绩效考核结果的通告

1. 绩效考核结果的通告

    　　绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的'标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是我整理的关于绩效考核结果的通告，欢迎大家参考!
       　　关于绩效考核结果的通告一：       　　各部室、各基层单位：
       　　公司系统20xx年度考核结果经20xx年4月16日公司党政联席会议审议通过并确定，现将考核结果通知如下：
       　　一、机关各部室中层管理人员20xx年度考核结果
       　　1.各部室负责人
       　　优秀：
       　　良好：
       　　2.各部室班子其他成员
       　　优秀：
       　　良好：
       　　二、基层单位班子成员20xx年度考核结果
       　　1.基层单位负责人
       　　优秀：
       　　良好：
       　　2.基层单位班子其他成员
       　　优秀：
       　　良好：
       　　三、机关各部室一般管理人员20xx年度考核结果(详见附件，此件对基层各单位不再下发)
       　　特此通知。
       　　附件：机关各部室一般管理人员20xx年度考核结果
       　　20xx年4月25日
       　　关于绩效考核结果的通告二：       　　按照常水文发〔20xx〕21号文件精神，根据单位考核与市局考核结果，经局绩效考核工作领导小组审核认定，现将20xx年度个人绩效考核结果予以公示。
       　　经征求各单位意见，局绩效考核工作领导小组决定，单位绩效考核成绩不纳入个人绩效考核，省局资料会审后涉及扣分条款的，将按现定发放基数核算从工资中扣发。绩效考核结果具体见附件《xx水文局20xx年度个人绩效考核结果公示花名册》。对公示结果如有异议，可以当面或通过信函、电话等形式向局组织人事科反映。
       　　联系电话：
       　　附件：《xx水文局20xx年度个人绩效考核结果公示花名册》
       　　局绩效考核工作领导小组
       　　20xx年2月10日

