“人才队伍结构持续优化什么框架

1. “人才队伍结构持续优化什么框架

“人才队伍结构持续优化什么框架您好亲，1.在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。2.在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。3.必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。4.必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。希望可以帮到你哦。【摘要】
“人才队伍结构持续优化什么框架【提问】
“人才队伍结构持续优化什么框架您好亲，1.在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在政府转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。2.在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。3.必须优化人才环境，搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。4.必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。希望可以帮到你哦。【回答】

2. 如何解决人力资源结构不合理人才流失严重的问题

人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事的任务所需要掌握的各种概念和技术。包括：工作分析、制定人力需求计划、开展招聘、甄选、培训、薪酬管理、奖金福利的提供、绩效考核、沟通等方面。
二、人力资源管理的基本职能：
1、获取：人力资源规划、招聘。
2、整合：使员工相互和睦相处、相互协同，使个人行为与组织规范合、理念相一致。
3、奖酬：根据员工在企业目标过程中的贡献给与合理的奖酬，激励员工做出更大的贡献。包括薪酬管理、福利管理和激励计划等等。
4、调控：包括对员工的绩效考核和素质评估，在此基础上决定员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等
5、开发：包括员工培训、职业生涯设计。
人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事的任务所需要掌握的各种概念和技术。包括：工作分析、制定人力需求计划、开展招聘、甄选、培训、薪酬管理、奖金福利的提供、绩效考核、沟通等方面。
二、人力资源管理的基本职能：
1、获取：人力资源规划、招聘。
2、整合：使员工相互和睦相处、相互协同，使个人行为与组织规范合、理念相一致。
3、奖酬：根据员工在企业目标过程中的贡献给与合理的奖酬，激励员工做出更大的贡献。包括薪酬管理、福利管理和激励计划等等。
4、调控：包括对员工的绩效考核和素质评估，在此基础上决定员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等
5、开发：包括员工培训、职业生涯设计。
人力资源管理理念上就是分层分类。以前人力资源管理说要建立统一的人力资源系统，现在更多的是把人才当客户。要根据不同客户群，提供不同的人力和产品服务，考核也是这样。不同员工不同分工的差异化很大。德鲁克在40多年前就说过，人才就是营销工作。现在越来越多的人接受了这个说法，人才就是客户，不同人才有不同特点、不同需求，企业就应该提供不同的人力资源产品服务。
真正带队伍、培养人才、激励人才，是经理人的责任。现在管理的核心就是以人为核心。要把管理重心转移到人上，通过带队伍来驱动员工，去实现组织目标。在中国要提高整体管理水平，要推动整个绩效的话，一个是员工的自我开发和管理能力，第二是非人力资源的人力资源管理者的管理变得越来越重要，各级经理人要承担相应的管理责任。在中国的实际情况是，经理人的人力资源能力短缺。
如果把这套体系建立起来，绩效指标界定就有方法了，企业的全面经营预算和人力资源管理的绩效标准应该是紧密关联的。经理人的责任之一是把各个部门的指标分清楚，并去推动执行。如果是一个合格的职业经理人，他会对自身负责的团队或者岗位群的绩效指标有清晰的描述，其准确程度甚至远远准确于人力资源部门的经理。
劳保、福利，还有公司的一些人力资源日常管理工作，如招聘、培训、调岗等是人力资源部做的，人力资源部主要做政策，管理规则方面的工作。但对每一个具体员工在他的业务活动中的直接评价，绝对不应该是人力资源部的责任。它只能是按照企业的制定、规范指导、协调、监控经理人在人力资源管理方面的工作。
人力资源管理者现在由操盘手实际变成专家。首先要提高专业能力，才能指导别人、指导培训，比如给各级管理者做绩效管理培训，其次，要解决经理人员在绩效管理过程中所遇到的问题。作为专家要作为后台的技术支撑系统。另外，经理人有没有按照绩效考核去做，要监控并进行督导工作。
人力资源管理本身素质的提高，一个是了解日常的人力资源问题，另一个是要了解组织的战略。要了解业务必须是个专家，所以有人说人力资源经理是“工程师＋销售员”。工程师本身代表专业，销售员要具备沟通能力。

3. 如何对人才队伍建设存在的问题进行分析

在工作内容上，必须牢固地围绕主体，建设宏大的高素质人才队伍，培养和吸引高层次的急需人才，加强人才能力建设，提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力，在转变职能的同时，尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。
在工作方法上，必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合，使人尽其才、才尽其用，更好地发挥人才效益。
必须优化人才环境，搭设干事创业。许多大学毕业生不能正确择业，长期进不了岗。一些用人单位，强调刚毕业的大学生缺乏稳定性，适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念，既要抓好基础教育培养应用型人才，又要从战略发展需要培养高新技术人才。
必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下，不仅要倡导精神鼓励，而且要建立一套完备的激励机制。

