教你公司如何管理老员工

1. 教你公司如何管理老员工

 　　公司的管理中总会遇到各种各样的难题，有时候让人相当头疼，现在企业管理的核心是以人为本，管不好人，做多少事都不一定能取得预期收益。接下来我为你带来公司如何管理老员工，希望对你有帮助。
  　　在如何对待不适应企业发展的老员工问题上，企业老板们常常陷入两难。陶冶纵横按照中国人的思维逻辑和处事原则，总结出使老员工“安全着陆”的七步法，一般企业根据自身特点，参照七步法的内容和步骤实践，均可不同程度解决老员工的问题。
  　　 1、正确认识牢老员工，坚定信心 
  　　解决老员工的问题，经常是老板的心理问题，仁义的老板们经常自己过不了心理那一关，总觉得放弃老员工有违道义。其实，组织新陈代谢，是组织发展的客观规律，企业的生存发展，要适者生存，企业中员工的发展，也有个适者生存的问题。作为企业家千万要理解这个基本规律，这不简单是企业管理和情感的博弈问题，而是一个如何遵循客观规律，保持企业基业长青的问题。有这样的认识高度，多少可以让老板们减少一些心理愧疚，在处理老员工问题上意志更坚定一些!
  　　陶冶纵横总结：老员工是一起打拼天下的人，解决老员工的问题，总是让老板很难下去手，但是，老板要坚定一个想法，在员工和企业之间，做出选择。
  　　 2、盘点人事，区别对待 
  　　老员工中也不是人人都不行，在解决老员工问题时，必须区别对待，不能搞一刀切。一般来说，可以把老员工分为三类：一是要保留的。善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工要保留，甚至进一步提拔重用。二是需要帮助提升的。对于知识结构老化，具备一定的学习能力(可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习)，有跟不上形势苗头，但尚未酿成大错的老员工，则应该果断“命令”其学习(像强制李云龙进入解放军高级指挥学院那样)，对其设置助理，分担其繁杂的日常事务，使其能集中精力学习。方式上最好是送外脱产学习，让他们开阔眼界，看看那些先进企业是如何做的。三是要清退的，那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成损失的老员工，则坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。
  　　陶冶纵横点评：老员工并不是都是不行的。要区别对待。
  　　 3、充分沟通，兵不血刃 
  　　对于要拿掉的老员工，沟通是必不可少的，不管理由有多么充分，都要通过充分沟通使老员工认识到新陈代谢对于企业的重要性，通过充分沟通使老员工感受到老板的心里装着老兄弟、老朋友，只是企业发展不得已而为之;通过沟通使老员工们换位思考，理解老板的难处;通过沟通使老员工的合理诉求得到妥善解决不留后遗症。当然，沟通的`技巧很重要，要因人而异，对于直率的人不妨开门见山，绕弯子反显得矫情和虚伪，容易形成心理对抗。对于那些恋旧的老员工，不妨从怀念往昔岁月开始，让他们感觉老板没有忘记他们的功勋和友谊，不愿放弃他们，只是企业发展到今天，过去那些粗放的打打杀杀的土办法已经不再适应企业发展，企业需要精细化的科学管理。要使这些老员工能理解大局，最好自动请辞，达到兵不血刃的目的。
  　　陶冶纵横总结：沟通最重要。
  　　 4、虚以高位，以位置权 
  　　要使老员工从重要的经营管理岗位上退下来，尤其是那些一起创业的老兄弟必须慎之又慎，要善待他们。实际上善待他们也是在倡导一种对企业忠诚的价值观。对于这些创业元老，虽然通过沟通使他们认识到交权的重要性，同时更要授之以高位虚位(不直接参与具体的经营管理)，对于他们的忠诚和历史贡献给予极大的认可和嘉奖，使他们成为广大员工的楷模和榜样。这样做可将“坏”事变成好事，既达成促使元老们自愿交权的目的，又倡导了忠诚企业的价值观，可谓一举两得。
  　　 5、经济补偿，还人情债 
  　　有些老员工难处理是由于老板欠了人家的人情债。比如企业在发展壮大过程中，企业的积累远远超过员工应得的分配，老员工勒紧裤带过日子促使企业迅速发展，以至有了企业的今天。对于这些为企业发展立过汗马功劳的员工，老板是欠着他们巨大的人情债、经济债的。碍于人情，老板们就难以狠下心来抛弃这些老员工。因此，对于那些计划请离的老员工们，要尽可能给予合理的(甚至是丰厚的补偿)经济补偿。这样于情于理都能使那些重感情讲义气的老板们良心稍安。
  　　 6、后续关怀，宽慰人心 
  　　善后工作很重要，但许多企业老板在处理老员工的问题上，恰恰缺少这一关键步骤，以为人走了，问题就解决了。其实，人的问题并不是那么容易解决的。为了不留后遗症，对于离开企业的老员工，老板们还应该多关心，适时给予必要的帮助。一是避免在企业中产生一种人走茶凉的冰冷文化，人走后还能一如既往获得老板或企业的关怀，更能彰显企业和老板的真诚和仁义。二是对于一些树大根深的老员工，妥善对待他们，也是避免他们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。
  　　 7、完善机制，不再两难 
  　　老员工离开，不管用了什么办法，总之不是一件令人愉快的事。新员工总有变“老”的一天，为了使企业今后在如何处理老员工的问题上不再两难，企业还必须建立科学的用人机制。企业只有通过建立唯能是用、能上能下、适者生存(社会就是这样要求企业的)的用人机制，并使员工习惯这种文化和制度，谁来谁走，都是企业制度使然，不再拿人情说事，也许在处理老员工的问题上就会简单许多。
  　　陶冶纵横总结：老员工和企业，手心手背都是肉，总是让老板很难抉择，但是按照这七步走下来，就明确了很多东西，相信在处理员工问题上，也会有好的办法。