2. 考核结果如何使用

结果使用要做到善事助人
　　公务员考核好比体检，要针对反映出的指标情况对症下药，达到善事助人的目的，应重点把握好以下环节：
首先，设置科学合理的指标体系，使考核结果具体化。考核等次确定，是对公务员的阶段性考核结论。同样的考核等次，因个体差异所反映出的指标情况理应不尽相同。要杜绝千人一面，就需对考核内容进行细化分类和量化打分，既使考核结果的结论依据可靠，又能客观反映出被考核者的实际情况。
　　其次，要对考核结果进行综合分析。考核指标情况明确后，应当对公务员德、能、勤、绩、廉的各方面表现进行综合分析，看其履行岗位职责的情况如何，优点和缺点是什么，成绩和不足是什么，潜能和显能有哪些，如何发挥所长、提升完善等，这些都需要考核组织者和主管领导做到心中有数，而不能简单地确定一个考核等次就了事。
　　再次，要依据考核情况开展有针对性的教育培训。按照缺啥补啥的原则，制定符合各类公务员特点的能力素质提升计划。对德才表现好有发展潜力的公务员可有目的地安排多个岗位的培养锻炼，提高他们的综合适应能力；对当年考核基本称职和不称职等次的公务员，应区别情况做好思想教育工作，加大基本素质培训力度，提高其适应岗位要求的能力。
陕西省公务员局考核奖惩处处长 罗永新
要抓实抓好结果使用
　　在确保考核结果客观准确的基础上，要从以下两方面抓实抓好考核结果运用。
　　顶层推动使结果切实用起来。公务员主管部门要确立结果运用的权威地位，确保结果运用成为加强管理的重要依据。制度层面上，凡涉及公务员的奖、罚、升、降、去、留，都要牢固树立起先看考核结果的导向。操作层面上，由于结果运用涉及组织、人社、纪检监察等主管部门和机关公务员管理部门，必须形成行之有效的联动机制。
　　突出奖惩使结果从两头促起来。要抓好优秀与基本称职、不称职两头，有效解决干与不干一个样、干好干坏一个样，促进队伍整体提升。对考核优秀的公务员，要加大奖励力度，丰富激励内容，创新激励形式。除在经济上给予奖励外，还要在竞争上岗、评先评优、学习培训、表彰推荐等方面予以倾斜。对考核为基本称职、不称职等次的公务员，要严格按照规定，采取诫勉谈话、限期改进、降职等措施，坚决不当好好先生。处理结果要到公务员主管部门进行备案，接受督导。
河南省郑州市人社局党委委员、公务员局局长 申顺建
用考核结果倒逼效能提升
　　强化考核结果运用，是公务员年度考核工作的关键节点。
　　考核工作要严格按照相关规定进行，考核结果出来后，要以单位党委的名义，对不同考核等次人员进行谈话。同时，了解被考核人的思想动向及对考核建议，以便形成公开、公正、科学的考核机制。
　　要切实将年度考核结果落到实处，奖惩与鼓励教育并重。对于表现好，考核等次为优秀的人员，既要落实物质奖励，也要落实精神奖励。对于作风懒散、工作拖拉，考核结果较差的，要及时对其进行诫勉谈话和说服教育，必要时给予一定的惩戒。
　　可将年度考核结果与职务晋升挂钩。如对于连年优秀的人员，在提拔使用干部时给予一定比例的名额，让获得优秀等次达到一定年头的人员在政治待遇上有盼头，能进一步激发公务员积极干好工作的动力。
吉林省梅河口市委组织部 崔宏 鄂坤
确保考核效能最大化
　　要与干部使用相结合。要树立重实干、重实绩、重基层的用人导向，做到干部选拔使用、后备干部培养向考核优秀、实绩明显、群众认可度高的公务员倾斜，非领导职务晋升优先从优秀等次人选中考虑。个别提拔任职进行民主推荐时，应在提供参阅的公务员名册上标明近三年年度考核结果；确定考察人选时，应综合考虑民主推荐得票情况和公务员近三年年度考核结果。被评为基本称职等次的，应对其进行诫勉谈话和工作调整，一年内不得提拔使用或平职交流到重要岗位任职，被评为不称职等次的，应视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。
　　要与收益分配相挂钩。积极探索公务员津补贴规范后的经济激励机制建设，建立优秀公务员津补贴晋级机制，对连续几年考核优秀的公务员高享一档津补贴系数；要适度提高考核优秀等次公务员奖励额度，提高工作中坚骨干的奖金系数，拉开公务员奖金分配档次，推行月度工作考核浮动奖，设立重点工作单项奖，对上级部门布置的重点工作、重大任务专项考核，单独设奖，真正体现干好干坏、干多干少不一样。浙江省上虞市财政局党委委员、纪委书记 单樵兴

3. 关于绩效考核的通知怎么发布

关于开展绩效考核的通知为实施规范化管理,加强工作效率,提升员工整体工作能力，进一步推动各项业务指标发展,更好的完成目标责任指标,经公司研究，决定组织开展云南区域事业部及各项目公司职能中心/部门中高层干部的绩效考核。一、考核范围事业部各部门负责人及项目公司经理级以上人员。二、开始实施时间三、考核时间安排四、考核流程1、各部门/中心负责人签订《部门/中心负责人目标责任书》;

2.根据《部门/中心负责人目标责任书》内月度考核指标进行工作情况评分；
    3、评分表由运营部进行统一汇总;
    4、汇总后交人力资源部备案并给予核算绩效工资。五、现将《部门/中心负责人目标责任书》发放各被考核人进行详细阅读，若有疑问请于 x 月 x 日前反馈人力资源部进行复核。【摘要】
关于绩效考核的通知怎么发布【提问】
亲亲这个一般都是会发一份责任书或者是在网上发布的【回答】
[爱你][爱你][爱你][爱你][爱你]【回答】
主要是在银行办理了一些业务给公司造成影响【提问】
看怎么写合适一点【提问】
关于开展绩效考核的通知为实施规范化管理,加强工作效率,提升员工整体工作能力，进一步推动各项业务指标发展,更好的完成目标责任指标,经公司研究，决定组织开展云南区域事业部及各项目公司职能中心/部门中高层干部的绩效考核。一、考核范围事业部各部门负责人及项目公司经理级以上人员。二、开始实施时间三、考核时间安排四、考核流程1、各部门/中心负责人签订《部门/中心负责人目标责任书》;

