为了公司的业绩能提高，鼓励员工的语言应该怎样表达

1. 为了公司的业绩能提高，鼓励员工的语言应该怎样表达

鼓励员工的语言有以下几种:
1、勇猛的战士们，冲锋号已经吹响，相信英勇的战士们会各个冲锋在前，风再大、雨再猛，也阻挡不了战士们昂扬的斗志，谁将是此次战役的第一个英雄，我们拭目以待。
2、“关门杀敌”是一种为达目的永不放弃的精神，现在两个网点都在做目标冲刺的最后一搏，没有人愿意就此放弃，没有人愿意就此认输，在目标面前，从未有过的执着支撑着我们，加油，我亲爱的伙伴们，我们一起坚持到最后！
3、“时间过半，任务过半”亲爱的战士们，你们还要多久才能攻下高地，心中是否有数呢？截止到目前13时，XX连俘获XX万离今天的目标还有百分之XX，战士们，军部要求你们想方设法，竭尽全力，势必达成！
4、XX连队擅于发挥团队配合，推介密度加大，XX战士再次成功缴获xx万，让越来越多的战士出现在我们的荣誉榜上，是每个战士的责任和义务，因为彼此的信任会碰撞出更多合作的火花。
5、XX连捷报频传，电报又俘获敌方XX万，其连队势如破竹，把所有战士的积极性全部带动起来，期待所有的连队和战士们都能像XX连队挑战，你追我赶挑战自我。
6、不管遇到怎么样的困难，不管遇到多大的挫折，人总要活在希望里，哀莫大于心死，要在困境中奋起，在失望中充满希望。相信自己，相信成功！还未突破自己的战士，我们期待你们的崛起，期待你们成为英雄！人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。我们拭目以待。目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。有志者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。加油战士们
7、铛里格铛，铛里格铛，悬念揭晓，最先俘获敌人的是我们XX连XX战士，不愧是一个具备实力的悍将啊！宋有猛将岳飞（巾帼英雄花木兰），今有英雄XX，让我们高唱军歌，庆祝XX的辉煌成绩，所有的战士注意了拿出你们百分百的热情，超越我们的英雄，叫我们每个战士都成为英雄！
8、春风吹，战鼓擂，银行保险怕过谁。在这春意盎然的季节，指挥部要求所有将士抱着视死如归的态度，多上保单，多出保费，多赚绩效。
9、短暂的调整之后，XX连再次传来捷报，抗起出单大旗，冲向敌人阵地，勇获XX万战利品，不知道XX连的气势是否能激起其他连队的士气？我们拭目以待。
10、对我，对你来说，每一次手机“滴滴”声传来，都是一种振奋，那是希望的来临的征兆，那是梦想照进现实的预告！让手机振动的次数来得更猛烈些吧！
11、过去不等于现在，现在不等于未来。没有失败只有暂时停止成功。过去再辉煌也是过去，从现在起又是新的一天，让我们继续向前冲。
12、今天我们为成功而努力，明天成功为我们而到来！加油战士们，相信自己！目标就在面前，成功就在眼前。
13、经过最后努力，xx连队最后一击xx战士促成x万金彩，虽然终极目标尚未达成，但是战士们都已尽了最大的努力，掌声和荣誉仍然属于你们，大家辛苦了！
14、军人就要有军人的素质，军人就要有军人的意志，没有任何困难可以打败我们，抓紧时间，赶超进度是我们现在唯一的职责，祝愿战士们多多上单。
15、清爽的春风，暖暖的春阳，一个播种的季节，在今天我们将提前收获成长，收获喜悦，百万大关近在咫尺,战士们赶快冲破这层屏障，让我们向更高的目标冲刺吧！
16、缺口XX万，XX连队正一步一步向着目标前行，用一张张来之不易的军功单堆积我们的缺口，还有一xx小时，战役即将结束，我们所剩的时间不多，如何在有限的时间内达成预计目标，是我们现在最刻不容缓的使命！
17、却依然热爱，多少年痴心不改历经挫折，却永不言败，让我们战胜自己，用坚强赢得胜利，我们要拼搏到底，坚持到最后决不放弃！这是拱北的心声，也是所有人的心声！
18、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高，暂时的沉寂不代表什么，最终的业绩才是大家努力和实力的体现！相信大家都在努力的开口、促成。保持保持，成功一定属于你们！