2. 企业如何管理老员工

    　　导语：相信很多走过创业期的老员工在做到一定的规模后，都会面临这样的问题，此时的老员工应该怎么办呢?
         　　企业如何管理老员工        　　建章立制，规范行为。 老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。
        　　授权授责，利益捆绑。 很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。笔者在新疆伊利讲课时，一个老员工就曾经把每年利润的'30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享，解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理，收到了较好的效果。 执行力问题、敬业度问题、绩效问题、战略落地问题等这些让CEO们头疼不已的难题，矛头都指向了管理者的“领导力”。领导力到底是什么?如何评估?如何培养?领导力项目如何设计?能力提升如何与业务相结合?课堂学习与其它学习形式相结合?如何体现项目成果?成果如何转化?GHR人才培养专家经过多年实践研究，总结研发了“3M领导力方法论”。过去两年已经帮助超过几十家上市企业设计了领导力发展项目、解决了领导力发展问题。
        　　强化考核，优胜劣汰。 一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦因为老员工老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到 “胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。
        　　培养新人，威慑老人。 一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
       　　总之，老员工面对老员工，不能“一棍子打死”，应该在充分地肯定其为企业带来贡献的同时，实施人性化的管理，给予其应得的利益与关怀，同时，也给其相应的“紧箍咒”，以让其成为企业的一个分子，而不是游离于企业之外，只有老员工老板转变了管理的思路，变指挥、命令为流程化、制度化，不断地引入优秀人才，老员工才能不畏惧老员工的“造反”，从而才能突破发展困局，更好地稳健前进。

3. 如何管理公司老员工

 如何管理公司老员工
                    　　随着公司的发展，老员工的数量在企业中逐渐增多，由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。以下是我精心整理的如何管理公司老员工，欢迎阅读与收藏。
    