2.根据《部门/中心负责人目标责任书》内月度考核指标进行工作情况评分；
    3、评分表由运营部进行统一汇总;
    4、汇总后交人力资源部备案并给予核算绩效工资。五、现将《部门/中心负责人目标责任书》发放各被考核人进行详细阅读，若有疑问请于 x 月 x 日前反馈人力资源部进行复核。【回答】
亲亲您看一下【回答】
是被考核人的通告【提问】
就是这样的呀【回答】
这个就是的【回答】
不好意思啊【提问】
我没看清楚【提问】
没关系[爱你][爱你][爱你][爱你]【回答】
祝您生活愉快哦亲亲【回答】
要是直接考核绩效的话我是不是应该加进文本里面【提问】
是的【回答】
[大笑][大笑]【回答】

4. 绩效考核的结果需要进行怎样的处理？

　　1. 如何建立绩效管理体系？
　　企业开展绩效考核的前提，必须具有明确的战略目标、规范化的运作流程、良好的企业文化和共同的价值观。就绩效管理开展的过程而言，完整
　　的绩效管理过程是以绩效考核结果为依据，以准确的计划、预算和严格的流程执行为保障，以有效的薪资激励体系为手段来展开的。
　　如何建立有效的绩效管理体系呢？
　　■建立必要的基础管理环境和条件
　　我们常说没有计划（目标）就没有考核，没有预算就没有考核，没有责权明晰的运作流程也没有考核。目前很多企业的绩效管理工作效果
　　不佳，很大程度上不在于绩效考核制度流程、绩效考核指标制定得不够完善，而往往在于没有建立好企业开展绩效管理体系所必须的前提基础环
　　境和条件。
　　■制定有针对性的绩效考核指标体系
　　绩效管理的核心是考核指标体系的制定。针对目前国内大多数房地产开发企业管理现状和水平而言，绩效考核指标体系的制定一定要符合
　　现状，突出重点，不可完全照抄照搬其他行业或者同行业其他企业的考核指标。一般而言，目前房地产项目开发的控制重点在于按计划和目标成
　　本完成项目的开发目标，并尽快实现项目销售，资金回笼。那么，我们在绩效考核指标体系设计中，就要重点关注销售收入、成本、项目开发节
　　点等关键指标的完成情况。
　　■加强绩效考核全过程的管理，完善绩效管理循环

