辞职、留任、雇用、招聘、解雇哪一项与其他项不同

1. 辞职、留任、雇用、招聘、解雇哪一项与其他项不同

辞职和解雇是一样，雇佣和招聘是一样，留任是企业招聘外的性质，所以是留任。

2. 面试的时候说自己“在职求职”还是“离职求职”比较好？？

如果说我们单位目前有一个岗位有空缺，我们需要你马上能到我们单位工作。
这时候你却说，我现在还没有离职。
那我们单位百分之90不会在考虑你了，因为你离职需要一段时间，我们可没有这个时间等你，除非你是我们单位想要挖来的高端人才。

所以我感觉这个问题你得看招聘单位了，他们是不是要求你尽快的能到单位工作。

如果说，你说我已经离职了，现在在找工作，感觉贵公司这个岗位比较适合我。
我感觉这样说是比较合适的，这样让招聘单位感觉你能尽快来我们这里工作。

所以，我的观点是，根据招聘单位的要求，最好是说已经离职了。

3. 本人已经毕业三个月了，之前在一个单位干过三个月，现在辞职了，去校园招聘会应聘

首先要自信，说话必须有底气，敢于展示自己，即使现在没什么工作经验也必须展现自己的积极向上的一面，来校园招聘的也不指望你的工作经验。还有就是可以把你的学历，得过的荣誉都摆出来，当然还需要一份得体的简历。对您有帮助的话，望采纳。

4. 在招聘网站工作离职

我不知道你来我公司后，是否会仅仅因为哥哥姐姐结婚这样的事就干脆辞职，或者因为家里鸡毛蒜皮的小事整天请假。你可以享受你的隐私权，但你必须让我了解你对待工作和私事的态度，或者说服我相信你的工作稳定性。其实求职动机和适应性除了离职原因外，从让面试者介绍和评价原公司、工作、领导的语言中看出个人的倾向，再辅助以职前调研，基本上是可以保证判断准确的。旺相008:还可以再根据实际需要设计其他问题，通过了解他个人信息，就可以分析出此人离职的真正原因，正面进攻比较不行，我们只能迂回包抄了。北城月:我想此问题的出现，作为招聘方是一种对应聘者忠诚度的考核，也能从侧面反映一个人对企业文化的适应能力和接受能力。但是，个人认为，对于不同岗位的需求，此问题的提出也需慎重，或是说，招聘方对于结果的判断也不应一概而论。例如，若是对于HR专员的招聘，就可以大方甚至是追根究底的发问。因为应聘方必须拥有解决问题的能力。而若是对于公司高层职业经理人的招聘，则最好慎重，他们的从容不迫可能只是舌尖嘴滑，招聘方应清醒对待问题的答案。作为应聘方而言，对于此问题不宜简单回避，作为职场人，谁不曾有类似经历？在回答的时候尽量坦诚相待，离职不代表背叛，也并不一定是自己能力不够或是与公司文化不溶。需要自信地相信，对梦想的忠诚是至高无上的。在对方能接受的程度内，坦诚道出离职的原因，并保证对该公司的认知的理智与渴望，从发展的角度去表达自己对该公司的忠诚度，应该会容易让人接受。

5. 和招聘单位确认好入职时，在我辞职后说公司不需要人了，致使本人失业，我现在在和对方公司谈补偿？

你没有和对方签订任何的合同，是无法以这种理由索赔的。

6. 用人单位倾向于招聘已离职员工还是在职欲跳槽的员工？

我认为相对于在职欲跳槽的员工用人单位会更倾向于招聘已离职员工。
首先一个原因离职员工可以随时上岗。我们都知道现在在一个单位想要离职都需要打离职申请，很多重要岗位更是需要招上人以后公司才会放你走。就像我们单位离职需要一个月前打离职申请。用人单位招人那一定是希望你现在就可以上岗，如果你还在职的话那么用人单位还要等好久。但是已经离职的人就不同了，他可以随时上岗。所以从这方面来讲公司招聘会更倾向于已经离职的员工。

还有一个原因就是单位会对在职还在找工作的人有想法。每一个公司都喜欢踏实稳定的员工，不喜欢这种总是骑驴找马的员工。毕竟公司会担心这样的员工以后到了自己的公司是否也会这样在这干着，还在外面找着工作，有合适的就离职了呢！所以说公司一定会有这种顾虑的，所以如果我是公司领导人我是不会聘用这种在职找工作的员工，而是会选择已经离职的员工的。

当然了不同的人对这个问题的想法自然也是不同的，也会有一些领导会选择在职欲跳槽额的员工，不会选择离职的员工。主要看应聘者到底怎么去想这个问题。有的人认为在职欲跳槽的人是上进的表现。离职在家的人可能就是真的一无是处的人。

因此面试者心态的不同会决定什么样的人会被录取。如果是你你又会如何选择呢？欢迎下方留言哦！

7. 招聘时如何问出离职原因？

面对这种情况，该怎么从另一个角度测试到应聘者的求职动机呢？请各位发表一下自己的看法，交流一下。隔岸观火 : 我曾经找工作的时候被问及这个问题，总觉得不好回答。其实如果不是太频繁跳槽，建议不要把主要焦点放在这个问题上，其实也不太可能知道真正原因。问可以问，但不要让面试的人觉得这个问题是很严重的。 蓝衣飘飘 :如果应聘者回避或不愿意具体谈及离职原因等问题，而他的其他方面都比较适合所招职位的话，建议可通过背景调查获取此信息。最好能直接联系到其当时所在公司人力资源部门和任职部门，这样才比较可信真实公正些的。我也深有体会，大部分公司的HR都能很好协助。 回答这个问题前，我首先梳理了一下自己作为招聘官问这个问题的目的：一个是考察其的稳定性，另一个是辅助考察其他素质。至于离职的真相，我其实并不关心，实际上这也很难考察到。如果回答“家里有事”的，我首先是相信这个回答。1、那一下步我会追问，是什么事。通过对方的回答，我要判断这个人对公和私的态度以及对工作的重视程度，也就是所谓的稳定性。因为哥哥或弟弟结婚就辞职的，和因为老家的父母亲罹患重病辞职的，这两者的得分肯定是不一样的。对于一些很牵强的回答，或者出离常理的答案，我会通过谈话，考察这个人的思路，只要思路是清晰的，逻辑好，我不会穷追不舍。2、如果对方明确表示不愿意回答，或者涉及隐私之类的。那我要根据对方应聘的岗位判断是否追问。如果应聘的是销售或者市场类的岗位，那我对此人的应变能力和沟通能力这一项，会打一个大问号，并在后续的面试中增加针对这两项的考察。因为这种生硬的回答显然不能胜任商务上赢得客户和随机应变的要求。有人可能要拿“隐私权”拍砖，隐私当然是个人权力，但是要看怎么使用。

8. 如果有人刚上班几天就辞职,hr怎么在最短时间内招到人

看岗位的重要性和公司的实力而论
 
如果岗位不重要的话，找个能力可以的同事先帮忙坐着，找到合适的人选再做就好了
如果岗位很重要，且技术含量高的话，那么想在短时间内招到合适的人那就更简单了
俗话说：“重金之下必有勇夫”，你的工资开到位，自己弄个招聘广告出去，自然会有人来
当然你如果公司很大，那可以和猎头公司合作，高资历的人才多得是，当然只要你钱到位。
如果你公司一般，以中介招工为主的话，那就没有好方法了，你可以托你圈子里的同事和朋友帮帮忙了！