为什么今年底的市场营销方面的人才招聘这么难?

1. 为什么今年底的市场营销方面的人才招聘这么难?

市场营销人才招聘难主要有以下几个原因：
1、很多不知道做什么的人都会选择营销工作，觉得营销没有什么技术含量，并且招聘营销人才的职位也比较多，所以容易造成虚假繁荣
2、想做营销的人多，但是合适的人比较少，大家都比较浮躁，所以比较较难招聘
3、营销岗位的社会风评不是很好，不了解的外行人觉得营销就是跑腿，没有技术含量，所以营销岗位的应聘者缺乏高质量人才

2. 市场上销售岗招聘人数很多，可为何应聘的却不是太多的？

据有关数据分析，保险经纪人淘汰率80%，接仅次保险行业的证劵金融行业取代50%。那样强的淘汰率并不是跑业务赚不到钱，是绝大部分全是过着刷信用卡生活。但是，做死工资行政班，好赖也是有2500，2500在南宁市凑合过活。做业务较多1680底薪，乃至0底薪。连活都活不下去，多数人尝试过了，因此许多人说，不做业务，不赚钱。10个做业务，有7个饿死。可是10个做死工资的2500行政班，10个不饿死。这就产生从众效应，大伙儿一致觉得业务员不赚钱。

尤其是保险行业、房产业、借款业等，一般中学本科以上学历就可以。专科乃至大学本科少，进而产生绝大多数普通高中下列文凭，高文凭的进来，背道而驰，许多进来几日就走了，业务艰辛。也含有好运成份，领导干部每天忽悠，付出就有回报。许多人坚持不下。俗话说得好，流水的兵，铁打的营。企业仅有不断创新业务员，企业才能赚更多的钱。许多领域，一个新的业务员不用过多学习培训成本费。

进去一周基本上能够了解企业业务。我就拿车辆贷款而言，了解贷款利息就能够，拉单来企业，负责人帮你谈。一个单签36个月，按道理每一个月业务员员都是有抽成，但是你的销售业绩上去了，你每一个月就完成业绩，都是有抽成1-3万，底薪就3000，这时候企业想办法除掉你，这就是过河拆桥吧。不怨企业，这也是市场经济体制必须，业务员只有接纳标准，从刚换企业。销售岗位用工量大，且人员流动超过别的职位，因此，正常状态下，市场销售岗位招聘量就挺大。

假如说一场人才招聘会绝大多数是市场销售岗位招聘，表明经济发展下降、销售市场下降。提升业务员推动商品交货，不增（降低）管理者以减少成本费用。销售是个流通性很强的职位！都是需要量最高的职位，像传统式的产品销售早已有线上与线下的不一样职位，近些年的it行业都要很多的销售岗位，都没有市场销售的支撑点怎么行！销售是个门坎比较低有不非常容易搞好的职位！如简单渠道销售必须给客户详细介绍产品或服务就可以了；而更高档的销售除开对产品与服务有更加深入的掌握外，更应该挖掘客户的更多市场需求，各个方面的专业技能都需要具有，不仅要具有优良的交涉工作能力，优良言谈举止和个人心理素质也不可或缺。

