求职时自己的理想工资，应该如何来定？

1. 求职时自己的理想工资，应该如何来定？

很多职场人都听过“薪酬定价”，但多少人的第一反应是：我不懂，我不会……
老王在做职业咨询时，遇到过这样的一个案例：
刘封（化名），北京一家互联网公司的高级运营经理，他听从了某所谓牛人的建议，和企业进行薪酬谈判，要求月薪不能低于40K，而企业最高能给的的月薪是30K。
最后的结果是企业放弃了刘封，而选择了另一位候选人。
老王认为，刘封因为不懂薪酬定价，而白白错过了一个不错的工作机会。
什么是“薪酬定价”呢？老王认为，所谓“薪酬定价”，就是结合自己职位的市场行情和自己实际解决问题的能力，给自己一个合理的估值。投资需要一个合理的估值，个人也需要一个合理的估值。
老王认为，如果在进行薪酬定价时，你对自我价值的评估不科学或太准确，这就出现两种情况：
1、自我评估过高，薪酬谈判时就出现狮子大开口，让自己白白地失去了一次很好的跳槽机会，刘封就是因为狮子大开口导致机会与自己擦肩而过。
2、明明自己很值钱，却低估了自己的能力，薪酬要价比较低，导致自己收入减少很多。这样的案例比刘封的案例更多。
老王做职业咨询时，遇到另外一个案例：
赵亮（化名），上海一家金融公司的中层管理者，就属于自己估值过低的情况。
一次，赵亮无意间得知同事的工资比自己高出一个档位，明明自己跟同事的能力差不多，工作成果也完全不比对方差多少、甚至还高，但薪酬就是比同事低一个档。
赵亮不解，一直想不明白为啥能力和工作结果不如自己的同时，薪酬却比自己多拿得多呢？是同事有什么背景，还是公司不能慧眼识人，无法正确判断员工的现有能力和潜在能力。也因为薪酬的不平衡，让赵亮对工作越来越提不起干劲来。
老王认为，赵亮的同事未必有什么背景，而是因为与薪酬挂钩的，不仅仅是工作能力本身。想要搞明白其中的奥妙，就要弄明白薪酬到底是由什么决定的，才能给自己进行科学的合理薪酬定价。
根据老王多年职场经验来看，老王认为，一个人在企业内的薪酬高低与能力以及对公司的贡献值并没有绝对的关系，决定薪酬的主要因素包括职场人所在的行业、公司以及该职位在当时环境下的定位。
比如赵亮的同事入职的时候，正处于项目运营的关键时期，HR费了好大劲才找到各方面都比较匹配的他，即使同事要的薪资较高，公司也同意了。
还有，薪酬也与你的谈判能力也有关系。如果拥有足够的沟通技巧，那么从面试时开始，你的薪酬就已经能拥有一个不错的价位了。
听过老王的的分析，赵亮恍然大悟，原来薪酬和这么多因素相关，自己就是不懂怎么给自己合理定价，才白白吃的亏。
对于职场人来说，到底该如何给自己定价呢？老王给你三种不同的薪酬定价的解决方案：
1、平时尽量多和HR、猎头聊一聊，如果有足够的时间，也可以去参加一些面试。 北京一家大厂的人员说，她没事也去中小公司面试，一个是锻炼自己的面试能力，提升面试技能；另外一个是就是通过面试来了解大厂和中小厂的薪酬差别，找薪酬谈判的规律；最后就是如果遇到非常合适的机会，跳槽也是可以的。
老王认为，面试不一定是为了跳槽，只是通过面试的过程，来实现对自己的充分了解，做到合理的自我定价。
