海底捞激励机制存在的问题

1. 海底捞激励机制存在的问题

一、随意性较强，不够标准。如果没有好的文化和机制环境，缺乏监管就不能执行
二、张勇的心胸和格局大，一般人不敢这样干。人治的优势，这也是为什么海底捞学不会的重要原因
三、盘子够大才适用，一般的企业不敢玩。海底捞的立体激烈机制需要强大的资金实力作为铺垫
四、文化的不可复制性。在整个餐饮行业，没有任何第二家具备海底捞的基因，不容易复制
五、培训体系的强大，一般的企业不愿意这么培训。具体解决方案自己思考

总之一句话，海底捞别人学不会的地方，从另一个角度讲就是他存在的问题

2. 刚来海底捞上班，还没入职。就被一起来的欺负。这事刚解决完。又被老员工欺负。你们说我这是怎么回事啊？

你的做工环境不是特别好员工之间不团结，我说可能是因为你的能力比较突出，他们怕你秃头太厉害，所以。

3. 海底捞的系统原理？

海底捞全称为四川海底捞餐饮股份有限公司，它是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的火锅连锁店。经过二十年艰苦创业，不断进取，海底捞逐步从一个不知名的小火锅店，发展成为今天这种大型跨省直营餐饮品牌。同时也拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术人员。

餐饮行业属于劳动密集型，相对来说，是比较辛苦的，离职率较高，而海底捞的离职率仅为10％，远低于同行业的其他品牌，海底捞是如何做到这一点的呢？

首先，海底捞的待遇和保障是非常好的；其次，员工会感觉自己“有发展”。海底捞有明确的三条发展线：一条是管理线，一条是技术线，还有一条是后勤线。走管理线，可以一层一层地从二级员工、一级员工、主管、小区经理，发展到大区经理；在海底捞哪怕只是一名服务员，也会有一级服务员、二级服务员、标兵服务员、模范服务员、功勋服务员这样的分类，而且员工一层层往上走，工资和待遇也会发生变化。

海底捞给了员工充分的“权力”，门店店长的审批权是100万元，在一些事情上员工完全可以自己做决定。比如，免单、赠送食品等，而不用他们一层层申报。

海底捞还特别鼓励员工创新，有专门的部门对创新进行管理与反馈。创新有分级标准，同时还对应一定的创新奖金，而且也与晋升挂钩。公司还规定，每个员工每个月必须有5个以上的建议，好的建议也会被采纳。

海底捞秉承着用双手改变命运的理念，留下来一大批敢想敢做敢承担责任的新生代员工。

想要成为一名成功的教练式管理者，先要学会角色的转换，从原来的为员工提供工作流程，到帮助员工自己主动找方案。教练式管理的核心在于通过引导，类似教练训练运动员一样，通过示范、相互对话、倾听与沟通、互为协作等手段方法，不断引发员工主动思考、创造和超越，最终找到解决方案，从而将管理目标快速变为管理成果。并主动对员工的表现给予评价和指导，用适当的方法改进员工的行为，帮助员工纠正错误。

做一名教练型管理者，不光要懂得放权，更要严于律己，知行合一，懂得如何培养人、激发人、发展人，如何把主动权放在员工手里。

教练型管理者要能够以身作则，利用示范作用激励团队成员，达成团队目标。同时，还要成为公司内部沟通的桥梁，将员工与公司紧密联系，能够及时发现团队成员在工作中遇到的问题，并给予辅导和激励，懂得教育和引导新生代管理人员，淡化员工与公司之间的雇用关系。

教练型管理的最大好处，可以让新生代员工与公司形成良好的共赢、共成长关系，让他们感觉到自己的工作是被尊重和认可，充分发挥他们的主动性，给员工提供实现自我价值的机会，有一个好的职业发展前景，保持对工作的热情和兴奋。在此基础上，公司运营过程出现的各种问题都能够及时有效地解决，最终为公司造就一个相互信任、充分坦诚，富有生命力的工作氛围。

4. 关于海底捞招聘员工的问题~！！！！万分感谢！！！！！

还可以，要身份证，一寸照片两张，先培训八天期间好像没工资，试用期半个月但有工资，不过很累，但工资有保障，一般问题是以前干什么的，这里所有上层领导都是从员工做起的，里面有升迁考，还是晋升机会挺大，但有一点这里是干的优秀才能有晋升的。

