工资的调整主要有几种类型

1. 工资的调整主要有几种类型

工资有两种基本形式：计件工资和计时工资。
具体的你可以根据你的需要来，最好是使用能激起员工积极性的那种，同时又能提高工效的那种。毕竟作为老板来说希望员工能都多劳，但对于有些清洁工，门卫这些不能计件的来说，还是只能用计时工资，同时注意现在很多公司用的都是绩效工资，这样更能激起员工的积极性。也就是有奖有惩，但具体的还是需要你公司根据自己的需要来定。下面是关于计件和计时的解释。

      计时工资是根据员工的工资等级规定的工资标准和实际有效的劳动时间来计算和支付的工资。代表形式有小时工资、日工资、月工资、年工资。其中月工资是计时工资的基本形式。

      计件工资是根据员工生产合格的产品数量（或作业量）以及事先规定的计件单价计算和支付工资的一种形式，其显著特点是直接依员工的劳动成果计算劳动报酬。
（一）计件工资制

      计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的薪酬。

      员工的计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。

      员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价

      计件单价是员工每完成一个合格产品或工作量能得到的薪酬，计件单价的制定可以有两种方法：

      1.计件单价＝单位时间岗位工资标准／该岗位单位时间的产量定额。

      比如某岗位的小时工资标准为50元／小时，该岗位小时产量定额为2个／／小时，那么：计件单价=50／2=25元／个。

      2.计件单价=单位时间工资标准×单位产品的工时定额。

      比如某岗位的小时工资标准为50元／小时，生产一个产品的工时定额为0.5小时／个，那么：计件单价=50×0.5=25元／个。

      如果员工所在的部门、班组是集体劳动生产产品或提供服务，那么需要采用集体计件，集体计件单价的计算为：

      集体计件单价＝该部门、班组所有员工单位时间岗位工资标准之和／该部门、班组单位时间的产量定额

      或者：集体计件单价=该部门、班组所有员工单位时间岗位工资标准之和×该部门、班组单位产品的工时定额

      计件工资的优点是简单易行，分配方法透明。由于计件工资的多少完全取决于员工的能力和工作态度，而且每个员工都苛以对自己付出的劳动和能够获得的薪酬心中有数，所以有很强的激励作用。

      计件工资的适用范围和对象：适用于生产目的是提高产量，而且生产有连续性和稳定性，员工或部门／班组的产量或工作量可以计量，企业有科学的定额等制度的企业。

      （二）销售提成制

      销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确唐脚销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算出来的，提成金额或提成比例的高低取决于商品销售难易程度，难销售的商品提成多一些，反之则少一些。

      销售提成制的适用对象是销售人员。

     （三）技术等级工资制

      技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。它由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线叫工种等级线。工种等级线的起点、终点和等级线的幅度取决于该工种技术、责任、劳动强度等因素。

      技术等级工资制的适用范围和对象：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。

      （四）岗位或职务等级工资制

      岗位或职务等级工资制是按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度。它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务评价高低规定统一的工资标准，由岗位或职务等级表、工资标准等组成。通常，在同一岗位或职务内，要划分出若干等级。

      岗位或职务等级工资制的适用范围和对象：企业。

      职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上。

      职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。

2. 员工薪酬调整办法有哪些

 员工薪酬调整办法有哪些
                    　　员工薪酬调整办法有哪些呢？大家知道了吗？以下是我为大家整理员工薪酬调整办法有哪些的文章，希望能够帮助到大家哦!
    
  　　 年度调薪操作办法 
  　　 方法一：以个人年度平衡计分卡得分为基础，参照下表进行调整 
  　　表1 调薪标准表
  　　年度计分卡得分 绩效等级 调薪方法 得分≥95分 优 晋2级
  　　85分≤得分＜95分 良 晋1级 75分≤得分＜85分 中 维持 65分≤得分＜75分
  　　差 降1级 得分＜65分
  　　极差
  　　降2级
  　　 方法二：以个人年度平衡计分卡为基础，辅以能力与职称维度，进行调薪名额控制（技术职系按《技术中心36阶薪酬管理办法》执行） 
  　　5.1调薪流程
  　　5.2名额控制
  　　每年年初，由公司根据上一年度效益情况及董事会下达的当年薪酬预算总额指标，确定当年薪酬调整人员比例或名额， 具体由公司财务部拿出薪酬增长额，报公司总经理办公会确定。
  　　5.3职系或部门分解
  　　调薪比例或名额确定后,需要将调薪名额具体分解到技术、生产、职能、销售、干部等各职系,具体分解方法如下:
  　　本职系调薪名额=
  　　公司员工总额
  　　本职系员工总额×公司调薪总名额
  　　部门调薪名额分解可以参照本方法；对人员较少的部门，如不够1个调薪名额，由本部门主管领导根据员工业绩表现在职系内进行名额调整。
  　　小数点情况，按四舍五入计算。
  　　5.4资格筛选
  　　职系或部门调薪名额确定后，由各部门管理员对部门员工上年度每月的绩效分数进行汇总排序，再根据公司下达的名额数乘以两倍，取排名靠前的人员参与薪酬调整评选，举例来讲，如对生产系统下达的薪酬调整名额为40名，则绩效排序前80的人员才有资格参与调整评选；80名以外的.，无资格参与评选。
  　　5.5汇总评分
  　　对入选的调薪人员，技术人员按《技术中心36阶薪酬管理办法》执行；生产、职能、销售
  　　名额控制
  　　职系或部门分解
  　　资格筛选
  　　汇总评分
  　　人力资源部执行、归档
  　　绩效汇总
  　　能力评估
  　　职称得分
  　　确定调薪名单
  　　调薪
  　　人员需继续按照其个人绩效、个人能力等两个维度进行汇总打分（权重分别为70%、30%），具体公式为：
  　　员工成绩=去年个人绩效月平均值×70%+个人能力得分×30%
  　　表3：薪酬调整核算表
  　　指标
  　　个人绩效
  　　个人能力
  　　核算办法 去年个人绩效月平均值 能力测评打分 权重
  　　70%
  　　30%
  　　对入选的干部，按照其个人绩效、个人能力、述职考评成绩等三个维度进行汇总打分（权重分别为70%、20%、10%），具体公式为：
  　　干部成绩=去年个人绩效月平均值×70%+个人能力得分×20%+述职考评分×10%
  　　表4：薪酬调整核算表
  　　指标
  　　个人绩效
  　　个人能力 述职考评 核算办法 去年个人绩效月平均值 能力测评打分
  　　述职考评分
  　　权重
  　　70%
  　　20%
  　　10%
  　　5.5.1个人绩效指标 员工个人绩效指标=∑
  　　12
  　　员工上年度月绩效分数
  　　×70%
  　　注：员工上年度月绩效分数如果不是按百分制计算的,需全部换算成百分制后再进行计算。 5.5.2个人能力指标
  　　员工个人能力指标评分有主观和客观两部份。客观评分，由人力资源部根据档案与记录直接打分；主观评分，由人力资源部相关联的评委进行打分并汇总成绩（详见《员工能力评定表》）。
  　　5.5.2述职考评
  　　考评流程及评分标准详见《*干部述职管理规定》。
  　　5.6确定调薪名单
  　　根据5.5打分情况，对入选人员进行排序，确定排名靠前且与公司下达指标等额的人员为年度调薪人员。
  　　5.7实施调薪
  　　按照本人所在岗位的岗级薪酬标准系数，以基准值为基点环比上涨5%（详见《*薪酬管理制度》）。
  　　5.8资料归档与执行
  　　调薪完成后，由人力资源在规定的月份开始执行，并将所有调薪资料进行存档。
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3. 薪资调整,有哪几类薪资可以上调呢?