在与HR、猎头聊天的过程中，你可以了解到自己的职位在整个行业中的薪酬是什么情况。如果当你真的要跳槽，也可以清楚知道提出怎样的薪酬要求，才不至于自己吃亏或让别人认为自己狮子大开口。
老王认识一位互联网公司的产品经理黎明，他为了了解自己到底值多少钱，连续6个月面试了10家互联网公司产品经理的岗位。通过这一个个面试的过程，他统计出了在该区域内的互联网行业产品经理这一岗位的职位要求和对应的薪酬标准，并画出薪酬走势曲线，然后通过统计结果和曲线走势给自己做了一个合理的价值定位，他最后跳槽时成功，还拿到了高薪。
当然，老王并不推荐用这样极端的方式，只想让你明白这其中的道理。可以说，与猎头、HR谈话，是最直接快速了解最新职位薪酬的办法，因为只有了解了市场行情，你才能科学地给自己一个合理估值。
2、思考自己为前东家解决了哪些问题，创造了多少价值，向行业内人士了解该职位的平均薪酬价格是多少。
很多人也许会说，我是搞研发的，或者我是搞行政的，没办法判断自己为公司创造了多少价值，其实这是大错特错的想法。任何岗位都可以为公司创造价值，有些岗位的价值可以用数字衡量，有些岗位不能用数字衡量，不论哪一种，都可以通过各种分析方式来判断自己为公司创造的价值，从而进行自我能力的评估。
比如你是研发人员，你就要思考，通过你的产品研发，间接帮助销售人员提高了多少销售业绩。老王曾经面试过一个研发人员张明，他无法判断自己到底为公司创造了多少价值，只知道自己每天都在忙。老王告诉他自我价值评估三步法，轻松帮他预估出了自己价值的：
第一步：做优化前，这个产品去年的销售额是多少？
第二步：经过你优化和调整后的产品，今年在市场上卖了多少钱？
第三步：通过比较两者之间的差额，就可以判断出你为公司创造出多少价值了。
这是最简单，最直接贡献值的判断方法。即使你不是这样的岗位，你也可以参考这样的方式来给自己定价。
通过这样系统化的思考，你的贡献值就科学地评估出来了。当然，这样的评估并不会很精确，但用来计算自己给公司做出贡献的大致范畴，还是绰绰有余的。
当然，在估算创造出的价值时，还有一部分涉及团队的贡献值，这就要求你给自己在团队中的角色做出一个合理的定位，通过判断你在团队中的作用，来判断你的个人价值。 比如你全程主导一个项目，你的贡献值就是项目价值的50%，其他团队成员是剩下的50%。注意，这个系数是根据每个人在项目中的角色而赋予的系数。每个岗位不同，千万不要都取老王说的这个系数，老王说的这个系数只是一个假设。
当你弄清楚自己的贡献值后，把这些写在简历上，保准HR在看到你的简历时，眼前一亮。
3、要学会思考自己的核心竞争力在哪里，也就是说你会做什么，能为新公司解决什么问题。
针对这个问题，你不妨先重新梳理一下自己的知识体系，看看自己到底精通什么，再根据自身能力来判断可以为新的公司解决哪些问题。这一点需要仔细思考，想清楚了，再根据你的能力，和你可以解决的问题范围去寻找新的公司，这时往往就可能获得较高的薪酬。
写在最后
老王认为，职场上，不怕你没有能力，就怕你不知道你的能力在哪里。当你结合市场行情和自己实际解决问题的能力，给自己一个合理的估值。你会发现，原来自己是很值钱的，只是一直没有发现自己很值钱而已。
薪职网