　　克服和避免重绩效实施和考核环节，忽视绩效计划和绩效反馈环节的情况。
　　当然，在绩效管理体系建立和实施的过程中，企业决策层的重视和支持是最重要的保证。
　　2. 如何设定绩效考核指标体系？
　　绩效考核体系是由一组既各自独立又相互关联并能较完整表达评价要求的考核指标组成的评价系统。
　　a) 绩效考核指标制定的原则：
　　■战略导向原则
　　■系统化原则
　　■聚焦原则
　　■平衡原则
　　b) 绩效考核指标体系的主要内容
　　一般来说，一个完整的绩效考核体系包括以下三个方面的内容：
　　■业绩考核，指对被考核部门和被考核人完成经营任务目标的情况进行考核。业绩考核考核的方法有很多种，如BSC、KPI和工作目标
　　（MBO）等。不同的企业可以根据实际情况选择。需要注意的是，由于房地产开发具有周期长的特点，所以在进行业绩考核时应也别关注基于开
　　发计划分解的各项工作过程目标的完成情况对业绩考核指标的影响，以体现“结果考核和过程考核并重，以过程考核促进结果考核”的目的。
　　■能力考核——衡量各岗位员工完成本职工作所需具备的各项能力；
　　■态度考核——衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风情况。
　　c) 制定有针对性的绩效指标体系
　　制定具有针对性的绩效考核指标体系是绩效管理工作的重点，也是难点。以万科为例，其绩效考核集团有相应的指引，各分公司的考核程序
　　和方法有所差异，这与企业的内部文化差异、管理的成熟度以及公司发展所处的阶段密切相关。
　　考核指标设计方面，越是高层越是采用可量化的指标为主的方式，如对总监层面（包括副总）的考核通常基于采用4、5、6方式，即平衡计
　　分卡的4个维度、客户满意调查的5个维度以及员工满意调查的6个维度，而部门经理层面则采用所管理的部门的平衡计分卡的指标分解，有些公司会结合行为指标及管理能力进行评价。
　　在设定行为指标时重点关注与公司核心价值观以及公司核心竞争优势等方面的内容，如客户意识、执行力、学习成长、责任心等指标。
　　某标杆企业各公司考核过程虽然有些差异，但有几条基本相同的方法：
　　■对职员和部门（部门经理）的考核至少每季度进行一次，有些公司对职员的考核每月进行一次；
　　■主要采用直接上级评价为主，个别公司采用360评价方法，但上级评价的权重在80％以上；
　　■考核结果需要强制排序，在公司内部通常需要按照优秀、合格、需改进各25％ 、60％ 、15％三个等级比例进行强制排序，部门员工人数多
　　于7人必须有一人是需改进；
　　■考核结果并不与奖金直接对应挂钩，但作为分配奖金、工资调整的主要依据，同时作为员工晋升和发展的重要依据，如果在年度考核中属
　　于需改进等级则下一年度的岗位和工资就不可能获得晋升，而且可能面临降薪和降级的可能；
　　■对普通员工的考核主要以计划考核为主（通常占70％），比较少运用量化的KPI指标，行为和能力指标大约占30％左右；
　　■员工考核后需要进行正规的面谈，并对个人的职业发展提出相应的培训需求。
　　3. 如何对团队进行考核？
　　有不少企业在推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这样会带来不可忽视的反面效应。它会错误地引导员
　　工培养“个人独专”意识，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系。作为需要部门之间、岗位之间充分协调配合的房地产开发活动，如
　　果过分强调落实到个人的考核，忽视周边绩效问题，往往后造成不良的结果。
　　从绩效的分类来看，绩效不仅有个人绩效，还有组织绩效、团队绩效和流程绩效等，因此企业在进行绩效考核指标设定时，需根据各岗位的
　　实际情况，来选择是否要适当加入一些与团队绩效和流程绩效（尤其是一些跨部门流程）相关的指标。
　　此外，在部门内部各位员工绩效考核等级分布，可采用个人绩效与部门绩效线挂钩的比例控制法，也可采用一定的修正系数来根据部门绩效
　　调整个人绩效等级等方法来加强对团队的考核。
　　4. 如何实现对高层/中层/员工的考核？
　　a) 采用有区别的考核指标体系
　　例如：万科对一线公司和对一线公司负责人的考核运用的方法是BSC，也就是平衡计分法，这是在很多优秀企业使用过的管理工具。万科
　　在2001年开始学习和引进平衡计分法的思想，对一线公司的考核和一线公司负责人的考核更加从一个可持续发展的角度来着眼，包括四个纬度，
　　第一是财务纬度，第二是内部流程纬度，第三是客户纬度，第四是员工纬度，或者叫做学习与成长纬度。可能以往的一些企业对一线公司负责人
　　考核，只看你当期的利润是否完成了，这样很容易导致一些公司有短期行为，只保证当  年度绩效指标看上去非常漂亮就可以了。
　　这四个纬度分别有差不多三到四个指标，应该说财务纬度算比较重的纬度。作为万科这样的上市公司，财务纬度是不能放弃的，所以财务纬
　　度是万科这几年比较重要的目标，但客户纬度从原来的15％现在调到了25％。对于一线公司，万科希望更加可持续的、长期的、相互制约的这样
　　一些指标，来更加综合、更加均衡的来考核一个公司的成长，和公司的管理水平和绩效水平。
　　对于一线职能部门万科主要是用KPI——关键业绩指标。每一个部门都会有关键业绩指标，这个业绩指标是从公司战略逐层分解下来的。以人力资
　　源部为例，一个很重要的考核纬度是员工的纬度，比如说员工满意度、骨干人员流失率、投入产出比，这些都是很重要的指标，这样的指标会作
　　为人力资源部关键的指标。
　　b) 采用有区别的考核
　　太多了,写不完......空间看吧