法律分析：具体可以咨询有关部门。薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整主要有两种：
1、根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整。
2、根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》 
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

4. 技术型员工的薪酬调整，主要依据有哪些

技术型员工薪资调整的主要依据：

（1）个人年度绩效等级，绩效考核成绩领先者，应提高薪酬。

（2）个人的业绩贡献。员工在部门承担重要项目，并做出重大贡献的，应提高薪酬。

（3）技术能力提升，专业技术资格升级，应提高薪酬。

（4）岗位变更，员工晋升管理岗位，或担当的岗位职责责任更高，应提高薪酬。

另外，对于技术人员薪酬调整，还针对性设立研发技术类的项目奖金，产品奖金，创新奖，专利奖等专项奖金。

5. 薪酬调整的调整方式

薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1. 等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2. 等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3. 综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。（三）薪酬个人调整 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。 在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。 薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

6. 薪酬调整的要点是什么?

薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬调整的要点是
1、公正公平、竞争的原则 　　2、简单合法原则 　　3、绩效与激励结合 　　4、收入与公司效益挂钩原则

7. 调薪的种类

正常来说调薪可以分为3类。一类是普调，一类是跟市场相关的调整，还有一类是提升晋级的调整。公司通常的调薪属于普调，即具有普遍性的。另外一种就是大家刚开始加入公司的时候薪水可能是3000元左右，实际上等工作一年或是一年以上的时候，加薪幅度很有可能就会超过5096元，这种调整叫做与市场相关的调整。最后一种是大家工作3年或者5年的时候，会有一个职位上的晋级，提升晋级也是调薪的一种，属于晋升类的调整。

8. 关于薪酬调整需要注意什么

　　1、系统原则

　　薪酬设计并不是孤立存在的，它需要企业其他系统的配合才能有效施行。没有明确的职位说明书，职位评估就无从谈起;没有科学的考核体系，动态薪酬就容易流于形式，······为了保证该薪酬体系的顺利运行，我们同时为该公司设计了科学的目标体系、业绩考核体系，建立了每个职位的职位说明书，这样不仅为薪酬设计提供了科学的基础和依据，同时保证了薪酬激励的高效和持久。


　　2、沟通原则：

　　薪酬关系着每个人的切身利益。如果人员不支持，薪酬改革就很难开展，甚至引起波动。为此，我们通过不断的培训，让人员了解薪酬改革的原则、要点，了解自己努力的方向;还通过全方位访谈，消除人员的疑虑和不安，并吸收他们的建议。这样保证了薪酬设计的合理性和过程透明性，而既有公平感又有危机感的激励设计对人员触动很大，促使他们调整心态和思路。企业的全员动员和大力宣传也非常必要，这样整个薪酬方案的出台不是闭门造车，而是一项系统过程。

　　3、渐进原则：

　　为了保证薪酬变革的顺利运行，防止人员的不良反应，我们在设计中，不仅给出了该企业今后要达到的科学薪酬模式，更为其提供了过渡方案，让其选择试点运行，并根据运行中出现的问题及时调整修正，等到企业管理基础和人员思想充分到位后，再大力推进薪酬变革。这样保证了薪酬体系的平稳运行。

　　通过这次薪酬变革，该企业人员的精神面貌得到了大力改善，出工不出力的情况渐渐杜绝，人员流失现象逐步减少。在薪酬总量增加不多的情况下，企业人员劳效和整体业绩达到大幅的提升，薪酬真正起到了其应有的激励作用。在此，希望这个案例能对众多希望以薪酬激励促进竞争力提升的企业有所启发。


　　企业的内在报酬和外在报酬，构成了人员满意度的重要因素，也把人员分为了5种类型，企业根据人员不同方格类型进行针对性激励，才会产生最佳效果。