求几篇人力资源论文范文。

1. 求几篇人力资源论文范文。

范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨
 
摘要：
事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。
本文对事业
单位绩效管理现状和存在的问题进行分析
,
并根据绩效管理的有关理论和先进实践
,
提出了
相应对策。
 
关键词：绩效管理
 
绩效考核
 
人力资源管理
 
事业单位
 
 
 
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟
通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程
,
是人力资源管理工作的
重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在
,
组织的整体运
作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现
,
同时绩效考核的结果在人员配置、培训
开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来
,
事业单位在绩效管理的
实践中不断探索
,
建立了以整套的考核制度
,
逐步向科学化、
规范化发展
,
但仍有不少值得注意
和不容忽视的问题
,
应该引起重视并加以改进。
  
 
 
 
我们知道
,
事业单位是国家为了社会公益目的
,
由国家机关举办或者其他组织利用国有
资产举办的
,
从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单
位
130
多万个
,
国有资产
3000
多亿元
,
工作人员
2900
多万人
,
集中了中国
70%
以上的科研人
员、
95%
以上的教师和医生
,
可以说人才荟萃。
尽管如此
,
我们仍然常常看到
,
不少事业单位的
绩效管理
,
就是每年年终进行一次
“
思想工作总结
”,
所用的考核指标不外乎
“
德、能、勤、绩、
廉
”,
尽管评价等次有
“
优秀、合格、基本合格、不合格
”
四类
,
而结果往往是非优秀即合格。具
体而言
,
目前事业单位绩效管理主要存在以下问题
:  
 
 
 
(1)
绩效管理系统性不强。
现代绩效管理理论认为
,
绩效管理是一个完整的系统
,
由绩效计
划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成
,
这四个部分是环环相扣
,
缺一
 
 
不可。而在一些事业单位
,
简单地把绩效考核管理当成了绩效管理
,
缺少绩效计划、绩效实施
管理、绩效反馈等环节。
 
 
 
(2)
绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根
据单位的战略目标和经营目标
,
明确各部门的工作职责和考核目标
,
在将职责和目标合理分
解到每个职工身上
,
环环相扣
,
层层落实。这样
,
只要所有职工的绩效目标实现了
,
部门目标就
可以实现
,
单位目标也就实现了。
 
 
 
(3)
指标设计流程过于简单、
量化不足。
事业单位绩效考核管理中
,
被考核方在绩效计划、
衡量标准的确定等方面参与不足
,
让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效
管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标
,
指标设置的合理性环节没有得到应有
的重视
,
指标制定后缺乏及时调整修订环节
,
致使某些指标失去了绩效管理的意义。
 
 
 
(4)
缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中
,
对职工特别是对具体参与绩效考评的管
理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。
绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与
可靠性
,
还取决于评价者的评价能力
,
评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认
识误差都会在很大程度上影响评价的准确性
,
进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
 
 
 
随着人力资源管理理论和实践的发展
,
绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。
针对事业单位的特殊性
,
本文认为
,
主要可以采取以下措施完善绩效管理体系
: 
 
 
(1)
建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识
,
通过绩效计划、绩效实
施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节
,
把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位
,
使部门及职工工作目标与改
制事业单位战略目标联系起来
,
使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准
,
从
而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性
,
进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展
,
实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
 
 
 
(2)
构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发
(KPI)
、平衡计分卡
(BSC)
、关键成功因素法
(CSF)
等先进的绩效指标设计方法
,
按照
SMART
原则
,
结合事业单位
的具体实际
,
把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层
次性、支撑性
,
形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接
,
可以根
据各部门、岗位的具体情况
,
把
“
德、能、勤、绩、廉
”
这些指标进行量化和个性化
,
使得考核
指标具有更好的科学性和可测性。
 
 
 
(3)
充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的
结果用于工资收入、奖金发放
,
还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等
结合起来
,
作为参考的依据
,
使开展这些工作时更具有针对性。同时
,
通过挂钩
,
引起广大职工
对绩效管理、绩效提高的重视。
 
 
 
 
 
(4)
实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等
五个环节上
,
更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高
和辅导
,
充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过
程中
,
应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的
改善。
 
 
 