　　从来都是不自在
　　jay5073607

5. 绩效考核有结果后怎么处理

1、定薪和加薪
薪酬管理中最重要的工作就是评定员工薪酬等级和业绩加薪。为了确定某个员工的固定工资（年薪），必须对员工进行定薪考评。
2、奖金分配
1）一线生产人员的绩效奖金分配
2） 销售人员的绩效奖金分配
3、薪酬管理的注意事项
1）让所有员工都意识到企业是在“为绩效付酬”，从而为此改进自己的绩效水平。
2）. 绩效奖金的基数可以由公司高层领导、人力资源部和财务部根据公司的整体业绩状况进行调整。
3）依据考评结果所划定的绩效等级应该实事求是，尊重员工的实际绩效水平，而不能人为框定范围或进行“强制分布比例”。
4）考虑到员工隐私和自尊，绩效结果或奖金分配情况不宜全部公开，只宜公布排列居前的员工名单，以树模范和榜样；但绩效结果和奖金分配情况应通知到个人。

6. 所有绩效考核结果都要反馈给员工吗

所有绩效考核结果都是要反馈给员工的。当然要发的啊。 不但应当发给被考评者,而且考核结果必须公开,保证考核公平、公正,这样才能使绩效考核顺利、有效进行。 同时要根据考核的情况,对不合格的进行面谈,帮助找出原因并一起想办法改进,对于合格的优秀的公开表彰【摘要】
所有绩效考核结果都要反馈给员工吗【提问】
所有绩效考核结果都是要反馈给员工的。当然要发的啊。 不但应当发给被考评者,而且考核结果必须公开,保证考核公平、公正,这样才能使绩效考核顺利、有效进行。 同时要根据考核的情况,对不合格的进行面谈,帮助找出原因并一起想办法改进,对于合格的优秀的公开表彰【回答】
公司绩效考核的目的是提高员工的绩效,所以绩效考核的内容、目标、考核标准、考核结果应用等都要告知员工,并与员工沟通达成一致,才能让员工明5261确努力的方向【回答】

7. 部门考核结果通报？

　　对部门进行考核之后应该将考核结果公布，那么关于部门考核结果的通报又是怎样的呢?下面我给大家带来范文，供大家参考! 
   　　范文一  
  　　校内各部门： 
 
  　　根据沪版高专***2015***第99号文精神,2015年度部门考核工作经部门述职、综合测评等环节，并报党委办公会审定，现将考核结果等级为A级的部门公布如下： 
 
  　　一、教学部门： 
 
  
 