2. 求职时自己的理想工资应该如何来定？最低工资不应该包括哪些内容？

聘请人才与被聘人存有着"适合"二字，被聘者可以按自己的规定挑选干与干不了，另一方也按自己的规定挑选用和不用。决策用时也需看你需要的标准，企业是不是接纳，你所需的环境与要的标准工资与自己的功能有间距，企业无法接纳，那麼就挑选淘汰掉你，因此才有此问。再有就是老总是心善名主。又十分看中你，询问你是根据你的价值观念趋向，不否把薪水看的高于一切，总而言之是想要你。

HR意味着的是企业的权益，他的任务是帮企业少掏钱，还能招到优秀的求职者。他将你的薪水砍下去，他的业绩考核就漂亮了。假如你主要表现的非常想进这一企业，具体你的水平也够进这一企业了。这个时候，招聘者询问你最低工资标准多少钱，你说我想7000。实际上这一职位的估算是8000-9000.那麼，你也就失去谈薪水的主导地位了。他给你说7500，你内心感觉还挺令人满意。实际上你是给人卖了仍在替人点钱。

招聘者想掌握你自己心里理想化的工资水准。每一个企业基本上都是一个固定不动的薪酬规范，假如候选者的理想化薪酬水准和企业的规范相一致，那麼彼此谈妥的概率就非常大，假如差别非常大，谈妥的概率就小了。这样的事情下问薪资，招聘单位针对出色侯选人的薪资是可以商谈的，企业本着诚心来提出问题，期待彼此可以达成一致。针对十分有能力的招聘单位，招聘面试者尽量按照自身的功能水准，适度开些高价位，高过市场走势。

招聘单位很有诚心，但整体实力临时没有在领域头顶部，处在第二人才梯队。这样的事情下，招聘面试者依据自身的意向度，及其对自身在这个企业工作的发展前途，明确提出合适的价格，简单来讲，企业下得起，自身能接纳的价格。都是在自已的满意水准基本上上调20%，给双方都留一个可以波动的室内空间。那样，即使招聘者在你报的数据上让你略微打个折扣优惠，例如用一些褔利奖励金等来滥竽充数，或是索性比问个问题的低一些，那也仍在你的期待范围内。

3. 你对目前薪酬待遇是否满意？达到所理想薪酬要如何做？

这个话题，就让我想到每次做薪酬满意度调查的时候，为什么还是会有大半以上的员工不满意目前的薪酬，包括我们自己。更是每个企业老板应该考虑的。员工普遍认为付出与回报不成正比，抱怨工资低，没福利等的情况下，会造成什么一个局面。
作为员工、作为老板各自都有自己的考量，如何平衡员工跟企业老板的利益，能够让员工发挥潜力让企业的效益最大化，并且得到老板认可后，让自己得到相对满意的薪资报酬。
在找老板加工资之前，企业的经济效益如何，作为我们自己是否先评估自己的工作价值，自己的岗位工作是否可代替性，在同行业同工种同岗位的工资基于中低水平，目前的岗位工作可否优化等。
一般来说企业的薪酬体系的设计一般更注重外部的竞争性和内部的公正性，也就是我们在同行业的竞争体系下要有薪酬上的优势对企业内部员工的薪酬要体现公平
薪酬的合法性也是理想薪酬的一个特征，任何薪酬的设计都不能违背劳动法的相关规定，也是保证薪酬公正、公平的基础。

4. 你对目前薪酬待遇是否满意？达到所理想薪酬要如何做？

1.
这个话题，就让我想到每次做薪酬满意度调查的时候，为什么还是会有大半以上的员工不满意目前的薪酬，包括我们自己。更是每个企业老板应该考虑的。员工普遍认为付出与回报不成正比，抱怨工资低，没福利等的情况下，会造成什么一个局面。
2.
作为员工、作为老板各自都有自己的考量，如何平衡员工跟企业老板的利益，能够让员工发挥潜力让企业的效益最大化，并且得到老板认可后，让自己得到相对满意的薪资报酬。
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在找老板加工资之前，企业的经济效益如何，作为我们自己是否先评估自己的工作价值，自己的岗位工作是否可代替性，在同行业同工种同岗位的工资基于中低水平，目前的岗位工作可否优化等。
4.
一般来说企业的薪酬体系的设计一般更注重外部的竞争性和内部的公正性，也就是我们在同行业的竞争体系下要有薪酬上的优势对企业内部员工的薪酬要体现公平
5.
薪酬的合法性也是理想薪酬的一个特征，任何薪酬的设计都不能违背劳动法的相关规定，也是保证薪酬公正、公平的基础。