总而言之
,
绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容
,
对提高组织绩效、开发团
队和个体潜能
,
使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性
,
有针
对性地加强绩效管理的各个环节
,
从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积
极作用
,
并帮助职工更好的开发个人潜能。

2. 人力资源论文

1. 我国风险投资人才的现状及对策研究
2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究
4. 中国劳动力流动及户籍问题研究
5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究
6. 人力资源与经济布局的相互制约分析
7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究
8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析
9. 现代企业人事测评技术及其应用研究
10. 国有企业的管理人员培训问题研究
11. 国有企业人力资本投资的研究
12. 研发人员素质测评体系构建研究
13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究
14. 国有企业经营者年薪制的思考研究
15. ***地区人口素质与人力资本投资研究
16. 企业员工绩效考核制度研究
17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究
18. 沟通在绩效管理中的体现研究
19. 绩效考评方法体系研究
20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究
21. 企业中高层管理人员的选拔研究
22. 企业销售人员绩效考评体系研究
23. 我国企业绩效评价体系研究
24. 薪酬制度与员工激励问题研究
25. 企业管理中的激励问题研究
26. 企业员工的培训与开发研究
27. 知识经济时代人力资源发展研究
28. 我国国有企业人力资本投资研究
29. 企业管理人员绩效考评研究
30. 人才资源国际流动的问题研究
31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
32. 招聘面试的方案设计与研究
33. 国有企业绩效考评问题研究
34. 人力资本道德素质的培养研究
35. 企业管理人员绩效考核体系研究
36. 企业绩效评价的方法与应用
37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究
38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究
39. 工作绩效评估中的信度问题研究
40. 我国劳动力移动与灵活就业研究
41. 知识型员工激励问题研究
42. 信息不对称与绩效评价研究
43. 职业生涯设计与开发问题研究
44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究
45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究
46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究
47. 创新型企业人力资源开发的思考研究
48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究
49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究
50. 岗位分析和人力资源测评研究
51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究
52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究
53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究
54. 高科技中小企业员工培训问题研究
55. 弱势群体人力资源管理问题研究
56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究
57. 核心竞争力与人力资源管理研究
58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究
59. 激励机制与人力资源开发研究
60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究
61. 人力资源战略对区域经济的影响研究
62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究
63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究
64. 经济全球化与企业人力资源开发研究
65. 跨国公司的人力资源管理创新研究
66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究
67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究
68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究
69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究
70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究
71. 企业销售人员流失的分析研究
72. 民营企业员工流失与管理研究
73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究
74. 对失业者再就业激励机制的探索研究
75. 提高知识型员工忠诚度的研究
76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究
77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究
78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究
79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究
80. 知识型员工的能力及其测度研究
81. 关于知识型员工综合评价模型的研究
82. 知识经济条件下知识员工的激励研究
83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究
84. 企业人力资本的形成与特征探析研究
85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究
86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究
87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究
88. 高科技企业的薪酬战略设计研究
89. 现代企业薪酬管理研究
90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究
92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究
93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究
94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究
95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究
96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
97. 员工离职意向的影响因素研究
98. 高校培养创新人才的现状与对策建议
99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究
100. 高新技术企业人力资源管理战略研究
101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例
102. 医务人员工作满意度影响因素研究
103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究
104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究
105. 贫困地区的人口与人力资源研究
106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究
107. ***地区人口流动及城市化的现状研究
108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究
109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究
110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究
111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究
112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究
113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析
114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究
116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究
117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究
118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究
119. 员工能力在绩效改进中的作用研究
120. 企业人力资源管理的调整策略探讨
121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究
122. 企业员工压力的现状及对策研究
123. 企业的员工绩效考核方法研究
124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究
125. 供电企业绩效管理系统的构建研究
126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究
127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究
128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
129. 国家公务员招录歧视现象研究
130. 企业中创新型人才的培养研究
131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究
132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究
133. ***地区人力资本与地区协调发展研究
134. 政府人力资源管理研究
135. 对政府雇员制的思考研究
136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究
137. 创新型企业人力资源开发的思考研究
138. 人力资源战略对区域经济的影响研究
139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究
140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究
141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究
142. 某某企业绩效管理问题研究
143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究
144. 企业绩效管理中的问题和对策研究
145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨
146. 团队绩效管理难点和对策研究
147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究
148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究
149. 企业研究开发人员的绩效管理研究
150. 某企业绩效管理状况分析研究
151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究
152. **企业绩效管理系统设计研究
153. 目标管理在企业的应用研究
154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究
155. 某某省（地、市）人力资源现状分析
156. 某某企业岗位分析的实证研究
157. 民营企业接班人培养模式研究
158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究
159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究
160. 企业人力资源管理外包策略分析
161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究
162. 高新技术企业员工管理研究
163. 民营企业人力资源管理研究
164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究
165. 某某企业人力资源管理现状分析研究
166. 某某企业团队管理研究
167. 知识型员工激励手段研究
168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究
169. 企业劳动需求的多元化模式研究
170. 企业人力资本价值的计量方法研究
171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究
172. 企业劳动需求的决策机制分析研究
173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究
174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用
175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究
176. 人力资源管理中的风险管理研究
177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究
178. 知识经济时代的人力资源开发研究
179. 试论企业管理中的激励问题
180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避
181. 企业人力资本投资风险规避研究
182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究
183. 企业并购中的人力资源管理研究
184. 中小企业人力资源管理问题研究
185. 企业人力资源开发机制研究
186. 网络招聘的现状、问题及对策研究
187. 技能型薪酬体系设计研究
188. 绩效薪酬体系设计研究
189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究
190. 对追讨农民工欠薪问题的研究
191. ***地区农村人力资源开发途径研究
192. 某某企业人力资源现状分析及规划
193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究
194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究
195. 企业人力资源的合理配置与使用研究
196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究
197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究
198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究
199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析
200. 对“民工潮”现象的思考研究
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这样可以么？