5. 如何解决员工工作态度懈怠问题？

员工工作态度散漫，工作倦怠，是很多管理人员都会面临的管理问题，如果不加以管理可能会造成场面失控，无法发挥出整个团队的能量。那要如何管理散漫的员工?
任何问题都要找准要点、找到根源才能够更好的解决，员工工作态度散漫，可能有以下几点原因：
一是管理制度不够完善，没有严格的绩效制度，大家同工同酬自然没有积极性；
二是，领导的管理能力不足，在出现有员工散漫的苗头时，就应该采取措施，可以先礼后兵，先谈话后采取扣工资等方式，如果不及时处理，散漫的情绪极易影响一大片人；
三是公司内部缺乏企业文化，缺乏企业的核心价值观，员工缺乏对企业的价值认同，缺乏对集体荣誉的热爱，自然而然没有积极性了。


针对员工工作态度散漫的问题以下几点建议：
很多时候员工的懒散是工作环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、对工作很积极的，但如果在他努力之后，设法展示自己的工作能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视，反而受到各种压制和白眼，那么他就会重视审视这个工作环境，付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子，从而消极的对待工作。职责不明、工作氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的工作态度。
了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和权力入手，执行严格的工作责任制度。让每个员工都清楚自己身上的责任，该做什么，不该做什么，工作标准是什么，才能够准确的对员工进行工作考核。
告诉员工岗位的工作目标，定时检查目标的工作进度。让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展工作，培养良好的工作习惯。

6. 员工如在工作或生活中遇到自身无法解决的事或问题,可以通过什么渠道进行反馈？

你好，员工在工作生活中遇到自身无法解决的问题，可以求助同事，领导帮忙啊，或者是劳动局。

7. 海底捞到底是靠什么在激励员工？

        每次去海底捞，你总是会被其无微不至的服务所折服。当你在海底捞等待区等待的时候，热心的服务人员会立即为你送上西瓜、橙子、苹果、花生、炸虾片等各式小吃，还有豆浆、柠檬水、薄荷水等饮料（都是无限量免费提供）。此外，你还可以在此打牌下棋和免费上网冲浪。更令人惊喜的是，女士可以享受免费修剪指甲，男士可以免费享受擦皮鞋等。

       作为一个火锅饮食品牌，真正把服务做到了极致！海底捞的员工为什么如此敬业，他的薪酬是怎么做的？让笔者来为你解密一个真实的海底捞！海底捞总体工资结构：总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他-员工基金。海底捞能够很清晰的给到员工很好的晋升渠道。海底捞的薪资待遇这方面比其他同行业的薪资待遇是要好很多的，再有就是对员工的晋升也是会有很完善的渠道，不会让员工想要有所发展而找不到渠道，这样也是很鼓励员工的上进，提高员工的工作的积极性。

        海底捞的年假很长，而且是带薪的。虽然做餐饮行业的平时假期不多，但是在海底捞，他们的年假至少有12天，而且这12天还是带薪年假。如果在这假期间，你无论是回家还是要出去旅游，公司都是会给你报销来回的车费，也是为你节省了一笔开销。这也可以看出海底捞公司对员工有多照顾了，也是因此能够留住人们的心。


       海底捞对员工的住宿很重视。海底捞的员工是包住的，而且住的地方大多都是离门店不远，这样也是为了方便员工上下班，节省上下班的时间。不仅如此，对他们的生活也是很照顾，为了让员工在一天劳累之后能够早点休息，海底捞还未员工宿舍安排了清洁工，帮助他们进行清洁，也是为了员工们能够有足够的时间进行休息，而不至于太累。这样的待遇应该是很多人都很羡慕的吧。

8. 1.海底捞在员工激励上有哪些创新点?

一、晋升渠道好，晋升快。二、员工福利好，家人安抚性高。三、考核制度独特。拓展资料：海底捞的薪酬是吸引员工加入的第一条件，一般员工底薪4000元，如果加上绩效奖金，一个月的薪资就可以拿到6-7k。高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，都是海底捞用来稳定人心留住员工的利器。张勇认为，要想让好人不变坏，就要满足他最基本的生存需求。换句话说，就是要给予员工最基本的生活保障。海底捞的工资采取计件制，员工干得越多赚的也就越多。2017年，海底捞的员工人均成本是6.2万元，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪的1.68倍。海底捞的升迁淘汰体系非常透明，做得好会得到怎样的升职机会、做得不好又会被降到哪一层级，员工们都非常清楚，这也就避免了因体系不透明而造成的隐私舞弊行为。海底捞的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁，只能一级一级往上升职。二则是降级可以越级降，一个高级岗位的员工降职会被降到初级岗位，因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工。