5. 你对目前薪酬待遇是否满意？达到所理想薪酬要如何做？

亲，您好，很荣幸为您解答，为您了解到以下给出三个策略： 　　 策略1、把期望值放到行业发展的趋势去 　　 考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。 　　策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身 　　在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。【摘要】
你对目前薪酬待遇是否满意？达到所理想薪酬要如何做？【提问】
好的【提问】
亲，您好，很荣幸为您解答，为您了解到以下给出三个策略： 　　 策略1、把期望值放到行业发展的趋势去 　　 考虑你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人：你的同学、你的朋友、和你找同一个工作的人，他们能拿多少的薪水？结合公司的情况，取他们中间的一个平均值来考虑你的期望薪资，同时还应该多留意新闻中和本行业有关的报道。 　　策略2、谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身 　　在面试中谈薪水，是不能“就薪水谈薪水”，要把握适度合理的原则。告诉自己的面试官，薪水不是重要的，你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；告诉公司你希望公司能了解自己的价值。这样，就能将薪金问题提升到另一个高度，将有助于你找到一份满意的工作。【回答】
策略3、学会给自己留后路 　　 当面试谈薪资陷入僵局的时候，而你又是十分中意这份工作，这时，你就要学会给自己留一条后路。比如，你面试表现得非常出色，但当面试官问及她期望的薪资的时候，你开出了一个较高的薪水，和该公司提供给新员工的薪水差距较大。面试官明确表示：这样的薪水，本公司不能接受。如果你不想失去这份工作的话，你可以这样做：一方面先是告诉面试官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司学习、工作；另一方面，拿出自己以往的工作经历，并结合会展业的前景进行分析。这个“缓兵之计”可以很好地“谈判局势”，使即将结束的面试得到转机。【回答】
期望薪资是多少？不直接回答数字，这3招拿到满意薪水！职场人士入职都离不开面试这一关，而面试其实就是一个问答的过程，面试官从不断的提问中获取自己所需的信息，但他们表现得并不会太直接，总是“话中有话”。许多面试官都会问“你期望的薪酬是多少”，实际上他们是在问什么呢？主要有两点，一是考察求职者的自我认知，二是试探求职者的薪资限度。那么作为一名求职人员如何去应对？这3招让你拿到满意薪水！第一招：找准谈薪时机。一开始就谈钱，会让面试官觉得你缺乏诚意，而且觉得你这个人比较草率，都不知道你能为公司带来什么，谈薪资就是不现实的。即使一开始，有的面试官跟你谈薪资这个事，你也应该委婉的去转移话题，加深彼此的了解之后再去谈钱。最聪明的做法就是，先不谈薪资，首先要做的就是让对方先肯定你，并且确定你是对方要招的人之后，再开始谈薪资的事，是最合适的，这是一个心理博弈的过程。【回答】
第二招：不要过于放低姿态。很多求职者会主动把自己的姿态放得很低，他们潜意识里觉得自己态度都这么软了，对方肯定会对自己产生好感，会不好意思拒绝自己。你需要明白的是，无论是面试，还是商议薪资，都是一个双向选择的过程，你可以谦逊，但不要把自己弄得很卑微，这样的话，你不仅当下会吃亏，就算进了公司，你也大概率会成为最好捏的职场软柿子。第三招：不要轻易暴露底线。很多初入职场的新人，面对薪酬问题都不敢开口提，只会很谦逊的说：“我没什么经验，3000就行。”你暴露了自己的底线，那么面试官就会抓住你不自信的表现，即使你说的工资低于她的预期，为了节约成本，她也不会再多出一块钱。所以面试者一定要有自己的底线。总之，面试的时候，谈工资是一个非常重要的事情， 一个好的起薪对于以后的加工资，发奖金都是一个很好的基础， 所以对于薪水，我们需要有一个底价，这个底价来自各种各样的渠道 的综合评估。面试是一次互相了解的过程，做好万全的准备，拿到理想的薪水，这样才能称作一次成功的面试。【回答】

