烟台欣和味达美有限公司当业务是狗。。。。。。？？？？

1. 烟台欣和味达美有限公司当业务是狗。。。。。。？？？？

这个钱，能干就干，不能干滚蛋。没人强迫你在公司工作，你随时可以换，何必把自己弄的那么辛苦。抱怨没有任何用处。

2. 绩效考核这个工作好不好 难不难具体是做什么的啊

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。
体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

扩展资料：
时间不同
（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
主体不同
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。
（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
参考资料来源：百度百科-绩效考核

3. 公司有绩效考核，绩效考核为何总是太难弄？

从内心讲，没有几个人是喜欢被考核的，可以从两个方面说；从个人说，大多数人都喜欢少考核，多拿钱，有多少人喜欢背着一大堆的指标？毕竟公司高绩效的员工总是少数。绩效考核或者说绩效管理的做法基本上都是从公司目标然后逐层分解到部门、班组、个人，目标就是做到人人背指标。在没有考核的时候，你可能只要关注1~2个方面，做好就能有不错收益。有指标了你要关注的至少有5~6个，甚至更多，我以前的公司一个总经理，集团下给他关注的指标100多个，用他的话说自己都记不住，后来压缩到20多个；下面的业务员也有7、8个指标。没有达到面临着要降职降薪、调岗等等，要拿到高薪高奖励差不多吃奶的力气都用上了。况且企业要成长，业绩要成长，指标年年增高，再加上考核设置的不科学，这样的情况下有多少人喜欢考核？从企业考核方法的制定说，所有企业真正能做到绩效考核的只有10%左右，剩下的企业考核都存在问题。

考核指标、流程、方法、评价人的专业能力、公平性等等只要有一个出问题，就容易导致员工的不满。企业在做绩效考核的时候，要所有人想办法实现目标，不是讨论目标。绩效考核无法做到全部公平，考核的目标就是奖励高绩效的员工，资源向高业绩人员倾斜，拉开薪酬差距，用奖罚的手段督促员工按既定的目标工作，无法到达高绩效的人员满意度自然高不起来。在大多数企业，特别是中小企业，管理流程的不完善，经理人的职业程度、考核技能不足，绩效考核设置考核奖励和员工期望出现较大的差距、惩罚大于奖励、设置的时候从工资扒出一块做考核、考核为了省钱等等的做法都会导致员工排斥绩效考核。解决这个的问题的办法很多讲考核的书上都有，考核目的设定、流程设计、职能设置、导向作用等等。但是员工的排斥无法完全消除，我的看法只能是淡化，让员工习惯于考核，用文化来冲淡考核的压力情绪，多关心、多帮助等等方法。

很多公司绩效考核失败之根源无外乎以下几个方面：老板绩效考核思想不纯，以扣工资少发钱为出发点，如此则会造成员工的反作用，从而导致企业整体业绩下滑，公司发展受阻！指标设置不科学，考核一个人希望从各方面都进行考核，所以一个人设置10多个指标，让该岗位无重点、无方向，工作混乱！家族企业环境过浓，老板是避重就轻或者公私不分；公司招聘人员都是混日子的，没有野心与激情，工资多少只要能在这里混下去就可以；无论何种原因，都不外乎老板自身原因、员工自身原因、考核体系不合理、企业文化歪曲等四个维度，请根据此四个维度进行诊断，必然得出你想要的结果！

4. #烟台欣和企业食品有限公司#烟台欣和待遇怎么样？本科生进去有晋升空间吗？毕业2年

考核虽然变化，但是薪资还是可观的，能者多得，如果只想在区域的话晋升不太有希望，但是肯定是全能的培养。
来自职Q用户：匿名用户
我是属于销售类里的文职岗位，工资三年没有涨过薪。业务和区域经理我来的三年里调了一次工资。考核方案经常变化。升职空间小。烟台总部工资待遇应该相对好一些，公司其他制度比较完善。
来自职Q用户：魏女士

5. 绩效考核少不了，绩效考核为何总是太难走？

从本质上讲，员工并不是不喜欢绩效考核，只是因为绩效考核做的不好，让员工伤心了，才会对绩效考核反感。我曾经做过一次企业调研，调研显示，真正考核做的好，老板与员工都比较满意的企业不足5%，大约有20%的企业感觉是有作用，但也有问题的，而80%的企业绩效考核都很失败。这种高失败率能让人喜欢才怪。但和员工沟通发现，并不是员工们就反感绩效考核，他们只是反感做歪了的绩效考核，并不是本身对考核反感，特别是哪些具有职业精神的员工，他们对考核反而是充满期待的，因为他们希望通过考核能体现出他们的贡献，能够真正体现出他们的绩效优异。对于绩效考核，员工和老板看法是不一样的，老板看的是价值，是看通过考核企业得到了什么，而员工看的是公平，考核能不能分出优劣，我努力了是否能得到认可，考核结果能不能客观反映自己的价值贡献，能不能根据根据员工的价值贡献给予奖惩？只要是考核是公平的、客观的，员工就不会对考核有意见。

对于企业来说，在进行考核设计时，必须要考虑员工的这种公平需求，在指标的设计上，要先保证你所选择的指标能够代表该员工的价值表现，不要选择一些看起有用，但都是边边角角的东西；在考核标准上设计要合理，让员工能够接受。要搞清什么时候罚，什么时候奖，很多的HR在这方面的都走错了，举一个简单的例子，一个业务员正常情况下能完成50万元的业务，而领导为了加压，就会给员工定60万元的指标，这也没有问题，因为员工也要不断地提升业绩，但是员工经过努力只完成了55万元，这时候考核是奖还是罚？大多数的考核都是罚，因为没有达成60万元的目标，但是这是很不合理的，虽然员工没有完成目标，但员毕竟已经超过了50万元的水平，产生了增值，这应该是鼓励的行为，是不能罚的，因为业务增长具有很多不可控因素，不是员工努力就一定能保证达成的，这时候的罚就会打击员工的积极性，造成员工的不满。考核就是这样一点点的沦陷的，一定要争取避免。

6. 去哪个证券公司工作比较好？业绩考核压力不要太大

金融销售工作，都有考核，多少都会有压力的，自己调整心态就好

7. 员工绩效怎么考核

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理

8. 证券公司底层业务员业绩考核具体是多少？

不同证券公司对于业务员的业绩要求和底薪规则都是不一样的，建议您通过正规招聘平台或官方的招聘通知了解相关岗位的职责、薪资及应聘方式与要求，如觉得合适，可按要求投递您的个人信息与简历。

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