19、一切都是那么流畅，不得不说功夫果然是要靠练的？多主动，多动动有效的武器（口）好样的，加油了，各位，咬定目标不放弃，坚持奋战到最后！天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，希望我们的战士们都能练就钢筋铁骨的英雄狼道，是追求卓越的野心，是猎获成功的目标；狼道，是一往无前的勇气，是不屈不挠的毅力；狼道，是舍我其谁的自信，是挑战困难的积极；狼道，是双赢天下的胸怀，是合作互助的理念；狼道，忠诚，是忠贞不贰的节操；狼道，是傲骨铮铮的个性，是中流砥柱的本色；狼道，是声东击西的智谋，是蓄势待发的韬略；狼道，是发掘机遇的慧眼，是顺势而动的权变；狼道，也是貌似凶残的博爱，是宽恕对手的宽容；狼道，更是永不言败的执着，是反败为胜的悲壮。
20、又一次冲锋的号角已经响起，再过去的两天我们拿下了一个又一个高地，胜利就离我们不远的地方，庆功酒已经为战士们准备好，我们等着你们凯旋而归。
公司鼓励员工做业绩的话
1、昨天的经历，有甘甜也有苦涩，有成功的辉煌，也有失败的辛酸；有温馨的慰藉，也有冰冷的失意。人生走过一段路，风景毕竟不相同。这段惠风和畅，那段雨骤风狂。人生之旅本就是风雨兼程，失去的不是永远失去，得到的不是永远拥有，一切都在发展变化，不断地向昨天告别，满怀信心地投入每一个崭新的今天。
2、只有经历人生的种种磨难，才能悟出人生的价值。
3、只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。
4、用阳光乐观的心态去面对生活和工作，它们一样也会回报给你阳光。
5、用爱生活，你会使自己幸福！用爱工作，你会使很多人幸福！
6、依靠权势立业的人，永远站不直腰杆。弯腰是讨好上级，伸腰是吓唬平民。倘若一天死了，其腰还是弯的，因为上下摆动的拖累，再无力支撑。
7、嚣张、冷酷、狂躁、冷漠，不是善良人用的字眼；坚强、充实、自由、奋斗进取与悲观的人无缘。
8、无知识的人，其生命如同无叶子的树，缺少勃勃生机。
9、不要失去希望，你永远不知道明天会带来什么。
10、不要同一个傻瓜争辩，否则别人会搞不清到底谁是傻瓜。
11、成功是一种观念，致富是一种义务，快乐是一种权力。
12、聪明人能洞察事物未来的发展趋势。他们在发洪水之前养鸭，而不是养鸡。
13、打工者做工，小老板做事，中老板做市，大老板做势――你是哪一种？
14、打算开创新事业时，十人中有一两人赞成时就可开始，以免太迟。
15、带着感恩的心启程,学会爱,爱父母，爱自己,爱朋友,爱他人
16、当你明了成功不会造就你，失败不会击垮你，平淡不会淹没你时，你就站在生命的最高。
17、当你珍惜自己的过去，满意自己的现 在，乐观自己的未来时，你就站在了生活的最高处。
18、给猴一棵树，给虎一座山。――用人之道
19、很多人不快乐，因为总觉得过去太美好，现在太糟糕，将来又太飘渺。
20、回首昨天，我们问心无愧，尽管太多的苦涩融进了昨日的犁铧，尽管太多的忧伤充斥着我们的心灵，尽管太多的无奈写在我们的脸上，尽管太多的精力挥洒在昨日的流程上。
21、机会对于任何人都是公平的，它在我们身边的时候，不是打扮的花枝招展，而是普普通通的，根本就不起眼。看起来耀眼的机会不是机会，是陷阱；真正的机会最初都是朴素的，只有经过主动与勤奋，它才变得格外绚烂。
22、加班加点，废寝忘食有时很可能是不具备效率和工作能力的表现。
23、尽管人们的社会经历不同，走过的道路不同，然而人们的过失却往往很相近。因此，聪明的人总是接受前人的教训，而愚蠢的人恰恰相反。
24、精彩，全看你自己如何运笔。
25、静坐常思己过，闲谈莫论人非。
26、立足今日，我们擦亮眼睛，走过昨日逝去的岁月，点燃新的希望，放飞新的梦想，在日子的隧道中穿梭。今天，又一个起点，又一轮朝阳，请打开你的心灵之窗，拥抱阳光！拥抱今天吧！
27、别小看任何人，越不起眼的人.往往会做些让人想不到的事。
28、不要让自己被三件事所控制：过去，别人和金钱。
29、两种人无药可救：一是不服从命令的人，二是惟命是从的人。
30、流过泪的眼睛更明亮，滴过血的心灵更坚强！
31、买保险――用不上时痛苦，用上时更痛苦。
32、没有伞的孩子必须努力奔跑！
33、南山得心跳仍在继续，我们的脚步也没有停息，梦想在前方，未来也在前方。不要徘徊，不要犹豫，放飞梦想吧！展望未来吧！
34、你可以先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。
35、穷则思变,差则思勤！没有比人更高的山没有比脚更长的路。
36、人就像一面鼓，鼓如果塞很多东西就会敲不响；人如果有太多的欲望、嫉妒、偏见，就很难做的好！所以要经常放空自己，要常常反思，不要有太多杂念。人们常常去拜佛，你可知道，佛祖希望人去拜的过程是提高自我的修行，而不只是许愿。
37、人生最可贵的品格是本分自然地生活，踏踏实实地做事儿，兢兢业业地工作，诚诚实实地交友，心底坦荡地为人。
38、人总是那样感性、值得怀念的太多、思念永远不会停止、曾经的美好、如今的陌生、未来的谈然。
39、任何业绩的质变都来自于量变的积累。
40、世上有三种人：一是良心被狗吃了的人，二是良心没被狗吃的人，三是良心连狗都不吃的人。
41、事业上得寸进尺，生活中不论短长，何愁事业无成。
42、微笑拥抱每一天,做像向日葵般温暖的女子。
43、未来，就是你站在茫茫大海的这一边，遥望着海的那一边，充满好奇心，憧憬这对海那边的向往，正是对未知的不了解与向往，所以才有了去追逐未来的勇气。
44、我们什么都没有，唯一的本钱就是青春。梦想让我与众不同，奋斗让我改变命运！
45、遨游辽阔的中华大地，我陶醉过；仰望无尽的苍穹，我迷恋过；如果把大地比作物质，把苍穹比做精神，我认为苍穹比大地更迷人。 
鼓励员工做业绩的话集锦
1、成功绝不容易，还要加倍努力！
2、绊脚石乃是进身之阶。
3、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
4、才能加付出才等于业绩。
5、工作就是自己的人生舞台，能不能赢得掌声在于你自己。
6、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
7、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
8、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌！
9、今天工作不努力，明天努力找工作！
10、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
11、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物微笑，一定要成为你工作最大的资产。
12、努力工作，创造美好未来！
13、企荣我荣，企衰我耻！
14、企业是我家，赚钱靠大家！
15、人按素质分贵贱，薪以业绩为依据。
16、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
17、如果你只是因工资而工作，你只会踏步；如果你工作而衡量工资，那么你会进步。
18、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
19、世界会向那些有目标和远见的人让路。
20、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
21、相信团队，相信彼此，因为我们是共进退、共荣辱的一家人！
22、相信自己，相信伙伴！
23、销售世界上第一号的产品不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
24、一鼓作气，挑战佳绩！
25、以诚感人者，人亦诚而应。
26、蚁穴虽小，溃之千里。
27、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力！
28、因为自信，所以成功！
29、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
30、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
31、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