  　　不能否认的是，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。他们拥有丰富的工作经验，技术精湛;熟悉公司员工情况;比较认同企业的价值观，对公司有较深厚的感情，职业稳定性高，对企业的忠诚度较高。
  　　但是老员工从业经历较长，有时会有一定的职业疲惫感，职业表现上也会暴露出某些弱点。如工作方式和思维模式固化，易守旧;倚老卖老，不服从管理;知识体系老化且更新热情低;薪酬满意度低。
   　　如何管理老员工? 
  　　第一，关注老员工的职业期望
  　　1.树立优秀老员工的榜样文化
  　　积极向上的团队文化，对一支军队来讲，是在战场上取得胜利的重要保障;对一个企业而言，则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。老员工在日常工作中的一举一动，起着榜样的作用，无论是正面还是负面，时刻影响着企业的生存环境，影响着其他的员工。
  　　2.设计多通路职业晋升通道
  　　企业关注老员工，关键是要让老员工不断增值，让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外，企业还应关注老员工的职业发展期望，避免千军万马过独木桥。
  　　3.体现老员工在企业中的特殊价值
  　　企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定;员工选择企业并愿意留在企业工作，与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中，通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中，通常设定“长期贡献奖”，每当员工达到一定工作期限时，一次性支付作为其工作贡献的奖励。
   　　第二，新进职业经理人要尽快“入乡随俗” 
  　　1.搭建完善的管理机制，确保职业经理人引进土壤
  　　回顾国内外企业引进职业经理的案例，我们发现管理机制的健全与否，是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国，首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制，不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作，管理是透明的，显性的。也就是说企业是靠机制成功，而不是靠某个“英雄”成功的。
  　　2.肯定元老的贡献，避免“水土不服”
  　　即使职业经理人拥有满腹学识，在不知“潜规则”的情况下，很容易失败。打工皇帝唐骏在加入盛大的第一天，面对满朝元老，他说：“我真的是发自内心感谢你们，感谢你们创建了盛大，是你们给了我唐骏今天这样的机会，跟大家一起分享盛大的成功。”唐骏进入盛大，提出三条原则：学习盛大、了解盛大、融入盛大。唐骏这样一个外来的职业经理人，非常肯定盛大的元老之前的贡献，他用真诚的态度和实际行动赢得企业元老的认同。
   　　第三，增强老员工危机意识，制定接班人计划 
  　　1.建立老员工危机系统
  　　在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是老员工倚老卖老，工作效率低下，又不服从管理。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，公司可以建立一些针对老员工的危机系统，如在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。
  　　2.健全企业接班人制度、岗位轮换制度
  　　很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象，众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持，不但阻碍新进人员的晋升，而且无形中增加企业的用人风险，甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。企业应该未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备;建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里。
   　　拓展： 
   　　如何制定公司管理规章制度 
   　　如何更好的管理员工从以下几个方面去着手： 
   　　一、建立规范。 
  　　订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
   　　二、经常交流。 
  　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法,什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
   　　三、重在观念。 
  　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
   　　四、多表彰员工。 
  　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
  　　公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的.事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
   　　五、授权、授权、再授权。 
  　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
   　　六、信守诺言。 
  　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
  　　如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
   　　七、允许失败。 
  　　要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
   　　规章制度的建立： 
   　　一、用人单位应如何建立、健全各项规章制度。 
  　　用人单位规章制度和劳动纪律，要严格执行国家的有关标准和规定，督促劳动者履行劳动义务。同时，用人单位制定的规章制度不得违反法律法规。建立和完善规章制度是加强劳动纪律的要求，单位的内部规章制度只能由单位制定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准。在制定内部规章制度的过程中，凡法律有明确要求的，其制定程序必须严格遵循法律的规定。
  　　为了防止用人单位利用规章制度使劳动者的合法权益受损，要求用人单位制定规章制度时其内容要合法，不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；要经过民主程序制定，由职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；要向劳动者公示，让每个劳动者都事先知道。如果企业制定的规章制度不符合法定条件，不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。
  　　实践中，某些用人单位行政管理人员法制观念淡漠，致使制定出来的规章制度侵犯了劳动者合法权益。为保障劳动者的合法权益，督促用人单位正确制定规章制度，《劳动法》要求用人单位建立和完善规章制度必须依法进行，不得任意规定内部奖惩规则，任意剥夺或侵犯劳动者的正当劳动报酬权、休息休假权等合法权益，并在第89条明确规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，依法建立和完善劳动规章制度是用人单位应承担的劳动义务之一。
   　　二、职工福利的内容。 
  　　我国《劳动法》规定了用人单位为其劳动者缴纳社会保险费的义务，也同时规定了用人单位提高劳动者的福利待遇。在劳动关系中，劳动者的福利待遇主要是用人单位在工资、社会保险之外，为满足和提高职工的物质文化生活，为职工提供经济上的帮助和生活上的照顾与方便所提供的各项福利措施。包括：
  　　1、直接为减轻职工生活负担和家务劳动提供便利的各种集体福利设施。如职工食堂、职工住宅、托儿所、幼儿园、哺乳室、休息室、卫生室、浴室、理发室、缝纫室等。
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4. 企业如何管理老员工?