6. 怎样谈出理想薪酬？

迂回策略应对被动定薪
　　如果你对公司开出的薪资不满意，可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些。有些企业在给薪资时，未必一开始就给到最高，因为他们原本就预留空间给应聘者“协商”，以此来考察应聘者的协商技巧以及争取工作的决心。
　　你可以说：“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过薪酬是个人价值的体现。如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高？”
　　第一种情况，面试官口气有所松动，例如，面试官说：“这个我们可以协商。”这时，你就可以说出你值更高价的理由。你可以说：“您看，我曾经在一家培训公司实习，我还拿到过公司南京区的销售黑马奖，一个月就为公司创造收益300万元。我相信我的能力可以为咱们公司创造更多的价值。所以，我希望您能给我的薪资提高一点。”
　　第二种情况，面试官的口气坚决，例如，面试官说：“我们公司的薪资都是有规定的，这个我帮不了你。”这时，你可以迂回争取试用期的缩短。你可以说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把3个月的试用期缩短为1个月？”

7. HR问“理想薪资是多少”，怎么回答是最合适的?

接受一个新的岗位，谈工资是招聘面试环节中一个必不可少的阶段。而薪资商谈的关键，便是确定自身的期望和销售市场状况。很多人新员工入职后，发觉别的职位朋友工资比自身高，情绪一下子越来越不太好。便是察觉自己的朋友工资比自身低，一下子会很激动，觉得自身的工作能力比他人强。假如你并没有工作经历，那么你需看你挑选的企业服务平台在业界用户评价和知名度怎样。

假如企业服务平台非常好，一般薪资也不会太低，你可以说：“坚信贵司会依照有效的薪酬管理体系帮我同样岗位有效的薪资”。假如你已经有一定的工作经验了，那麼依据过去企业的历经，及其对领域内总体薪资状况的掌握，多方面比照探听，你对将要新员工入职的岗位薪资应当有一个大概的范畴掌握，你可以向另一方透露你的心理状态底线范畴，但留意，透露的底线应该比心里真正的底线高一点点。

防止人事部门下意识放低薪资。当去面试的征信的情况下，做为求职者要事先认识自己面试的领域中该职位在该区域的工资水准，也需要掌握该公司的经营状况，更要清晰地为自己一个精准定位。随后便是为自己定一个可接受的心理状态薪资价格。当面试官问这个问题时你也就讲出自身明确的可接受薪资价格的限制，留一个讨价还价的室内空间。假如你如今并不是急切找个工作，或是是想在找个工作全过程中，想把工资提升到一个水准，我认为你不如把工资说到你理想化的金额。

如果当初你是迫不得已获得一份工作中，那我感觉你的回应，就需要慎重。你可以说我能依照企业的工资规范来实行换句话说我并没有太多的建议，我接受企业的工资体系分配就可以了，那样呢，假如面试官感觉你充足出色，就很好达到一些的共识，录取你机遇便会更高一些。总而言之，要按照你那时的具体情况去回应面试官的对薪资工资待遇上的问题，保证心里有数，擅于掌握积极。

8. 求职者如何确定薪资

 求职者如何确定薪资
                    求职者如何确定薪资，我们在求职的过程中难免碰壁，在面试的时候留下一个好印象是成功的开始，如果没有一步步的学习深造就不会做出成绩，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，求职者如何确定薪资，你学会了吗？
    
  求职者如何确定薪资1  1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。
  2、在进入实质阶段的时候,即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。
  3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的应聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。
  4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。
  5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。
  6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500。我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的HR拼命的压应聘者的'工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
  7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
  求职者如何确定薪资2  作为企业，尽管有薪资方案，但假如薪资方案 以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生地震 。因此有艺术地把握薪资方案 ，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。
  一般的技巧有：先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取低姿态 ，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题；另有些求职者善于踢皮球， 按贵公司的薪资规定办，我没意见 ，其实现在的社会对薪资要求到随便 的状态是不太可能，说随便 其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
  而有些员工开的价远远超过内定 的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的正宗与否、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。