2. 雷伊·达里奥的行为准则

达里奥非常富有，去年一年他赚了二三十亿美元，在福布斯富豪排行榜上位居第55位。让达里奥有别于其他对冲基金经理的，是他对经济分析的深度，以及自命不凡的学术抱负。他很希望自己被视为别的什么，而不是亿万富翁和商人。实际上，和曾经的对手乔治·索罗斯一样，达里奥看起来更渴望成为一个世俗哲学家。2008年10月，金融危机正处于鼎盛时期，他发表了文章《理解当下所发生事情的一个样板》。他在文章中称，经济面临的并非一场普通的衰退，而是减低借贷、重铸储蓄的时期，它的影响会让整整一代人感受到。很多对冲基金经理日夜呆在电脑前，追踪市场动向。达里奥不喜欢这样。用他的话说就是：“几乎每样东西都像一台机器，大自然是台机器，家庭是台机器，生活周期像台机器……”他说，他始终如一的目标就是，弄懂经济这台机器是如何运转的。达里奥确信，他在市场中依赖的箴言适用于生活中的其他方面，如职业发展和管理。桥水公司有一本100页厚的《行为准则》，每个新员工都得读它。这本《行为准则》可被视为一本自助手册和管理手册，以及关于自然选择定律应用于商业的专著。在这本《行为准则》的第二页上写道：“我相信所有成功人士都会按照使他们获得成功的定律运作。”