4. 人才结构优化的造成不合理人才结构的原因分析

1.受“官本位”思想的影响。中国是由半殖民地半封建社会进入社会主义初级阶段的。传统的、封建主义的“学而优则仕”和“官本位”思想观念根深蒂固，愿进“官场”不愿进“市场”的价值取向，极大地限制了人才生存发展空间，似乎读书人只有当官、当干部的路一条，这就不能不影响到许多人才千方百计往吃“皇粮”的党政机关单位挤。2.受传统的人事管理体制的束缚，人才流动受到诸多限制。人才部门、单位所有壁垒没有打破，人才地域、身份限制较为严格，单位没有充分的用人自主权，人才没有充分的自主择业权，尤其是一些用人单位往往把人才当作“单位人”而不是“社会资源”，采取一些行政手段限制人才流动，使人才难以在社会上找到适合自己特长和专业技能的岗位。3.市场环境不够宽松。一是受经济发展的制约，人才资源配置和空间较为狭窄。由于产业结构调整，尤其在发展非国有经济和第三产业上不够理想，新增就业岗位和人才施展才华的机会不多，人才资源配置空间就不大。二是公开、平等、竞争、择优的用人机制还未真正建立。三是受人文环境影响，人才资源市场配置缺乏浓厚的社会氛围，尊重知识、尊重人才的氛围还没有真正形成，有才不识才、识才不用才、用才不重才的现象较为普遍，从而优秀人才难以脱颖而出施展才华和本领。4.社会保障机制不够健全。由于社会保障机制在我国的建立刚刚起步，不够完善，从而使流动人才后顾之忧没有解决，致使社会上流动的人才，特别是中大专毕业生想往党政群机关和事业单位挤；而机关事业单位滞留的人才又不愿向社会流动，在一定程度上影响人才结构优化。5.惟文凭论的社会氛围影响。在目前惟文凭论的社会氛围和分配机制下，当工人意味着社会地位低被人看不起。近年来一些国有企业经济效益下滑，工人下岗，对技术工人的需要大幅减少，城市里几乎所有的家庭都希望孩子上大学，尤其是上非职业技术学院的大学，考不上大学宁愿读“民办”大学也不愿进技校，从而使技工人才断档。6.教育改革滞后。改革开放以来，我国教育事业有了长足发展，但总体上看，教育现代化水平还比较低，人才培养工作不能适应经济社会发展的要求。目前的高校虽然也搞学分制，学生有了一些选择，但学生不得不围着学历文凭转，不能真正成为学习的主体，也就难以成为择业和创业的主体，这样的学生毕业后学非所用、待业或下岗不足为奇。

5. 面对现有人才结构不能有效支撑集团高质量发展的现状如何做好人才引育用留

要做好“引育用留”四步。面对现有人才结构有效支撑集团高质量发展的现状需做好以下几点：1、走好人才引入。要有“求贤若渴”的心态，对于人才要尊重、要珍视，营造良好的氛围，提高对人才的吸引力，优化政策环境，保障人才引入后的环境能够满足人才的需求。2、走实人才培育。人才的引进只是第一步，引进后便需要对人才进行培育工作。人才的培训教育要注重提升人才队伍的层次和素质，不断创新育才形式，拓宽育才渠道，加大育才力度，努力培育出更多更优秀的人才。3、走坚人才之用。要重视人才的能力的统筹，进行在事务项目上需求人才类型的分类并进行最优的人才资源配置，把真正的人才用在真正需要的岗位上，充分的发挥人才优势，让他们在属于自己的舞台上尽情发挥才能。4、走心人才稳定。一方面，要重视工作环境和氛围的营造，要能够宽容失误，要健全工作考核机制加大奖励，让人才能有更大的动力去进行创新创造。另一方面，要创造良好的生活环境和社会环境，使得人才活动能够得到最大的支持和肯定，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