3. 为什么招聘销售这么难招到？

2、为什么现在销售人才越来越难招，如何才能招到合适的销售人才？

4. 为什么招聘销售人员很难？

作为有多年工作经验的HR，在日常工作中什么事是最让你最头疼的？
销售人员的事，就是最让我头疼的事！
首先，招聘难！因为现在各行各业都需要招聘销售人员，市场需求很大，而愿意从事销售工作的人相对来说就比较少了。不少人在电话里答应了来面试，最后却不见了踪影！
其次，人员流动性大！很多人面试完了就消失了；还有不少人才上班一天、两天就不来了；还有些好不容易培养起来了，因为待遇问题，又被其他公司挖走了！
为什么大家都不愿意从事销售行业呢？
1、没有归属感
了解过销售行业的人都知道，销售人员的待遇一般由底薪+提成组成。业绩好的，不仅收入高，而且在公司说话也硬气，领导都会给几分面子；业绩不好的，收入低，在公司也只能低头做人，领导也不会待见你。业绩好的是亲生的，业绩差的是领养的！
2、工作密度大
工作不分上下班，头脑里都是客户，24小时随叫随到，真的很累很累！
3、工作压力大
别人这个月做了50万业绩，自己才做了10万，差距这么大，怎么搞的？怎么才能超过别人？头大！
4、害怕被拒绝
一般人都会对别人的拒绝很反感、难过！更不谈销售人员每天都会面对很多客户的拒绝甚至辱骂了！
5、觉得没自尊
销售在面对客户时，基本上都是秒秒钟保持礼貌、尊重，客户就是上帝。这样一来很多人就觉得自己低人一等一样，自尊心上接受不了！
那么，如何才能招聘到销售人员呢？
1、在邀请别人来面试时，尽量多套近乎，拉近彼此之间的距离；
2、告知销售人员公司的待遇体系及团队氛围，让销售人员能从内心接受公司；
3、让公司内部员工进行有偿推荐，推荐一个朋友来，工作满3个月，奖励800元之类的；
4、对面试的那些人，同样可以让他们再推荐朋友过来应聘，这样经常会有意外的惊喜；
5、刚来公司上班的人，一定不要孤立他们，要积极带着他们融入公司！
当然，如果雇佣硅语电话机器人，就无需考虑太多了！一次培训，长久使用，无人员流动；在客户名单的初筛环节上1台硅语机器人的工作效率顶3-5名人工，而雇佣1名人工的成本可以雇佣3-5台硅语机器人，对比下来，差距很明显！

5. 为什么招聘销售这么难招到？

　　1、中国的人口红利下降，做事的人少了。
　　2、销售行业的压力比较大，很多人做不来。
　　3、隔行如隔山，要做销售行业，必须对销售的产品很熟悉，而这个让很多其他行业的销售人员没办法做到。
　　在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。
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6. 招聘网站上那么多销售工作，为什么都没多少人应聘？

与其他岗位不同，销售岗位是直接为公司创收的岗位，销售给公司带来的收入可见一斑，而其他职能部门创造的价值不能直接体现出来。而且受疫情影响，目前大部分公司经营明显受挫，急需大量销售人员创造直接收入。销售人员的工资构成基本工资 佣金。与公司其他员工相比，销售人员的基本工资相对较低。如果没有绩效佣金，销售人员只能获得基本工资。

如果他们在一线城市，基本工资可能只能维持生存。如果你想获得绩效佣金，你需要积累一定的客户，但这需要一定的时间。许多销售人员正处于这一时期。因此，这导致了销售人员的高流动性。每个人都在招聘销售人员，因为销售人员缺乏，而销售人员缺乏，因为销售人员的寿命很短。如果你觉得自己不适合做销售人员，就不要去。如果你做得不好，你可能会觉得自己很无用，有死亡的冲动。然而，你可以尝试并继续这样做。如果不合适，当你觉得快死了，你就会重生。

每个公司都不怕更多的销售人员，因为销售人员是公司生存的基础 ，销售人员的待遇与他的业绩有关，销售人员赚得越多，他为公司创造的利润就越多，现在竞争非常激烈，销售人员流动性强，所以需要不断招聘，销售人员也在不断改变单位，兼职代理几家公司的产品是正常的。因为销售人员流动比较大，不能退出去换新人，这也是我们在网上找工作的原因。

说到销售的高离职率，主要取决于其工资构成。一般销售工作由基本工资 佣金 汽车补贴 等工资模式组成。大多数销售职位的基本工资相对较低，一般可能是3000元，稍好一点的是5000或6000元。因为销售工作主要评估个人绩效，所以一些销售职位所谓的基本工资并不那么容易得到，例如，一些销售职位连续两三个月没有销售业绩，基本工资可能会下降。也许你也听说很多人每月从事销售工资相对较高，可能有数万元，但这样的销售业绩必须积累很长一段时间，不能简单地工作一两年。对于很多没有销售经验的人来说，如果工作几个月没有太多的销售业绩，工资收入肯定看起来很惨，这也是很多人宁愿不做销售岗位的原因。