3. 企业如何激励员工最有效？

其实，并不能说哪种方法最有效，不同的员工应当采用不同的激励方法。
转载以下资料，供您参考：
-激励员工的办法
　　第一
　　工作上“共同进退”,互通情报
　　工作本身就是最好的兴奋剂,与其让员工揣测公司发展前景,不如让员工把心思放在工作上.前程无忧专家认为,主管应该在工作中与员工“共同进退”,给员工提供更多工作中需要的信息和内容,如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等,并协助他们完成工作.让他们对公司的经营策略更加了解,从而有效、明确、积极地完成工作任务.
　　第二
　　“倾听”员工意见,共同参与决策
　　倾听和讲话一样具有说服力.主管应该多多倾听员工的想法,并让员工共同参与制定工作决策.当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时,这种共同参与决策所衍生的激励效果,将会更为显著.
　　第三
　　尊重员工建议,缔造“交流”桥梁
　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误.主管鼓励员工畅所欲言的方法很多,如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式.但是,前程无忧专家认为,主管无论选择哪种方式,都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道,提出他们的问题与建议,或是能及时获得有效的回复.
　　第四
　　做一个“投员工所好”的主管
　　作为团队核心的主管,必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”,寻求能够刺激他们的动力.每个人内心需要被激励的动机各不相同,因此,奖励杰出工作表现的方法,也应因人而异.
　　第五
　　兴趣为师,给员工更多工作机会
　　兴趣是最好的老师,员工都有自己偏爱的工作内容,主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容,也是激励员工的一种有效方式.工作上的新挑战,会让员工激发出更多的潜能.如果员工本身就对工作内容很有兴趣,再加上工作内容所带来的挑战性,员工做起来就会很着迷,发挥出更多的潜力.
　　第六
　　“赞赏”,是最好的激励
　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率.给员工的赞美也要及时而有效,当员工工作表现很出色,主管应该立即给予称赞,让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可.除了口头赞赏,主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气.
　　第七
　　从小事做起,了解员工的需要
　　每个员工都会有不同的需求,主管想要激励员工,就要深入地了解员工的需要,并尽可能的设法予以满足,提高员工的积极性.满足员工要从小事做起,从细节的地方做起.
　　第八
　　让“业绩”为员工的晋升说话
　　目前,按照“资历”提拔员工的公司多不胜数,专家认为,靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩,并且会让员工产生怠惰.相反的,当主管用“业绩说话”,按业绩提拔绩效优异的员工时,反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的.
　　第九
　　能者多得,给核心员工加薪
　　在特殊经济形势下,物质激励仍然是激励员工最主要的形式.薪水不仅能保证员工生存,更因其能者多得的作用起到激励效果.但是在众多公司大幅降低开支的情况下,主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎.专家认为,经济危机不代表不加薪,只是加薪的要求更高,关键看员工能为公司带来多少价值.对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才,通过加薪激励是必不可少的.
　　如何提高员工责任心和积极性
　　员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义
　　1、员工在企业中的地位
　　(1)员工是企业的基础
　　由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部,而人力资本是最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会有经济效益和社会效益.
　　(2)员工是企业成功的关键
　　现在我国已逐步进入知识经济时代.在知识经济时代,人力资源,尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置,越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键,并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策.在知识经济时代,企业迫切需要大量的知识型员工,满足越来越激烈的市场竞争的需要.谁拥有知识型、复合型员工,谁就会在市场竞争中站稳脚跟,获得成功.
　　(3)员工是企业发展的需要
　　员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力.企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性.只有这样,企业才能在竞争中发展壮大.
　　2、调动员工积极性具有重要意义
　　(1)发挥职工的积极性和创造性,推动企业不断发展
　　现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业.
　　(2)调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益
　　在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章.也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意.企业管理者是否遵从这一管理之“道”,将是企业成败的关键.与顾客直接接触的是企业的员工,因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度,从而影响企业经营状况.
　　(3)企业的成功,取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来.
　　对企业员工分类
　　提高企业员工的积极性,需要对企业员工进行分类,以便对各类员工分别采取各种不同措施.按员工工作性质可以分为：
　　1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；
　　2、中层管理人员；
　　3、高级领导人员.
　　调动员工积极性的方法及措施
　　企业的发展需要员工的支持.管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用.而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励,调动员工积极性是管理激励的主要功能.建立有效的激励机制,是提高员工积极性,主动性的重要途径.
　　一个有效的激励机制需要进行设计,实施.激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等.设计好一套激励机制后需要进行实施,以检验激励机制的有效性.
　　一套有效的激励机制,包括各种激励方法和措施,归纳起来有这几个方面：
　　1、薪酬
　　物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因.所以,物质激励仍是激励的主要形式.就目前而言,能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素.然而,优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足.通常,企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正,并与外部市场薪酬水平相吻合,员工便容易产生不满情绪.员工的这些不公平感不能及时解决,将会直接影响员工工作积极性,出现消极怠工、甚至人才流失的现象,从而影响到企业产品和服务的质量.有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题,才能提高员工满意度,激发员工积极性.怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素,以它们作为制定工资制度的基础.通过以上三要素的有效结合,可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响,有利于充分调动员工积极性,并使员工的努力方向符合公司的发展方向,推动公司战略目标的实现,使公司经营目标与个人目标联系起来,实现企业与个人共同发展.
　　另外,员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制.在美国在美国500强中,90%企业实行员工持股.员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的核心竞争力,同时是金手铐,起留人的作用.有没有长期的利益激励,对人才的牵引作用是有很大影响的.第二个作用能够获得资金来源.员工持股目的实际上是全体员工承担风险,把企业做大,因为从这方面讲,员工持股有积极的影响.
　　2、制度
　　企业的运行需要各种制度,同样,对员工进行激励也要制定出合理的制度,才能有效调动员工的积极性和主动性.
　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础.高绩效和奖励之间有着密切的关系,奖励可以促成员取得高绩效,取得高绩效后又有值得奖励的东西,两者是相互相成,互为促进的关系.奖惩制度不光要奖,而且要惩,惩罚也是一种激励,是一种负激励.负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等.
　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝.真正在企业中实现能者上,弱者下的局面.末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式,就现阶段我国的企业管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立严格的员工竞争机制,实行末位淘汰制,能给员工以压力,能在员工之间产生竞争气氛,有利于调动员工积极性,使公司更富有朝气和活力,更好地促进企业成长.
　　岗位制度：即建立适当的岗位,使工作职位具挑战性.“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力.怎样才能让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置,二是要适才适位.
　　目标激励：就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的.目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用.一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力.每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等.管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们,使他们自觉、努力实现其目标.
　　3、情感激励
　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow),在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要,这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现.企业要努力满足员工的各项需求,如提供稳定可靠的就业,满足员工的生活需求和安全感.归属感是指员工在企业中能有家的感觉,在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素.人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感,而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件.地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重.在当前的社会中,经济收入和职位往往是社会地位的一种体现.自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后,人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求,即自我实现.人在这5方面的需求层次是逐步加深的,只有满足了前一层次的需求后,才会追求更高层次的需要.这5个方面除了基本生活需求外,其他4个均为情感需要,因此,情感激励对调动员工的积极性,主动性具有重要的意义.关于情感激励的方式有很多,主要有这几种：
　　尊重激励：所谓尊重激励,就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位.如果管理者不重视员工感受,不尊重员工,就会大大打击员工的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱.尊重是加速员工自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式.上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于企业员工之间的和谐,有助于企业团队精神和凝聚力的形成.因而,尊重激励是提高员工积极性的重要方法.
　　参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法.通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要.
　　工作激励：工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性,需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给职工一种自我实现感.这要求管理者对员工工作进行设计,使工作内容丰富化和扩大化.何为工作内容丰富化?西文学者提出了5条衡量标准,也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性.
　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来,当今世界日趋信息化、数字化、网络化,知识更新速度的不断加快,使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出.通过培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要.
　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价,是满足人们自尊需要,激发人们奋力进取的重要手段.从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要.对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工,给予必要的荣誉奖励,是很好的精神激励方法.荣誉激励成本低廉,但效果很好.
　　4、建立优秀的企业文化
　　企业在发展过程中,应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观,加强人力资源管理,从而统一企业员工的思想,使人们朝同一目标努力,推动企业前进.创造优秀的企业文化,就是要使企业树立“以人为本”的思想,尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感.
　　实施激励过程中应注意的问题
　　建立合理有效的激励制度,是企业管理的重要问题之一.国内企业,虽然近年来越来越重视管理激励,并尝试着进行了激励机制改革,也取得了一定的成效,但在对激励的认识上还存在着一些误区.
　　1、激励就是奖励
　　激励,从完整意义上说,应包括激发和约束2层含义.奖励和惩罚是2种最基本的激励措施,是对立统一的.而很多企业简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施.有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的.
　　2、同样的激励可以适用于任何人
　　许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反.在管理实践中,如何对企业中个人实施有效的激励,首先是以对人的认识为基础的.通过对不同类型人的分析,找到他们的激励因素,有针对性地进行激励,激励措施最有效.其次要注意控制激励的成本,必须分析激励的支出收益比,追求最大限度的利益.
　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
　　一些企业发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了.这是什么原因呢?其实,一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用.其中,评估体系是激励的基础.有了准确的评估才能有针对地进行激励,我们须反对平均主义、“一刀切”,否则,激励会产生负面效应.
　　4、激励的公平性
　　研究表明,激励的公平与否,对员工也是一个强有力的激励因素.