5. 企业的老员工该如何管理

第一：处理事情的时候，应该从市场的角度出发，从客观事实出发，不要针对个人。你无法用你的观点去说服他们，哪怕你认为再合理。我可以让客户来说话，我让市场来说话，市场说你不行，你就是不行，市场说你落后了，你就是落后了。每次有客户过来的时候，就要抓紧时间，让他们说说他们的观点，他们的要求。然后，召集老员工来听。他们才知道，“我们这些家伙全部都是坐井观天了”！应该这么做！他们还会说：这个办法不是你想出来的，是我们客户提出来的。    第二，要在他们面前树立一个说到做到的形象。要让大家相信：我今天说了就会兑现，我要解决的事情，就没有跑不了的！所以，我认为这点也是很重要的。     第三，自己一定要自信，自信才能去引导他们的，作为一个管理者，你一定要深信自己能够改变他们，能够合理的去解决好这个问题，被他们消极的情绪所误导，或者有时候被他们的挑衅误导，一定要保持一个清醒的头脑。挑衅肯定是会遇到的，你一激动，他们就等着看笑话了，千万不要这样，因为这个时候，你已经被他所催眠，被他们脑袋所支配，受置于他们的脑子！所以，千万不要被误导，一定要相信自己！     第四，善用沟通技巧。首先要学会用行动来沟通。语言口头的表达能力是他们的弱项，他们可能还会说：你说得这么好，来做做试试？一定要将你的沟通融入到行为中去。在日常的生活中，在他们需要援助的时候，主动的伸出你的双手，在他们遇到难处的时候，主动的伸手，用你的行为去证明，你时刻在关注着他们！这样，他们会从内心里面慢慢的接受你。其次就是沟通渠道的选择，不要总是想到在办公室去沟通因为，那只会让他们不自在。第三，就是千万不要省略一句话，该说谢谢的，一定要说，该说对不起的一定要说。     第五，就是要打破僵局，引入新人。如果这些办法都不奏效，那么就只能分化他们，各个击破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企业中矛盾太大不好，但是没有矛盾更可怕，矛盾往往是前进的动力。记得我曾经看过汉武大帝中有这么一个情节，就是，汉武帝刚刚开始是总是被太后的老臣们的意见所左右，自己的意见被他们一讨论全部都被推翻，他们经常开的那个会叫做“廷议”（就是一个常委会一样的），他为了打破僵局，就将讨论问题的方式改为“朝议”，让那些新人都出来发表意见，让那些赋闲在家的老臣也来发表意见，将局势扰乱，最后，讨论得差不多的时候，就定下来了。所以，有时候，我们必须得学会去驾驭矛盾。     第六，就是一定要赢得最高领导者的支持。     第七，要树立典型，奖罚分明，当一个员工做事正确的时候，就应该第一时间的去鼓励和表彰他，而当一个员工带头出风头的话，一定要给于严惩。通过这样的方法去改变他们的阵营，让他们内乱，碰撞过后，你的拥戴者必然增多。 第八，就是一定要加强引导和培训，让他们去开阔视野，通过以上的办法逐步的去将他们纳入制度化的范畴去管理。 第九，建立一个好的用人机制，形成企业源源不断的造血系统，来让他们产生危机感。

6. 如何管理老员工

转载以下资料供参考
如何管理老员工
当组织在考虑老员工管理时，首先要知道，他们就像那些识途的老马一样，是组织记忆的体现。老员工了解组织的成长过程，了解组织重大决策的背景，了解组织的成功和失败。这些历史提供的路标可以帮助组织避免重复同样的错误，从这个意义上讲，老员工所拥有的经验是极其宝贵的，不仅不应该被遗忘，还应该让更多的组织成员去分享。
事实上，老马识途只是这个故事的前半部分，如果把后半部分加上，那就更有意思了。这个典故的后半部分讲到:至山中无水，隰朋曰:“蚁冬居山之阳，夏居山之阴。蚁壤一寸而有水。”乃掘地，遂得水。
在老员工管理过程中，企业也遇到了管理难题，结合这些问题及老员工的职业表现，就老员工管理问题做出如下建议:
一、建章立制，规范行为。老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。
二、授权授责，利益捆绑。很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险。
因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。
三、强化考核，优胜劣汰。一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥。
END
注意事项
因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。

7. 如何管理老员工

如果有人挑头，压压这些挑头的，向上级先反应下。只要1到2个在别人心里有地位的员工，主见很强的员工遏制住了，其他员工一看没人出头了，也不会说什么了。如果这几个老员工严重影响到后期工作的实施，必须吓吓他们，不干走人多的是人干，准备杀鸡儆猴，体现出你领导应该有的威严。