3. 求人力资源方面论文

试析企业人力资源薪酬管理的思考
【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成
1、薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
2、薪酬的构成
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
1、薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的问题
1、薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2、薪酬设计缺乏战略思考
企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
3、薪酬管理的激励性缺乏
企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。
四、加强人力资源管理薪酬管理的对策
1、建立公平的绩效考核制度
建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
2、制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
五、结束语
人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业优化企业人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。

4. 浅议人力资源相关论文范文？

   
   　　现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文，供大家参考。 
   　　人力资源相关论文范文一：中小企业人力资源管理模式选择分析    　　摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。 
   　　关键词：中小企业;人力资源管理;模式选择;对策 
   　　一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题 
   
   　　1.落后的管理理念。 
   　　目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。 
   　　2.不完善的管理制度。 
   　　虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。 
   　　3.管理与战略规划不匹配。 
   　　对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。 
   　　4.不充分的人才培训。 
   　　由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。 
   　　二、中小企业的人力资源管理模式选择 
   　　1.从人力资源的管理现状进行选择。 
   　　中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。 
   　　2.从人力资源的管理模式进行选择。 
   　　企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。 
   　　3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。 
   　　人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。 
   　　三、企业人力资源管理模式的创新决策 
   　　1.明确思想观念。 
   　　正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。 
   　　2.健全完善管理制度。 
   　　管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。 
   　　3.建立匹配的管理与战略规划。 
   　　首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。 
   　　4.加强对人才的教育与培训。 
   　　人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展程序。 
   　　参考文献 
   　　[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,20158:63 
   　　[2]刘丽.新经济时代背景下的企业人力资源创新研究[J].品牌下半月,20157:283-284 
   　　[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66 
   　　人力资源相关论文范文二：思想政治工作在人力资源管理中的思考    　　摘要：企业人力资源管理是企业为了实现战略目标，用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情，可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此，企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节，使两者相互融合、互为补充，从而促进企业的建设与发展。 
   　　关键词：思想政治工作;人力资源管理 
   　　人力资源是支撑企业发展的重要条件，其决定着企业的经济效益，企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力，打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中，思想政治工作是必不可少的，通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等，建立更为和谐的企业文化氛围，对企业的健康发展具有积极影响。首先，应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。 
   　　一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析 
   　　思想政治是人力资源管理的重要内容，其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境，进而会对企业的生产与经营构成影响，思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一，思想政治工作的开展，能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质，能更好的规范自身的行为，为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神，培养其高度的责任感与敬业精神，能让员工具备高度的归属感，将企业的荣辱与自身的利益相挂钩，能更为忠诚的为企业服务。其二，思想政治工作的开展，能保证员工间和谐的关系。通常条件下，企业内部员工关系处理一直是棘手的问题，其关乎著思想政治工作开展的质量和效果，员工间互生芥蒂，不满心机与城府，相互陷害、嫉妒等现象很是严重，严重污染了企业的运营环境，内部团结受到抑制，企业发展处于相对散漫的状态，会制约企业经济的健康发展。针对此项问题，加强思想政治教育成为关键，通过合理的思想政治教育，能规范员工的心理与态度，能以积极的状态投入到本职工作中去，增强团队的凝聚力与竞争合作意识，将思想政治教育不同渗透，会为企业的发展注入活力，提高企业在同行业的发展水平。其三，思想政治工作的开展，可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础，其在管理方面还存在着诸多的不完善，将思想政治教育应用其中，其成为管理的一个重要部分，其能突破人力资源管理中存在的不足，对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题，能深入到员工的内心深处，解决员工在思想与心理上的诸多问题，进而提高人资管理水平。 
   　　二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施 
   　　1.保证思政与人资的相互融合。 
   　　为了保证企业的规范化发展，建立高素质的人力资源团队，应将思想政治教育与人资相互融合，将人资作为思政工作开展的重要载体，二者相互配合与融合，定会达到理想的效果，既利于人力资源管理，也能规范员工的行为与思想，培养其正确的思维与端正的态度，为企业的发展提供重要的人才资源。 
   　　2.保证思想政治教育以人为本。 