4. 怎样鼓励员工的积极工作

如何激励员工工作积极性 
谈到如何激励员工工作积极性，我们可以运用马斯洛需求理论来解释人为什么需要激励如何激励，马斯洛需求理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。 
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。下面是需求层次理论的主要概括： 
1、需求是个人努力争取实现的愿望。 
2、只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。 
3、除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。 
4、在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。因此对于激励员工的工作积极性主要在于以下几个方面： 
一、加薪 
物质激励是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。加薪的幅度关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的，加薪的方式主要有三种，第一是直接加基本工资，第二是提高奖金。 
二、晋升 
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，有些情况下靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。 
三、赞美 
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 
四、认识工作 
主管应该给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，与其让员工揣测公司发展前景，从而有效、明确、积极地完成工作任务。 
五、“倾听”员工意见，共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。 
六、尊重员工建议 
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。 
七、投其所好因人而异 
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。 作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。 
八、激励员工对工作的兴趣   兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。

5. 鼓励员工提高销售收入的一句话？

销售团队激励口号大全 ，话不言多，销售团队激励口号大全倾情献出如下：
1、永不言退，我们是最好的团队! 
2、成功决不容易，还要加倍努力! 
3、因为自信，所以成功! 
4、相信自己，相信伙伴! 
5、一鼓作气，挑战佳绩!
6、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力! 
7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
8、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!
9、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上! 
10、赚钱靠大家，幸福你我他。一致，再创佳绩!
金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶。
公司有我，无所不能。(团队名称) ，永争第一!
开拓市场，有我最强;(团队名称) ，我为单狂!
巅峰之队、舍我其谁; 纵箭出击、谁与匹敌 (团队名称) 奋力冲刺!
吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称) ，加油!
双牛并进，必压群雄，(团队名称)! 加油!
(团队名称) ，永不言弃，再创辉煌，誓夺第一。
(团队名称), 快乐13, 九月争优，勇争上游。
把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。
心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
争气不生气，行动先心动，助人实助己。成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。知道是知识，做到才智慧，多做少多说。积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。