8. 如何管理老员工？

　　管理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时，应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。当我们原有的管理方式已经不能够适应他们时，我们必须寻求其他的管理方式去替代现有管理方式，充分发挥出他们的优势，挖掘他们的潜能，这个才是作为一个管理者真正应该考虑的。
　　我们所说的老员工主要体现在两个方面：第一是资格老。所谓资格老，并不是指年龄有多大，而是指这些员工在企业中的工龄相对较长，是企业创业初期的成员，他们与企业的发展有着很深的渊源，对企业的发展历程及企业文化比较了解。第二个方面是，他们的态度比较的老，不容易管理，他们都抱有一种守旧的态度，面对企业变革作出一种不认同的态度，并且设置种种的阻碍，不愿意改变原有的习惯。由于这些人不是开国元勋就是皇亲国戚，他们在企业中的位置相当的重要。他们的态度直接决定了企业发展的未来。如何去引导他们也是企业面临的一个难题。至于那些表现优秀的老员工不是我们今天要探讨的范畴。
　　首先，我认为导致这种现象的产生，与企业的原有的经营理念和方式有关。我们都知道，早期的企业和员工的思想认为，企业和员工都是彼此赚钱的工具，企业为了生存而存在，员工为了生存而工作。这样造就了企业和员工的短期行为的出现。而当现在的市场需要企业和员工形成一种战略伙伴的时候，双方都开始出现了分歧，都产生了一种不信任感。企业抱怨员工不忠诚，而员工抱怨企业太抠门，所以员工开始消极怠工，或者与企业的经营理念之间出现了冲突。我认为这个是员工思想老的第一个原因。正是基于以上一种经营的理念，企业根本没有想到如何去规划企业和员工的未来。当市场需要企业有意识的去规划，去有效引导企业的员工，打造一共好的团队的时候才发现，员工根本就没有长远的规划，企业没有重视员工的职业规划
，而员工也不知道如何去规划。当企业发展到一定阶段老员工遇到了天花板前进不了了。这时候，企业开始抱怨员工没有执行力了，不是他们不执行，而是他们根本就没有执行的观念和技能。观念已经在企业发展的过程中，植入了员工的脑子，现在让他们改变一种习惯，换一个脑子，谈何容易。西方的企业，经过了几百年的发展已经有了完善的经营的机制，他们总是先策划，有意识的去对企业和员工的未来进行规划，然后在实施的过程中严格的按照计划去控制，最后根据实施的状况再回来审视和调整企业的规划，而中国的早期发展起来的企业，其经营模式都是先做，然后再改进；西方的企业是在不断的调整和控制实施的过程，保证和企业的发展计划相符合，而我们国内的企业是在不断的调整自己的计划，为了适应现实的状况。作为企业应该首先检讨自己。
　　其次，与我们国家的整个教育体系有关，系统的职业教育应该包括职业道德、职业生涯等方面知识的教育和职业技能方面的教育，而大家知道，我们在职业教育方面其实是滞后的。等到大家都感觉到这个很重要时，一带人的观念已经形成和固化，中国人总认为：老子打的江山，就应该老子来做。哪怕我是能力最差的，我上来了，就不会、也不想下去了，当新生代出来时，给予的大多数是打击，而不是扶植。这个已经成为了一种职场生存的本能，哪怕他的能力再差，也要给一个顾问给他做做。不能体现能者上、庸者下的市场经济的特征。国家的教育体系需要与时俱进，符合这个时代经济发展的特征，这个是我认为的第二点。
　　再次，近两年人力市场的供不应求，让这些老员工失去了一种叫做危机感的东西。大家都知道，人只有有了危机感，才会去不断的努力去学习改进自己，而市场却不能给这些老员工危机感。
　　第一：处理事情的时候，应该从市场的角度出发，从客观事实出发，不要针对个人。我们都喜欢按照所谓的管理套路去做。所有的一切都是我以为，就会碰到他们以为的抵制。因为，他们会回答你一句话：我们都这么作了十几年了，也没有出现过什么状况，你小子一来，就这个不行，那个不行？你算老几？原来，我们做的一些的事情他们并不会去理解和支持，你在实施你自己的想法的时候，其实是在间接的否认他们的以往的成绩！你无法用你的观点去说服他们，哪怕你认为再合理。我让客户来说话，我让市场来说话，市场说你不行，你就是不行，市场说你落后了，你就是落后了。每次有客户过来的时候，就要抓紧时间，让他们说说他们的观点，他们的要求。然后，召集老员工来听。他们才知道，我们这些家伙全部都是坐井观天了！应该这么做！他们还会说：这个办法不是你想出来的，是我们客户提出来的。我们心里会说：只要你们这些家伙，知道这个应该这么做了，管他谁说的？管他是谁的功劳？所以，有时候不要刻意的让他们去认可你的做法。其实，就是在这样不断的碰撞的过程中，他们已经逐步接受了你的观点。所以，我们一定要记住，不要用你的想法，或者你认为的事情去说服他们，应该从客观事实出发。
