求也不同，职位分析很重要。
4.优先选择候选人的前上司和部门同事进行调查，这些人与候选人工作接触最多，对候选人的工作能力，态度等等有更深的了解。
5.对背景调查的结果以书面形式进行总结，参考调查结果，分析候选人职位的胜任力。

背景调查的主要内容包括：
1.学历调查
无论公司要求的学历标准是怎么样的，你都需要对员工学历的真实性进行调查。你可以去专业的学历网站进行调查，也可以找学校进行验证。
2.个人资质 - 候选人以前的工作单位，离职原因
关于简历中公司和职位造假的现象并不鲜见，面试中提到的辞职原因也或多或少都有所隐瞒。如果你想找到一个好的员工，你应该仔细审查候选人所提供的以前的工作单位和辞职原因等等。
3.个人资信 - 个人行为，信用调查
有研究结果表明，一个人的品行定性与二十五岁之前。对于用人单位来说，如果你想要调查候选人在工作中的品行做调整的话，可能会导致不必要的损失。每个雇主都希望得到一些品行端正，无不良嗜好的员工，所以这方面必须进行认真的调查。
4.员工忠诚度调查
具有丰富的管理经验的企业家，很多人都有过因用人不慎导致企业造成直接或间接经济损失的 经历。
员工虽然不能参与决策，但他们却是直接执行任务的人，他的行为也会对公司的发展造成一定的影响。所以，这些调查也是非常有必要的。

员工背景调查要把握好四个要素：
1.何时调查
背景调查最好安排面试之后上岗之前，因为这时不合格的候选人已经被淘汰，对于淘汰的人员没有实施背景调查的意义。剩下的求职者只占一小部分，背景调查的工作量相对较少，并且根据几次面试的结果，HR对他们的信息基本已经熟悉，此时开展背景调查更具有针对性。
此外，可以先发offer在进行背调，这相当于给候选人吃了定心丸，间接告诉他背景调查不会影响到他的就职，除非他的简历真的存在问题。
2.向谁调查
务必选择有效的证明人进行调查。哪些是有效的证明人？直接证明人和间接证明人。直接证明人包括来自公司上级、同事、下属等等；间接证明人是指与行业里与候选人有接触的人。
3.如何调查
背景调查内容应简明，实用为主。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免因为调查时间的问题影响上岗时间，影响企业的发展。此外，优秀人才往往是几家公司竞争，长期调查会给竞争对手创造机会。
调查项目必须是该岗位需求高度相关，调查的内容可分为两类，一类常见的项目，如毕业证书的真实性，资格证书的有效性；二是相关工作经验，技能和绩效等等。
4.调查限制
现在就业市场很复杂，很多求职者对于企业的背景调查都表示理解。用人单位需要记住，在调查之前必须征得求职者的同意，让他们签署调查授权书，这不仅是对求职者的尊重，也是法律要求。如果申请人拒绝做背景调查，也可以反映他可能有一些问题，公司应该注意他的信息的真实性，以及是否仍然决定雇用。

8. 什么是员工背景调查?准备入职一家新公司，公司要做员工背景调查。

我们所说的背景调查绝不是私家侦探，更不是“狗仔”那种低端跟踪。事实上，在欧美发达国家，背景调查早已经是一项HR领域广泛受到认可的专业性工作，是招聘必备的辅助工具，也逐渐形成了规范的职业操守、道德准则以及相对程度的运作体系。
归根结底，背景调查并不是单纯的调查行为，而是信息核实——基于候选人提供一些基本信息、并在同意接受背景调查的前提下，来完成这个去伪存真的工作。
背景调查的主要目的是避免虚假信息，方便企业核实候选人素质、能力以及未来规划等方面是否与企业一致。
所涉及的内容大致分为以下几个方面：
1、基本信息调查：身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、失信记录、犯罪诉讼记录等等。
2、工作履历调查：任职单位以及职位是否属实、入离职时间是否一致、离职原因、是否有劳动争议、是否签订竞业限制协议等等。
3、离职原因：候选人在上家公司是否有未转正的情况，或者有没有因为考核未通过被辞退的情况，都会成为影响企业是否录用该职员的重要因素。
4、同事的综合评价：HR一般会调查2-4个人，根据具体情况决定，调查的同事会涉及到上级、同事或者HR。需要了解该候选人的工作业绩以及同事关系，是否有重大过失，或者在公司是否有受过处分等等。
同时，需要知道，背景调查并不是老板说调查就可以调查，需要遵循一定的规则和流程，否则是有可能吃上官司的。谨记“三不调查一保密原则”：
1、候选人不授权不调查。
候选人对于背景调查具有知情权，因为背景调查会涉及到候选人个人的关键信息，必须征得候选人的同事，且必须是书面授权，否二一旦有争议，有据可依。
2、候选人尚未离职的公司不调查。
候选人尚未离职，本着尊重候选人且在不影响候选人工作的态度，不对候选人进行背景调查。
3、非工作相关的内容不做调查。
背景调查主要是为了核实候选人所提供的工作情况以及信息的真实性，不涉及候选人的个人隐私方面的信息，即使通过侧面渠道了解到候选人生活方面的一些负面信息，也一定要做到保密。
4、对候选人信息保密原则。
对于候选人的信息，一定要实行保密的原则，仅限于调查人、人力资源总监、总监理知晓，坚决不能在公司内部传播。
调查内容如下：