7. 为什么招聘销售这么难招到？

1、首先选择好招聘网站，符合你的企业性质和行业，不同的招聘网站侧重点不同
2、看你们的招聘条件（你提供的待遇环境福利等）是不是符合大多数销售人才的需求
3、多渠道招聘（现场招聘，校园招聘，网站招聘）
注：如果你招聘的是高端销售人才的话，确实有些难招，是一时半会能招到的；如果是一般的销售人才，招起来还是没那么困难的
我们公司近期也在招聘销售人才，不过我们招聘的是中高端的，薪资开的很高，不过符合条件的也很少，但是我们还是有收获的、这个需要长期寻觅，毕竟一个好的销售人才能给企业带来巨大的利益。

8. 为什么你总招不到销售人员呢?

很多公司都为招不到销售人员发愁，他们几乎想尽了一切办法招聘销售人员，但是他们发现，要么是他们看不上别人，要么是别人看不上他们，总而言之就没有顺利“合上拍”的时候。我们很多企业都清楚人才是公司最重要的竞争力，尤其是对于中小企业来说更是如此。虽然我们是这么认为的，但是我们在招人的时候，未必真的是这样做的。 多数公司的招聘是这样的：首先登广告，公司人力资源部门专员，根据销售部门的粗略要求登广告，这样的广告形式可以有很多，包括报纸、网络等等，大体的内容无外乎经验、年龄、人品等内容。然后筛选，人力资源的专员，根据销售部门的基本要求，对于收到的应聘简历进行筛选。第三是通知，进行电话通知面试，通知的任务多半也是由人力资源专员完成的。第四是初次面试，主要由人力专员与职能部门的人员共同进行，留下的人员将进行第二次面试。第五为二次面试，这个过程基本就是面对老板，或者是面对最终决策人员的面试，如果这一关结束，那么最终通过的人将初步被公司录用。 如果你仔细研究一下以上的招聘过程，很多环节表明我们对人才重视的行为，并不像我们想象的那个样子，甚至有些行为达到了极为可笑的程度，我们招人的难度，很有可能就是由于我们自己的愚蠢或者是错误造成的。 比“官僚”还“官僚”的招聘 非常奇怪的是，不管公司有多大，他们基本上都坚持以上同样的招聘方式，它冗长得像个官僚的机构，所有的过程都是公事公办的样子，让任何一个优秀的销售都感到无比的厌烦，让人觉得这样的公司缺乏基本的战斗热情，而且很容易产生被当成工具、奴婢的感觉。为什么我们不能够将相关的招聘环节制定得短一些，以便能够迅速的抓住我们想要的销售人员呢，为什么我们一定要摆够了“谱”，然后再后悔找不到销售人员呢？ 曾经有一家企业，他们的销售人员一直招不到，这个公司的规模并不大，却按照上面繁复的流程招聘销售人员，后来我们建议他们：从通知到面试，简化到全部由公司的高层决策人员直接完成，总共只有两个环节，效果发生了巨大的变化，他们很快就招到了人。其实原因非常简单，原来繁复的程序，无形中排斥了很多我们希望见到的人，这里面还不包括人力资源专员错判、误判的人员。由于决策人员的直接出面，至少可以带来以下好处。首先，应聘人员可以直接接触公司高层，从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展，树立他们对公司的信心。其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取。第三，由于领导的出面可以迅速建立应聘人员的尊重感以及信任感。总之，要尽量地缩短招聘的流程，不要“官不大，谱不小”。 对人才的争夺，实际上与市场上的竞争没有什么两样，市场竞争强调快速、准确，动作迟缓将会贻误战机，造成灾难性的后果。人才竞争也一样，在你看到合适人的时候，别人也能够看到，对这样人才的争夺，实际上是看不见的战争，需要以最短的距离、最有有效的手段、在最短的时间内拦截下我们所需要的人员，绝不能像衙门一样高高在上，官僚一般地处理人才问题，这样只能将我们的人才推向竞争对手，从而在人才的竞争上面失去主动。 “错误的人”在做“正确的事” 世界上最可悲的事情不是“错误的事让正确的人做”，而是“正确的事让错误的人做”。