6. 员工的多样性对企业有什么挑战？有没有什么案例？

试图用成本和投资收益率之类的传统尺度来衡量员工多样性的价值，恐怕只会一无所获，这是美籍非裔高管座谈小组在参加沃顿商学院第33届惠特尼·M·杨年度纪念大会（AnnualWhitneyM.YoungMemorialConference）时表示的。与此同时，他们还指出，员工多样性在职场中的重要性正日益彰显，少数族裔员工需要注重自己在一些关键领域的发展，收获多样性的果实。这些领域包括，求助可以辅导自己的前辈，展示自信，树立积极但不激进的职场形象，以及参与并推动有关多样性的探讨。
　　针对座谈会的题目所提出的问题"有没有针对员工多样性的商业案例？"，克莱伦斯·米歇尔（ClarenceMitchell）--埃森哲管理咨询公司（ACCENTURE）通信及技术行业市场部合伙人，做出了回应。他指出，探讨任何一个与人有关的话题如多样性并将其量化，都绝非易事。"任何关于多样性和包容性的话题，随意谈谈还可以，但是要用传统的商业案例模式对其进行推敲，怕是困难重重。而且，对这类回报设定预期值具有一定的危险性。"
　　斯塔希·亚当斯（StaceyAdams）--总部设在费城的特殊材料制造商罗门哈斯公司（RohmHaasCo.）全球多样性主管，与米歇尔所见相同。她补充说，每一个公司都必须根据所在行业及其战略制定出针对员工多样性的妥善措施。
　　譬如，她指出由于罗门哈斯的企业对企业的经营环境，公司借助多样性举措吸引客户的难度就会大于那些经营消费品的公司。她介绍说，过去罗门哈斯只是关注要按规定确保各等级员工中少数族裔享有充分的代表权。然而近几年，公司开始实施更加全面深入的综合方法来实现企业多样性，目前他们正在研究供应商及其客户的多样性。此外，公司还开始考虑全球化对其员工多样性举措的影响。
　　亚当斯介绍说，罗门哈斯的印度裔首席执行官雷耶·古珀塔（RajGupta）鼓励经理人员重视多样性。"他让大家对多样性的认识得到整体提升。他是一个超级拥护者，我们甚至受到来自董事会的压力。从被动遵守规定到主动实现多样性，我们面对的是一个全新的标准。"
　　佛丽达·坎普贝尔（FredaCampbell）--瑞士信贷集团（CreditSuisse）全球多样性及包容性办公室助理副总裁，表示像可口可乐、百事可乐以及星巴克之类以消费品为主导的大客户都会考察那些为他们提供投资银行业务和其他服务的公司是否具备员工多样性。
　　"他们想知道那些拿去资金的公司是否同样重视多样性。从这一点来看，这算是一个商业案例，"她说："相对企业内部而言，针对多样性的商业案例就更难有说服力了，这也是我们所面临的挑战。虽然企业的多样性逐年提高，但是要将其量化定性，绝非一朝一夕之事，还有很长的路要走。"
　　她补充说：在华尔街，各公司已经开始强调在培训和招聘过程中的人员多样性，可是等到接下来分配重要工作时他们仍然显得捉襟见肘。"我们要不要对这些人委以重任？启用这些新人会有多少风险？面对这些问题，我们仍然不知如何作答。"
　　跨文化辅导
　　想要获得坎普贝尔所说的那些机会，来自不同背景的员工需要在自己所处行业或公司环境中担负起规划自己职业生涯的责任，雷金纳德·范·利（ReginaldVanLee）--管理技术咨询公司博思艾伦（BoozAllenHamilton）纽约办事处高级副总裁，如是说。
　　"对于有色人种而言，重要的是谨慎选择一家公司及其在公司里的角色，"他说："世界越来越多样化，消费者越来越多样化，我们在公司中的地位与日提高。这势在必行。但不是每个人都在同一起跑线上。"
　　座谈会主持金佰利·利德（KimberlyReed）--德勤（DeloitteTouche）费城办事处多样性招聘主管，向与会者提出了有关公司辅导计划（mentoring）的问题。"在你的公司，辅导新员工由谁负责？确保有色人种获得面试的机会，也许获得一个职位，又由谁负责？"她问道。
　　范·利说，如果不是他人的帮助，他不可能得到现在的位置，这一点他永远铭记在心。"我知道这不是全凭我自己的力量，我心存感激。"他同时指出自己常常遇到一些少数族裔员工，他们在招聘过程中倍受重视，而一旦得到录用，便无人问津，失落感油然而生。他认为责任在他们自己身上，他们应该主动寻找可以请教学习的人，把握自己的职业生涯。
　　"他们说，'我被录用了，可我得不到重视，招聘的时候还倍受关注，可是现在我没着没落的，他们不再拥抱我了。'嗯，你得学会拥抱自己。"他补充说，有研究表明在工作场所，美籍非裔并不像白人那样积极主动地向他人寻求帮助。"我们总是靠后站，等到我们开口求助时，往往为时已晚。你必须利用人际网络，遗憾地是，这不是我们的长处。"