   　　人力资源管理中的思想政治工作物件是员工，其主要的服务物件是企业，为了企业的健康发展，应先规范员工，提升员工的归属感，能让员工感受到自身对企业的重要性，并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本，充分考虑员工的基本生活状况与条件，以获取员工的忠诚度，留住人才。例如，及时为贫困员工申请相应的津贴名额，若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚，企业领导应及时关心与问候，尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题，会提升员工的满意度与幸福指数。 
   　　3.创新思想政治教育开展模式。 
   　　现阶段，为了大力开展思想政治教育工作，达到理想的教育效果，应充分适应现代社会的发展趋势，运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心，通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作，更方便、更私密。此外，还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式，将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来，利于企业的有效整顿。综上所述，思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义，其能规范员工的行为、思想和意识，端正员工的工作态度，帮助员工化解诸多的困难，进而提升员工的忠诚度，也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视，应提倡人性化理念，将思政列入到人资之中，对企业的发展具有推动性。 
   　　参考文献 
   　　[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,20127:261,263 
   　　[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12 

5. 人力资源管理论文

6. 人力资源毕业论文范文

　　1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。
　　2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）
　　3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。
　　4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。
　　主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
　　5、论文正文：
　　（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。
　　〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：
　　a.提出-论点；
　　b.分析问题-论据和论证；
　　c.解决问题-论证与步骤；
　　d.结论。
　　6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。
　　中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：
　　（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。
　　（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

7. 关于人力资源管理的论文

一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源管理。    因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源管理，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩。另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中遭到失败。招聘对人力资源管理有着重要的意义：
一、招聘规划是人力资源规划的主要内容人力资源规划——企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。
二、招聘是否科学直接体现企业的公平、公正招聘——意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个"机会".如果招聘工作没有做到"科学"地选拔人才，那么这种"机会"均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平，不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。
    三、招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续；俗话说，"巧妇难为无米之炊"，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。
    四、招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。
五、招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的"同质性"，而这个"同质性"关键在于招聘时的把关——人企匹配。企业员工的"同质性"不是加减的关系，而是乘除关系，与"酒与污水定律"是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。
总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。

8. 一个关于人力资源的论文

公共组织中的人力资源管理

摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。
关键词：公共组织；机制；人力资源管理 
　　　 
众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。 

一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定 
公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 
　　 
二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题 
（一）我国公共组织人力资源管理现状 
公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面： 
1.人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。 
2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。 
3.政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。
4.人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。 
（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 
1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。
2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。
3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。
4.思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。 
5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。

三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议 
随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策： 
（一）人力资源管理的全球化，信息化 
这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。 
（二）领导界限模糊化 
在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。
（三）建立开放式的人才选拔机制 
加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 
（四）建立有利于人才健康成长的导向机制 
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 
新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。