6. 人才结构的影响因素

人才结构的构成要素包括人才结构的”质”与人才结构的”量”。人才结构的”质”综合体现在人才个体与人才群体的健康状况、知识水平、技能水平、道德品质、个人修养等方面，而影响”质”的因素主要有思想观念、教育水平、科技水平等j人才结构的 量”则通过人才在不同层次、不同职业类别、不同社会阶层以及不同产业部门、不同地区、不同城乡之间的分布与构成反映，这种分布与构成主要受经济结构、市场配置、人才政策、用人机制和体制等因素的影响。 观念涉及人们对客观事物的认识和看法，它决定人们的行为方式，体现人们的内在素质和价值观念，是一长期积淀的过程。在人才结构的分布与构成中，它对个体人才的影响巨大，直接影响个体人才的基本素质的形成，进而影响群体人才的整体水平。人才接受新知识、提高新技能，培养自身高尚的道德品质 养成良好的个人修养，都有赖于思想观念的改变、有赖于思维方式的变化。不进则退，求新求变是人才顺应社会经济发展，观念改变的最好体现。但思想观念的形成是在漫长的社会历史发展中逐渐形成的．是通过人的内化作用根植于人的意识深层 要改变观念．单靠高投入、强制性等外在方法是行不通的。从宏观人才结构的分布与构成来看 思想观念的滞后．会使人才在合理配置、培养使用、长远发展等方面缺乏引导，在政策的制定、体制改革、机制的建立等方面滞后于社会经济的发展．从而影响人才发挥应有的作用。目前的政治体制改革，要求政府有关职能部门转变观念．从”官本位”变为 为民服务” 从 惟我独尊“变为“以人为本 充分体现服务职能。这一思想观念的改变．需要时间和过程．需要社会大环境的熏陶和影响 同时也需要借鉴和学习。 教育是培养人才的重要途径。教育是赋予人才个人才能、塑造人才个人人格、促进人才个人发展的社会活动 它奠定人才个体的基本素质．决定人才意识形态的形成。一般可以分为学校教育、社会教育、家庭教育以及自我教育。狭义的教育特指学校教育，也即学历教育。由于人才所接受的专业(职业)教育不同所接受教育的等级不同，所受不同学校的环境熏陶以及所接受的教育思想不同．因此，不同的人才会有不同的思维模式、不同的意识形态、不同的知识结构和不同的技能技巧。这说明教育水平的高低直接影响人才的质量。需要说明的是：教育水平的高低，不是由学校数量、学生人数、教师人数和教师文凭档次来体现的．这仅仅是统计学意义上的量化指标。虽然教育产业化要求有数量的增加．但教育水平的提高绝不仅仅是增加数量，还应该有“质 的评价，学校的教学质量、教师的教学水平与科研水平、学生适应市场经济的能力等等都是体现学校教学水平的核心指标。 市场一词．有着多种含义．(1)它是某种物品的交换场所：(2)它是商品、物品、资源交换者双方的关系 (3)它是一种机制．是市场主体在市场上进行相互联系和相互作用的经济活动所形成的价格、利率、供求、竞争、风险等方面的联系和制约方式。它不仅仅是经济范畴的概念 还有着社会学上的意义。人才资源市场化是经济活动复杂化的必然结果。随着社会生产分工的越来越细 国家、政府不可能对每个人做出合理的安排这就要借助人才市场的自然调节。在人才市场的自然调节中 供求关系的变化是人才市场配置的晴雨表 反复呈现 不平衡——平衡——新的不平衡—— 新的平衡”的动态形式 人才结构在这一运动过程中自发调节 以达到整体效果最优的目的。市场供求关系变化体现人才流向 同时也影响人才结构。因此 在通过市场自然调节时．还必须有政府有关部门的政策作为引导，从宏观上进行调控。市场配置是对人才结构的微观调节，政府政策是对人才结构的宏观调控．二者的有机结合才能使人才结构调整更加合理、更加优化从而顺应经济结构的调整，推动经济的发展。 人才结构调整不能只靠市场起调节作用。有关政府部门要制定相应的人才政策进行引导和调整。在我国，计划经济时代是由政府出面用行政化的手段进行人才的分配，流动性小，人才的积极性不能充分发挥出来。在市场经济条件下 政府不能过多的用行政手段干预市场 但政府政策的引导、调控和分配等功能依然存在．这些功能的发挥 可以弥补市场的缺陷．纠正市场在自发调节过程中产生的偏差 使市场中的人才资源有效地发挥出最大作用。有效地配置到最适宜的使用方面和方向上达到市场的帕累托最优状态。如政府制定的就业政策、工资政策(保证最低工资、限制最高工资增长率)、党政干部任用政策、西部大开发中对东部人才的吸引政策等 事实证明 这些政策都很好地保证了人才市场的良性发展 起到了引导与合理调控的作用。此外，科技水平、机制与体制等也是影响人才结构的重要因素。

7. 人才结构优化的调整和优化人才资源结构的对策[2]