　　第二，要在他们面前树立一个说道作到的形象。我经常听到员工会说：这个问题都存在了好多年了，你能够解决？这个问题或者这个事情搞不好的，就这样了。。。。。！所以，我们必须要改变他们的思维就是：只要用心做，只要大家共同努力就没有改变不了的！商鞅变法之前为什么要树一根木头在广场，给出不可思议的价钱让别人去扛？其实就是要让大家相信：我今天说了就会兑现，我要解决的事情，就没有跑不了的！所以，我认为这点也是很重要的。
　　第三，自己一定要自信，自信才能去引导他们的，而不至于被他们误导。我发觉很多的管理者，很容易被这些老员工所误导，作为一个管理者，你一定要深信自己能够改变他们，能够合理的去解决好这个问题，被他们消极的情绪所误导，或者有时候被他们的挑衅误导，一定要保持一个清醒的头脑。挑衅肯定是会遇到的，你一激动，他们就等着看笑话了，千万不要这样，因为这个时候，你已经被他所催眠，被他们脑袋所支配，受置于他们的脑子！所以，千万不要被误导，一定要相信自己！
　　第四，善用沟通技巧
。首先，我们要学会用行动去沟通的方式。沟通的方式我相信大家都学了很多，但是那都是通过语言在沟通，而在这样的群体里面，我们要学会用行动来沟通。语言口头的表达能力是他们的弱项，他们会刻意的回避，即使他当面无话可说，也只是口服心不服。他们可能还会说：你说得这么好，来做做试试？又进入了他们的圈套！所以，一定要将你的沟通融入到行为中去。在日常的生活中，在他们需要援助的时候，主动的伸出你的双手，在他们遇到难处的时候，主动的伸手，用你的行为去证明，你时刻在关注着他们！这样，他们会从内心里面慢慢的接受你。其次就是沟通渠道的选择，不要总是想到在办公室去沟通因为，那只会让他们不自在。第三，就是千万不要省略一句话，该说谢谢的，一定要说，该说对不起的一定要说，谁让他们是老员工呢？我们应该从内心的去尊重他们，而不是表面尊重他们，内心却在抱怨他们。
　　第五，就是要打破僵局，引入新人。如果这些办法都不奏效，那么就只能分化他们，各个击破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企业中矛盾太大不好，但是没有矛盾更可怕，矛盾往往是前进的动力。我们很多决策往往会被元老们左右，如果有新兴的人员进入，他们的思维与你一致的话，你可以引入让大家来共同探讨，让他们争论，而你去调解。我记得我曾经看过汉武大帝中有这么一个情节，就是，汉武帝刚刚开始是总是被太后的老臣们的意见所左右，自己的意见被他们一讨论全部都被推翻，他们经常开的那个会叫做廷议（就是一个常委会一样的），他为了打破僵局，就将讨论问题的方式改为朝议，让那些新人都出来发表意见，让那些赋闲在家的老臣也来发表意见，将局势扰乱，最后，讨论得差不多的时候，就定下来了。所以，有时候，我们必须得学会去驾驭矛盾。
　　第六，就是一定要 赢得最高领导者的支持，因为这些老员工各个都是顶天立地，什么叫做顶天立地？就是这些老员工由于很多都是创业初期的员工，和老板说话的机会会很多，传递信息的渠道也很多，他们是顶着天的！立地是制他们的群众基础比较的强。所以，我们一定要赢得高层管理的支持，如果没有他们的支持，马上就会很危险了。
　　第七，要树立典型，奖罚分明，当一个员工做事正确的时候，就应该第一时间的去鼓励和表彰他，而当一个员工带头出风头的话，一定要给于严惩。通过这样的方法去改变他们的阵营，让他们内乱，碰撞过后，你的拥戴者必然增多。
　　第八，就是一定要加强引导和培训，让他们去开阔视野，通过以上的办法逐步的去将他们纳入制度化的范畴去管理。
　　第九，建立一个好的用人机制，形成企业源源不断的造血系统，来让他们产生危机感。