  　　印刷包装工程系、出版与传播系、文化管理系 
 
  　　二、职能部门： 
 
  　　教务处、学生工作部***处***、继续教育部、规划与科研处、党委***校长***办公室 
 
  　　其它部门考核结果为合格。 
 
  　　特此通知。 
 
  　　学校考核工作办公室 
 
  　　年一月一十八日 
   　　范文二  
  　　机关处室、直属单位： 
 
  　　根据民主推荐、日常工作表现、重点工作任务完成情况、组织综合考察，经局党组研究，现将2015年度机关及直属单位工作人员考核结果通报如下： 
 
  　　一、整体结果 
 
  　　机关公务员***含工勤、借聘用人员***及直属单位工作人员，均为称职***合格***以上等次。 
 
  　　二、优秀等次 
 
  　　***一***机关：周韬、黄巨集林、李军。 
 
  　　***二***执法队：谢卫。 
 
  　　***三***指挥所管理处：薛锐。 
 
  　　***四***通讯站：杨赟、潘骏。 
 
  　　***五***质监站：朱琳。 
 
  　　三、局嘉奖 
 
  　　***一***机关：周韬、黄巨集林、李军、彭海东、包军卫、周保全、赵妍、张保同。 
 
  　　***二***执法队：谢卫、沈甜。 
 
  　　***三***指挥所管理处：薛锐。 
 
  　　***四***通讯站：杨赟、潘骏。 
 
  　　***五***质监站：朱琳、殷强、许栋梁。 
 
  　　 *** 无锡市民防局党组 
 
  　　年2月15日 
   　　范文三  
  　　各县***区***委、 *** ，市直各部门，中央、省驻陇南各单位： 
 
  　　按照市委、市 *** 考核组对2013年市直单位考评汇总情况，经市委会讨论审定，现将考核情况通报如下： 
 
  　　一、考核依据 
 
  　　市委、市 *** 审定印发的《2013年度市直单位考核总体方案》***陇办发电〔2013〕162号***。 
 
  　　二、考核内容和权重 
 
  　　1、主要指标和重点工作任务完成情况，权重占48%; 
 
  　　2、联村联户工作，权重占10%; 
 
  　　3、工作在全省排名情况，权重占20%; 
 
  　　4、分管领导评价，权重占10%; 
 
  　　5、县区对市直单位评价，权重占6%; 
 
  　　6、考核组评价，权重占6%; 
 
  　　7、特色亮点工作设定分值为5分，作为加减分项。 
 
  　　三、考核结果 
 
  　　纳入2013年度工作考核的市直单位共计66个，除市人大办、市政协办不参与排名外，其余64个市直单位分8个口按考核得分从高到低依次进行综合排名。 
 
  　　***一***市委工作部门 
 
  　　1、市委办2、市委组织部 3、市纪委***监察局*** 
 
  　　4、市委宣传部 5、市委政法委 6、市委统战部 
 
  　　7、市编委办 8、市委农办 9、市 *** 局 
 
  　　10、市委党校 11、市委老干局12、市档案局 
 
  　　13、市直机关工委14、市委党史研究室 
 
  　　***二***群团组织 
 
  　　1、市总工会 2、市妇联3、团市委 
 
  　　4、市红十字会 5、市残联6、市文联 
 
  　　7、市民盟 8、市科协9、市工商联 
 
  　　***三***市 *** 综合口 
 
  　　1、市 *** 办 2、市发改委 3、市招商局 
 
  　　4、市人社局 5、市民政局 6、市统计局 
 
  　　7、市旅游局 8、市民宗委 9、市法制办 
 
  　　***四***政法口 
 
  　　1、市公安局 2、市检察院 
 
  　　3、市法院4、市司法局 
 
  　　***五***市 *** 农林水口 
 
  　　1、市扶贫办 2、市农牧局 
 
  　　3、市林业局 4、市水务局 
 
  　　***六***市 *** 工交口 
 
  　　1、市国土资源局 2、市交通运输局 3、市住房和城乡建设局 
 
  　　4、市工信委 5、市环保局 6、市安监局 
 
  　　7、徽县工业集中区管委会 8、市人防办 9、市住房公积金管理中心 
 
  　　10、市规划局 
 
  　　***七***市 *** 财贸口 
 
  　　1、市财政局 2、市审计局 3、市粮食局 
 
  　　4、市商务局 5、市 *** 金融办 6、市供销社 
 
  　　***八***市 *** 科教文卫口 
 
  　　1、市食品药品监管局2、市教育局 3、市人口委 
 
  　　4、市卫生局 5、市地震局 6、市体育局 
 
  　　7、市文广新局 8、市科技局 
 
  　　 *** 陇南市委办公室 
 
  　　陇南市人民 *** 办公室 
 
  　　年2月11日

8. 对被考核人考核期内绩效完成情况整体意见

从问题看，你应该是考评人的身份（或直接上级），在此结合本人工作实践，可以给您提供几个思考维度：
1
简单描述被考核人本次绩效结果整体情况；
2
描述本考核人绩效表现让您满意的地方，如绩效提升、能力提高、某项重要工作的圆满完成等；
3
基于被考核人日常工作表现及考核结果，客观陈述被考核人需要进一步提升的方向；
4
针对被考核人的绩效改进方向，从直接上级的角度提出建议或要求；
5
明确提出您对被考核人下一考核周期绩效结果的期望，最好能给予一个明确的目标，并表示会对其在绩效改进过程中，提供力所能及的支持与帮助。