人才既然是一种宝贵的资源，就有一个优化配置和有效开发利用的问题。调整和优化人才资源的结构，须从下述方面努力：1.谋长虑远，紧扣经济结构调整的实际需要，调整和优化人才结构。十五期间，我国要继续加强农业基础地位，推进农业结构调整，把转变农业增长方式，发展优质、高产、高效、生态、安全农业作为核心，把增加农民收入、推进农业现代化作为基本目标。应大力开发农村乡土人才资源，加强和稳定农业人才队伍。应把中等职业教育的发展重点放到农村去，把中等职业教育的扩大当成解决三农问题的一个切入点，一方面培养和造就农业产业化经营和农业科技队伍，另一方面提高已经进城和准备进城的农民的文化素质及技术操作能力。适应我国国内供给与需求格局变动和深化市场化的需要，抓住全球新一轮产业结构调整的力度，我国将改造和提升原有的制造业，发展新兴制造业，应围绕制造业振兴，通过企业培训和发展高等、中等职业技术教育，培养技能型人才。在人才结构调整中，应适应积极发展高新技术产业、用高新技术改造传统产业的要求，通过高等教育和其他途径，加大高新技术人才的培养和引进。还应适应服务业发展趋势，努力增加第三产业人才的数量和质量，提高服务行业的科技含量。现代化建设需要各方面的人才，要发展自然科学和社会科学各学科的教育，培养和造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，加强专业技术人才、企业经营管理人才和党政人才队伍建设，使人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，使各类人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。2.建立和完善人才的竞争、激励和选择机制。竞争和激励能够激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能。竞争可以实现人才的优胜劣汰，保持人才队伍的良性循环。要用好的机制和好的作风选人。打破选人用人中论资排辈的观念和做法，不拘一格，用人所长。既要任用好自然科学人才并充分发挥他们的作用，又要任用好哲学社会科学人才并充分发挥他们的作用；既重视国有企事业单位的人才，也要把民营科技企业、受聘于外资企业的专门人才纳入视野。人才激励机制的核心在于适当拉开不同层次人才的收入差距，克服事实上存在的平均主义。应通过建立现代工资制度，逐步形成以市场工资、业绩工资、岗位工资为内容的多元化工资分配模式；通过实行人才的优质优价，做到一流人才、一流业绩、一流报酬；通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成等形式鼓励科技人员取得合法收入，从而较大幅度地提高高级人才的收入。对于高级人才的认定和分配其收入，不搞终身制。应加速实现专业技术职务评聘分开制度，逐步实现个人自主申报、社会量化评审、单位自主聘任。对于基础理论研究和应用研究、长线专业与短线专业、可市场化专业与不可市场化专业等不同学科领域要因地制宜，设定考核评价的周期、指标、标准，采用不同的收入分配机制，达到收入与贡献相称，以充分调动人才的积极性。3.着力培育市场体系，改革和创新管理体制。适应市场经济需要，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。落实用人单位的自主权，增强企业科技创新和吸纳人才的主体地位。打破人才的部门、单位壁垒，加快发展人才市场。一是应完善布局，发挥区域性人才市场、基础性人才市场、专业性人才市场、经营管理人才市场、高新技术人才市场和农村人才市场的作用；二是提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向信息网络型转变；三是加强人才市场管理，建立健全人才市场许可证制度和年审制度，制定人才中介服务标准和评价指标，促进人才中介服务规范化。在发挥市场配置人才资源基础作用，逐步促进单位自主用人、人才自由择业，促进人才合理流动的同时，国家也应当在市场失灵的领域采取多种措施配置人才资源，以调节各地区、行业和部门以及国内外人才流动的不平衡状况。4.营造汇聚人才、用好人才并使他们建功立业的优良环境。吸引人才，留住人才，必须有尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境。环境包括“硬”和“软”两个方面。硬环境主要指人才的工作条件和生活条件，软环境主要指学术氛围、人际关系等等。要尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，努力营造民主活泼的学术氛围、和谐融洽的人际关系。要关心、爱护、理解、信赖人才，从而吸引人才、留住人才、凝聚人才，为各类人才的创新、创业和发挥才能创造更为宽松的环境，以激励他们为祖国和人民多做贡献。5.深化教育体制改革。教育要适应培养高素质创新人才的需要，就必须改变长期存在的条块分割、行业部门办学校、学科偏窄、学校规模偏小、力量分散的状况，对教育资源进行优化配置。要树立以育人为本的观念，加快构建符合素质教育要求的新的课程体系。高等学校要适应社会发展和科技进步的要求，优化学科和专业结构，改变考试评价制度，开展创业教育，以实现大学生自主创业。通过素质教育，培养数以亿计的高素质劳动力，造就数以千万计合格的专门人才。在积极发展高等教育的同时，加强职业教育和在职培训，建成结构比较完整、专业门类齐全的职业和成人教育体系，构筑人才成长的“立交桥”。6.解放思想、更新观念。优化人才资源的配置，实现人才资源的有效开发利用，必须引导大众把思想认识从不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，破除“官本位”旧思想观念，破除传统的一味依赖政府安排就业以及普遍存在的“就东不就西”和“就高不就低”的就业观，树立尊重知识和人才、尊重和保护一切有益于人民和社会劳动的新观念，营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，从而促使各类人才尽力在物质生产领域和服务业创业，在集体经济、私营经济等领域显身手，从而避免人才资源浪费的现象。

8. 人才结构优化的什么是人才结构优化

1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力;2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性;3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展.