　　坎普贝尔认为，美籍非裔员工必须让自己更开放地接受跨文化辅导。她补充说，公司里屈指可数的少数族裔高管，常常会被需要帮助的员工团团围住。因此，她常常推荐新员工去找那些对多样性和包容性持开放态度的白人。"你得告诉他们，'虽然这个人和我有着不同的肤色，但我们的信念相同。'总有一些白人相信这项事业。"
　　亚当斯所看过的一些研究表明，如果公司高层职位几乎没有少数族裔，那么美籍非裔员工通常会与级别低于他的人往来。"他们交往的人都是在事业上无法影响或帮助他们的人，这并不是说那些人没有见解和经验，"她说："当我们搭建人际网络时，我们习惯向下看，因此结交的人可能都分布在一个向下延伸的螺旋线上。这就是说，我们并不明确公司里谁能辅导帮助自己。"
　　"坐在前排"
　　范·利介绍了他们公司的一项研究，结果发现公司高管普遍认为他们的美籍非裔同事具有三个共同点：一是分析能力有限。二是说话不看对方的眼睛，范·利认为这是奴隶制度残留的痕迹。三是美籍非裔员工缺乏威严。他鼓励在场的美籍非裔畅所欲言，敢于展示自己的、真实的个性，但切忌自大或"鲁莽"而适得其反。
　　米歇尔指出少数族裔员工缺乏自信心，常常害怕在会上发言。他认为，如果他们不清楚自己在会议中的角色，就应该询问会议的主持者，哪怕参与讨论的一个方面也好。"事实是，他们总坐在后排，并希望无人注意自己，"他补充道："这有一个简单易行的方法，不妨一试：坐在前排，不要躲在后面。"
　　亚当斯指出，美籍非裔高管一旦被录用，就需要考虑向上拓展人际网络，学会求助他人，解决自己的问题。"我发现了真正的差距所在。黑人不懂如何通过谈判争取自己的利益。"但是白人高管就会互相切磋怎样谈薪水和奖金，她指出。"索要别人都有的东西会让我们感觉很糟糕。我们必须教会大家如何争取自己的那份。"
　　另外亚当斯指出，她见过一些就读于世界顶级商学院的黑人毕业生，这些人过于自信的做法非常危险，他们似乎以为一纸文凭就能保证自己前程似锦。"切忌盲目自信，"她劝诫说："否则你很快就会被淘汰出局。"
　　亚当斯还认为，外部培训也能让非裔高管掌握如何在工作中树立自信但不自大的形象。"要想确保培训的效果，自信必须源于真实，虚伪只会让人嗤之以鼻。"
　　激进分子"分界线"
　　利德向座谈会成员提出一个问题：公司以外拥护员工多样性的活动是否有碍于公司的非裔员工？她说自己在一个地方脱口秀电台做兼职，在选举期间她左右为难，如履薄冰。"我必须非常小心谨慎，因为毕竟我为德勤效力。我选择了美国商界，选择了德勤。我（在工作之余）有自己的爱好，而且还在坚持做，但是你必须小心行事。"
　　亚当斯认为，如今公司对于工作与生活相互融入的态度越来越开放了。"在其他公司，我被贴上了'激进'的标签，就是因为业余生活中的我与同事们眼中的我截然不同。他们无法将这两个我联系在一起。他们会说，'这还是我们认识的斯塔西吗？'但是现在，我们就能积极公正地看待（那种情况）了，因为外面也许有许多怀才不遇的人，他们正是我们所需要的。"
　　就此，米歇尔提醒大家要慎重行事，并讲述了一个黑人通过办公系统散布一封充满政治色彩的邮件而惹祸上身的故事。"人们往往会聪明反被聪明误，"米歇尔说："由此可见，处事须谨慎。如果你想从政，那是一回事儿，但是如果你疏忽大意，模糊了激进主义的界线，就会自己带来麻烦，不仅如此，还会殃及其它的知情人。"
　　米歇尔认为，公司里的美籍非裔应该互相提醒，对于看似要越界的人，应及时劝诫。"如果你看到某个人不够谨慎，帮他一把。让他们明白自己的所作所为是不对的。我自己就这么做，尽管会让人感觉不舒服。"
　　这样的讨论有必要吗？
　　最后，利德问大家：会不会有一天，员工多样性为美国商界普遍接受，而今天的话题将成为历史，无需再探讨。
　　"我们需要将这个话题永远进行下去，因为人们容易忘记过去，"范·利说。他指出犹太人从未停止对大屠杀（Holocaust）的关注，就是为了警醒世人不要忘记历史。他告诫说，美国商界会单凭屈指可数的几个知名少数族裔高管--如时代华纳首席执行官理查德·帕森斯（RichardParsons），就认为种族歧视问题得到解决了。
　　范·利补充说，尽管自己在公司握有很大的实权，每天上班衣着考究，"当我走在大街上的时候，我就是一个黑人，我们无法摆脱这个事实。"学生时代的他热衷于争取公民权利，但是今天的黑人学生已经没有了那种热情，他感觉不到。"黑人学生一厢情愿地认为我们是平等的，不分肤色，直到有一天事实告诉他们我们并不平等，但到了那个时候，为时已晚。因此，即使解决了员工多样性的问题，这个话题仍然需要继续。"
　　亚当斯同样认为针对多样性与种族的话题必须进行下去。"如果停止探讨，我想我们就会倒退。"
　　米歇尔指出，公司里的美籍非裔员工不应该被其它种族问题所干扰，以至于忽略了自己可以通过日常工作中带来一些改变的权力。"我们的地位日益改善，权力日益增加。我们眼下的挑战就是不要做一个总是靠后站的人。敢于大胆行使你的职权，有权不敢用，就是不称职。

7. 作为一个管理者，如何激励自己的员工？

在二十一世纪，最重要的是人才。现在，越来越多的企业也意识到了人才对于企业发展的重要性，因此，都希望能够留住人才，并且使人才保有较高的工作积极性，为企业不断创造价值。但现实的情况却有些不尽人意。在一些企业中，人才流失的问题比较严重，到岗的员工在一段时间后工作积极性降低则更为普遍。面对这些问题，很多企业选择提高员工的薪酬，然而却收效不佳。那么，企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。


第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。
第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。
第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。
第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1. 计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2. 组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4. 有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5. 控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。
第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。
第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。
企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。

8. 雷伊·达里奥的全新的思考

1985年，通过公关，世界银行的职工退休基金同意让桥水公司管理它们的部分资金。1989年，柯达公司也看中了桥水公司。当时，柯达公司的大部分资金都在股票市场里。达里奥的观点多年未变，那就是通过投资各种各样的市场，如美国和国际债券，利用杠杆交易（用小额资金进行数倍于原始金额的投资），冒较小的风险获取最大的收益。“达里奥有全新的思考方式。”曾主管柯达退休基金的拉斯蒂·奥尔森说。达里奥的部分创举是，设立一个主要迎合机构投资者而非富豪个体的对冲基金。在桥水公司管理的大约1000亿美元中，只有一小部分来自富豪，以及政府经营的主权财富基金。几乎三分之一来自公共养老金，如宾夕法尼亚州公立学校雇员退休系统，另外三分之一来自企业退休基金，如柯达和通用公司的退休基金。新加坡主权财富基金的首席投资官黄国松说：“他们总是不断地创新，不断地自我反省，不断问自己‘我们这样做是对的吗’。我也经常问自己，‘如果桥水正在做这件事，我们是不是也应该做同样的事呢？’”有一些对冲基金的客户服务只能算是“马后炮”，桥水公司不同。它的投资人每天都可收到一份简报，每月有业绩更新报告，每季度有回顾。“当很多人的口风非常紧时，达里奥便会觉察到使某些事情公开化的价值，那就是，这些事能够吸引很大一笔钱。”索罗斯基金管理公司前高管、新经济思维研究所主任罗伯特·约翰逊说。